Отчет о прохождении практики в ОАО "КемВод"

Начальник отдела кадров вправе:

• Знакомиться с проектами решений директора предприятия, касающимися деятельности отдела.
• Вносить на рассмотрение директора предприятия предложения по улучшению деятельности предприятия.
• Осуществлять взаимодействие с руководителями всех структурных подразделений предприятия по кадровым вопросам.
• Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
• Требовать от директора предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.
• Запрашивать от руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и рабочих необходимую информацию (отчеты, объяснения, пр.).

Начальник отдела кадров несет  ответственность:

• За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством РФ.
• За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством РФ.
• За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством РФ.

Заместитель начальника отдела кадров[6]

Обязан:

• Непосредственно  и  постоянно  исполнять  часть функциональных обязанностей, делегируемых ему начальником отдела, последний контролирует их качественное и своевременное выполнение.
• На  время  отсутствия начальника отдела (командировка,  отпуск,
• болезнь) исполнять   его   обязанности   в   полном   объеме   и    нести ответственность за надлежащее их исполнение.
• Выполнять отдельные служебные поручения руководителя отдела.

Заместитель начальника отдела имеет право:

• Подписывать   и   визировать   документы   в   пределах   своей компетенции.
• Знакомиться   с   проектами  решений  руководства  предприятия, касающимися деятельности отдела.
• Вносить    на    рассмотрение    руководства   предложения   по совершенствованию работы своего отдела.
• В  пределах своей компетенции сообщать начальнику отдела о всех недостатках, выявленных в работе отдела,  и  вносить  предложения  по  их устранению.
• Осуществлять  взаимодействие  с руководителями всех (отдельных) структурных подразделений предприятия.
• Вносить  предложения  о  поощрении   отличившихся   работников, о наложении   взысканий   на   нарушителей  производственной  и  трудовой дисциплины.
• Требовать  от руководства предприятия (учреждения) и начальника отдела оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей  и прав.

Заместитель начальника отдела несет ответственность:

• За ненадлежащее  исполнение или неисполнение  своих должностных обязанностей, предусмотренных  настоящей   должностной  инструкцией,  в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации.
• За  правонарушения,  совершенные в процессе осуществления своей деятельности,  в пределах,  определенных  административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
• За причинение материального ущерба в  пределах,  определенных трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

Специалист по вопросам кадров и кадровой работы[7]

На специалиста по кадрам возлагаются следующие функции:

• Комплектование   предприятия   кадрами   требуемых   профессий,                специальностей и квалификации.
• Изучение       и        анализ       должностной        и профессионально-квалификационной  структуры  персонала  предприятия и его подразделений.
• Взаимодействие   с  представителями  сторонних  организаций  по вопросам, входящим в его компетенцию.
• Методическое   и   информационное  обеспечение  соответствующих вопросов.
• Работа с документацией по кадрам.
• Представление установленной отчетности.

Для выполнения  возложенных  на  него  функций  специалист по кадрам

обязан:

• Выполнять   работу   по   комплектованию   предприятия  кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации.
• Принимать  участие  в  работе по подбору,  отбору,  расстановке кадров.
• Проводить   изучение   и   анализ: должностной     и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений; установленной документации  по учету кадров,  связанной с приемом, переводом,  трудовой  деятельностью и увольнением  работников; результатов аттестации  работников  и оценки  их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах;  подготовки предложений по замещению вакантных должностей  и созданию  резерва на выдвижение.
• Участвовать  в  изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах,  установления и  поддержания  прямых связей с  учебными  заведениями,  контактами с предприятиями аналогичного профиля.
• Принимать участие в разработке перспективных и  текущих  плановпо труду.
• Осуществлять  контроль  за  размещением  и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в  соответствии  с  полученной  в  учебном заведении   профессией   и  специальностью,  проведением  их  стажировок, принимать участие в работе  по  адаптации  вновь  принятых  работников  к производственной деятельности.
• Участвовать в подготовке по  развитию  персонала,  планированию деловой карьеры,  обучению  и  повышению  квалификации кадров,  а также в оценке эффективности обучения.
• Анализировать  состояние  трудовой  дисциплины  и   выполнение работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвовать в разработке  мероприятий  по  снижению  текучести  и улучшению трудовой дисциплины.
• Контролировать своевременное  оформление  приема,  перевода  и увольнения работников,  выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и  заполнения  трудовых  книжек, подготовку документов  для  установления льгот и компенсаций,  оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам,  а также внесение соответствующей   информации   в   банк   данных   о   персонале предприятия.

Специалист по кадрам имеет  право:

• Знакомиться  с  проектами  решений   руководства   предприятия, касающимися его деятельности.
• Вносить   на   рассмотрение    руководства    предложения    по совершенствованию работы,  связанной  с  обязанностями, предусмотренными настоящей инструкцией.
• Получать    от    руководителей    структурных   подразделений, специалистов информацию  и  документы  по  вопросам,   входящим   в   его компетенцию.
• Требовать от  руководства  предприятия  оказания  содействия  в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

Специалист по кадрам несет  ответственность:

• За  неисполнение  (ненадлежащее  исполнение)  своих должностных обязанностей, предусмотренных  настоящей   должностной   инструкцией,   в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации.
• За совершенные  в  процессе  осуществления  своей  деятельности правонарушения - в пределах,  определенных административным,  уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
• За причинение материального ущерба - в  пределах,  определенных трудовым, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

 

Виды  и порядок подготовки внутренней документации отдела кадров

Прием на работу.[8]

Прием на работу сотрудников - самая распространенная процедура  в работе службы персонала.

Порядок оформления приема на работу (трудовых отношений) урегулирован в статье 68 ТК РФ[1]. Для соблюдения законности и максимальной защиты интересов работодателя необходимо:

• выполнять все этапы кадровой процедуры, с соблюдением сроков и правил составления документов;
• условия трудового договора должны соответствовать ст.57 ТК РФ[1] и не противоречить другим документам - коллективному договору, нормам и правилам трудового распорядка, а также другим локальным нормативным актам.

Для определения уровня квалификации и личностных качеств работника  работодатель может использовать анкеты при приеме работника на работу. Такие анкеты заполняются собственноручно  соискателем. При заполнении анкеты работнику необходимо предоставить два вида информации - данные о себе и данные о работе, которую он хотел бы получить.

Следующим этапом может быть написание заявления о приеме на работу. Образец такого заявления, обычно можно получить в отделе кадров работодателя. Заявление оформляется  работником, в нем обычно указывается  должность, на которую он претендует и дата, с которой он может быть принят на работу. Часто на заявлении  ставится виза непосредственного начальника о том, что он согласен с кандидатурой работника или виза отдела безопасности.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись  с правилами внутреннего трудового  распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором.

Прием на работу делится  на:

• Прием работника на основную работу
• Прием на работу совместителя
• Прием на работу несовершеннолетнего

Увольнение

Увольнение - в трудовом праве  прекращение трудовых отношений  между работником и работодателем, как в частном, так и в государственном  секторе. В Трудовом Кодексе Российской Федерации увольнению посвящена  Глава 13 - Прекращение трудового  договора, в которой подробно описаны  все условия и процедура увольнения работника.

При прекращении трудовых отношений трудовой договор подлежит расторжению. Работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет.

В соответствии со статьей 6 ТК РФ[1] установление порядка расторжения трудовых договоров (увольнения) относится к ведению федеральных органов государственной власти.

В статье 77 ТК РФ[1] приведен перечень общих оснований прекращения трудового договора (увольнения).

Кроме общих оснований (ст.77 ТК РФ)[1] работник может быть уволен и по другим, дополнительным основаниям, которые предусмотрены ТК РФ (например, статьи 278, 288, 307, 312, 336 ТК РФ)[1] и иными федеральными законами.

Все основания увольнения законодательно делятся на несколько  больших групп:

• Соглашение сторон;
• Истечение срока трудового договора;
• Расторжение трудового договора по инициативе работника;
• Расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
• Перевод работника на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
• Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника организации;
• Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;
• Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья;
• Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;
• Обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

Нарушение установленных  правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает  возможность продолжения работы.

Днем прекращения трудового  договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, к огда работник фактически не работал, но за ним, в  соответствии с ТК РФ или иным федеральным  законом, сохранялось место работы (должность) (статья 84.1 ТК РФ)[1]. Исключение при этом составляют случаи увольнения за виновные действия.

Если работодатель увольняет  работника без достаточных на то причин либо его действия не соответствуют  законодательно установленному порядку, в этом случае можно говорить о  незаконном увольнении.

Увольнение бывает:

• Увольнение работника по собственному желанию
• Увольнение по соглашению сторон
• Увольнение в связи с истечением срока трудового договора
• Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
• Увольнение работника за прогул
• Увольнение в период испытательного срока по инициативе работника
• Увольнение в период испытательного срока по инициативе работодателя
• Увольнение при несогласии работника на продолжение работы в новых условиях и отказе от перевода
• Увольнение при отказе от работы в новых условиях и отсутствии у работодателя работы для перевода
• Увольнение в связи с утратой доверия к работнику
• Увольнение в связи с восстановлением работника, ранее выполнявшего эту работу
• Увольнение в связи с отказом работника от перевода на другую работу
• Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности
• Увольнение в случае отказа работника от перевода вместе с работодателем в другую местность
• Увольнение в связи с сокращением численности и штата
• Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации

Перевод

Перевод на другую работу является разновидностью изменений условий  трудового договора, он имеет специфические  черты, свойственные только ему, которые  и позволяют выделить его из остальных  предусмотренных трудовым законодательством  видов изменений, вносимых в трудовой договор.

Перевод на другую работу - процедура  сложная, а оформлять ее кадровикам приходится часто. Повышение сотрудника в должности, медицинские противопоказания к определенной работе, оптимизация  структуры компании - все это служит основанием для кадровых перестановок.

В соответствии со ст.72.1 ТК РФ переводом признается постоянное или  временное изменение трудовой функции  работника и (или) структурного подразделения, если оно было указано в договоре, а также перевод сотрудника в  другую местность вместе с работодателем. Все остальные изменения оговоренных  сторонами условий оформляются  дополнительными соглашениями к  трудовому договору (ст.72 ТК РФ)[1].