Основы управления персоналом современного предприятия

3.4 Совершенствование системы материального стимулирования работников предприятия

       На  настоящий момент средняя  заработная плата  работников  составляет 8 862 руб., при этом четко регламентированной системы премий на предприятии нет. Таким образом, целесообразно создать премиальный фонд, который бы стимулировал сотрудников к повышению квалификации, качеству обслуживания потребителей и производительности труда. 

       Так, для основных работников, специалистов и руководителей предлагается ввести следующую градацию: 

1. При выполнении 100% плана премия не начисляется и работники получают в размере 100% от оклада.
2. Если план выполнен на 110% - то работникам выплачивается премия 10% от оклада, при выполнении плана на 120% - то премия увеличивается до 20% от оклада, и т.п. Соответственно, стимулируется производительность труда.

       Для работников ИТР такая градация не подходит, так как, данные категории работников выполняют вспомогательные функции, например, бухгалтер либо секретарь обязан лишь обрабатывать в полном объеме необходимую документацию и в срок сдавать отчетность. Поэтому для этой категории сотрудников премиальный фонд планируется в размере 30% от оклада и выплачивается, не зависимо от финансовых результатов.

       3. В целях повышения производительности  труда, улучшения качества работ и укрепления трудовой дисциплины, а также в целях более полного учета индивидуального вклада каждого из рабочих в результаты коллективного труда подразделения предприятия внедрить коэффициент трудового участия (КТУ).

       Коэффициент трудового участия (КТУ) представляет собой обобщенную количественную оценку реального вклада каждого члена производственного подразделения (участка, бригады) в общие результаты работы в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы.

       С учетом коэффициента трудового участия  определяются премии (если таковые имеются), выплачиваемые из фонда заработной платы.

       Оплата  по тарифу начисляется членам производственного  подразделения в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным временем.

       Порядок применения  коэффициентов трудового участия.

       Для работников с повременно-премиальной  системой оплаты труда ежемесячно каждому структурному подразделению доводится плановый фонд заработной платы, включающий в себя тарифный фонд (по окладам, тарифным ставкам в соответствии со штатным расписанием, включая надбавки и доплаты) и фонд текущего премирования, утверждаемого руководителем предприятия в зависимости от финансовых возможностей (результатов). Приработок, образуемый за счет экономии по заработной плате, полученной от вакантных должностей, совмещения профессий, временного отсутствия работников и другим причинам, распределяется руководителем подразделения при участии Совета трудового коллектива с учетом отработанного времени и коэффициента трудового участия (КТУ).

       Оценка  трудового вклада каждого члена производится ежемесячно Советом трудового коллектива производственного подразделения (участка бригады). Для объективной оценки личного вклада в общие результаты коллективного труда должен быть организован учет количества и качества работы, выполненной каждым рабочим. С этой целью в каждом производственном подразделении необходимо вести журнал (тетрадь-дневник), в котором в течение месяца фиксируются факторы, повышающие или снижающие КТУ каждого члена участка. Записи в журнале ведутся начальником подразделения (мастером, бригадиром).

       Решение по установлению соответствующего КТУ  работнику подразделения принимается на заседании Совета (собрания) трудового коллектива большинством голосов путем открытого голосования. Протокол заседания передаются вместе с табелем в бухгалтерию для начисления работникам подразделения заработной платы с учетом коэффициента трудового участия.

       Начальник подразделения должен в обязательном порядке участвовать в заседаниях Совета (собрания) трудового коллектива и оказывать содействие в объективном определении КТУ. Присвоенный каждому рабочему коэффициент трудового участия действителен только на месяц, по результатам работы которого он установлен.

       Возникающие разногласия между Советом и  членами подразделения (участка, бригады) по применению КТУ разрешается общим Собранием бригады, а при несогласии с его решением – в порядке, установленном законодательством для разрешения трудовых споров.

       К бригадирам КТУ применяется на общих  для всех членов бригады основаниям.

       В качестве базового значения коэффициента трудового участия применяется единица. Фактически КТУ может устанавливаться каждому члену подразделения равным единице, а также большим или меньшим базового в зависимости от индивидуального вклада в общие результаты работы подразделения в соответствии с принятыми предприятием критериями оценки личного вклада и их количественном выражении.

       Значения  КТУ могут колебаться от 0 до 1,5 в  соответствии со шкалой коэффициентов трудового участия (см. приложение 4).

       Конкретные  размеры коэффициентов трудового участия устанавливаются руководителем подразделения. За несколько достижений одновременно в отчетном периоде КТУ может быть повышен не более, чем на 1,5. За несколько нарушений и упущений в работе в отчетный период КТУ может быть снижен до 0,5. В том случае, если рабочему при установлении КТУ применяется ряд повышающих и понижающих коэффициентов, то итоговый коэффициент определяется как разница этих коэффициентов, например, рабочему установлены КТУ 1,4 и 0,2.

       Итоговый  коэффициент будет равен: 1,4 – 0,2 = 1,2

       Таким образом, работники предприятия (особенно основных профессий – консультанты-менеджеры, по продажам и обслуживанию потребителей) будут заинтересованы в результатах своего труда.

       При распределении коллективного заработка  с применением КТУ минимальный размер заработной платы устанавливается, как правило, не ниже тарифной ставки рабочего, должностного оклада руководителя специалиста, другого служащего за отработанное время.

Таблица 21 – Расчет заработной платы работников бригады по вариантам с использованием КТУ и при действующей системе начислений

Премия 10% от ФЗП 
Коэффициент распределения премии: Кр.п = 6521 руб. / 59248 руб. = 0,1101 

       Руководству предприятия рекомендуется пересмотреть систему оплаты труда, перевести  часть сотрудников с системы  окладов на повременную оплату труда с  применением коэффициентов трудового участия.

       Такой дифференцированный подход к оплате труда, на взгляд автора работы, будет выступать достаточно веским мотивирующим фактором для работников фирмы.

       4. Меры рекомендуемой социальной  политики для ООО «Промэнергострой»  как комплекс методов оплаты, мотивации и стимулирования труда.

       Методы  оплаты и стимулирования труда представляют собой вознаграждение работникам. В основном это внешнее вознаграждение. Оно бывает двух видов: материальное и нематериальное. К материальному относятся следующие виды:

       Заработная  плата. Средняя заработная плата  работников исследуемого предприятия близка к среднемесячной заработной плате по региону.

       Индексация  заработной платы должна проводится, примерно два раза в год, с учетом прогнозируемой инфляции.

       Премия, должна выплачиваемая одновременно с заработной платой. Она составляет (на усмотрение руководства организации) до 50% от должностного оклада. Премия должна выплачиваться на основании положения о премировании.

       Вознаграждение  за выслугу лет, выплачивается работникам ежемесячно после первого года работы. Это вознаграждение выплачивается в следующей прогрессии: после 1 года работы – 5% от должностного оклада; после 2 лет - 10%; после 3 лет – 15%; после 4 лет – 20%; после 5 лет – 25%. Премия на выслугу лет не начисляется, за время очередного отпуска и временной нетрудоспособности выслуга лет не начисляется и не выплачивается.

       Вознаграждение  по итогам работы за год (так называемая 13-я зарплата), будет  составлять 1/2 должностного оклада. Она рассчитывается на основе должностного оклада и премии без учета выслуги лет и других надбавок с применением коэффициентов, учитывающих стаж работы.

       Дополнительная  премия, выплачиваемая ежемесячно и  составляющая фиксированную сумму  – 250 рублей. Выплачиваться должна за фактически отработанное время работникам, не достигшим пенсионного возраста. Ее цель - обеспечить работникам бесплатный проезд на городском общественном транспорте. Премия не выплачивается за период очередного отпуска и за период временной нетрудоспособности.

       Исходя  из предлагаемых надбавок, в таблице  рассчитаем среднемесячную заработную плату на планируемый год 
 
 
 
 

       Таблица 22 – Расчет среднемесячной и 13-й зарплаты

*Исходя из среднего значения прогноза инфляции МЭРТ РФ на 2010 г. 

       Исходя  из планируемой численности работников на уровне текущего года 220 чел., годовой фонд оплаты труда составит:

       ФОТ = (12169,39 ∙ 12 + 5516,60) ∙ 220 / 1000 = 33340,8 тыс. руб.

       Исходя  из текущего уровня оплаты труда планируемое  увеличение фонда заработной платы  составит около 43%, что существенно увеличит себестоимость производства. Однако, в перспективе, рост производительности труда и снижение текучести кадров в результате роста заинтересованности работников в повышении результатов деятельности предприятия, позволит сократить производственные затраты при увеличении объёма производства.

     Проектируемые мероприятия не предусматривают  серьезных капитальных вложений с длительным сроком окупаемости, поэтому  рассчитать эффективность проекта  можно рассчитать статическим методом.