Отчет о прохождении практики в ОАО "КемВод"

Перевод работника может  происходить по различным основаниям, например по временному отсутствию работника, за которым сохраняется место  работы.

Работника, несоответствующего занимаемой должности по медицинским  показаниям нельзя уволить, но можно  перевести его по этому основанию  на другую работу. Такой перевод  регулируется ст.73 ТК РФ. Любой перевод  по медицинским показаниям требует  письменного согласия работника. В  случае, когда работник отказывается от перевода, он может быть отстранен  от работы с приостановлением выплаты  зарплаты. При отказе от перевода на срок более четырех месяцев или  от постоянного перевода, а также  в случае, когда подходящая работа в организации отсутствует, трудовой договор прекращается (п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ)[1].

Перевод работника оформляется  приказом по унифицированной форме  Т-5

Виды переводов:

• Внешний перевод в другую организацию
• Перемещение работника
• Временный перевод по инициативе работника
• Постоянный перевод по инициативе работника
• Временный перевод по инициативе работодателя
• Постоянный перевод по инициативе работодателя
• Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем
• Перевод в связи с сокращением численности или штата
• Перевод в связи с изменением организационных или технологических условий труда
• Перевод в связи с восстановлением работника, ранее выполнявшего эту работу
• Временный перевод в соответствии с медицинским заключением
• Постоянный перевод в соответствии с медицинским заключением

Предоставление  отпуска

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации установлены  следующие виды отпусков, предоставляемых  работнику:

• ежегодный оплачиваемый отпуск;
• ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска;
• отпуска без сохранения заработной платы;
• иные отпуска (например, отпуск по беременности и родам).

Согласно п.5 ст.37 ТК РФ работнику  по трудовому договору гарантируются  установленные федеральным законом  продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск[1].

Из этого следует, что  на работников, работающих по договорам  гражданско-правового характера, эти  гарантии не распространяются, если предоставление отпуска не закреплено непосредственно  в договоре.

Правила предоставления отпуска  за первый рабочий год и последующие  рабочие года неодинаковы. За первый рабочий год право на использование  отпуска возникает по истечении  шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя, а за второй и последующие годы работы отпуск может предоставляться в любое  время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных  оплачиваемых отпусков, установленной  графиком отпусков. Однако из этого  правила имеются два исключения.

Первое исключение - работник за первый рабочий год может получить отпуск авансом - до истечения шести  месяцев непрерывной работы, если имеется соглашение сторон.

Второе исключение - ТК РФ и иные федеральные законы предусматривают  категории работников, которым работодатель обязан по заявлению работника предоставить отпуск авансом и за первый год  работы.

Согласно ТК РФ по заявлению  работника такой отпуск должен быть предоставлен (ст.122 ТК РФ)[1]:

• женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
• работникам в возрасте до восемнадцати лет;
• работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
• в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Согласно ст.286 ТК РФ, если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом[1].

Разновидности предоставления отпусков:

• Предоставление ежегодного основного оплачиваемого отпуска в сроки, предусмотренные графиком отпусков
• Предоставление внепланового ежегодного основного оплачиваемого отпуска
• Предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска
• Предоставление внепланового ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска
• Предоставление отпуска без сохранения заработной платы («за свой счет»)
• Предоставление отгула в счет отпуска
• Предоставление учебного отпуска

Порядок взаимодействия отдела кадров с другими  подразделениями ОАО «КемВод»

Предоставляет	Получает
Всем подразделениям предприятия: копии приказов, связанных с приемом, перемещением, увольнением работников; копии приказов по вопросам трудовой дисциплины, изменению правил внутреннего трудового распорядка и другие; копии приказов об организации курсов по подготовке и повышению квалификации работников; планы подготовки и переподготовки кадров; рекомендации по техническому обучению кадров; нормативные документы по пенсионному обеспечению; нормативные документы по персонифицированному учету; проект плана подготовки кадров и повышения квалификации работников предприятия;	От всех подразделений предприятия: заявки, согласованные с ООТиЗ, на потребность в кадрах по специальностям и квалификации; копии распоряжений и другие материалы, по вопросам: повышения в должности, перевода на другую работу; изменения должностного оклада или тарифной сетки; вынесения поощрений и взысканий; материалы по запросу (характеристики, рекомендации) по резерву работников для выдвижения на руководящие должности; установленную отчетность; заявки на подготовку и переподготовку кадров; документы, необходимые для пенсионного обеспечения работников предприятия
ООТиЗ: данные о движении рабочей силы; отчет о составе рабочих по всем подразделениям предприятия; проект плана подготовки кадров и повышения квалификации работников; смету расходов на подготовку и повышение квалификации кадров.	ООТиЗ: лимиты численности и фонд заработной платы работников Управления; согласованные графики очередных отпусков для рабочих служащих и ИТР; утвержденное штатное расписание; лимиты на подготовку и повышение квалификации кадров.
Главному юристу: для проверки и визирования проекты приказов, инструкции, проекты договоров, обязательства и другие акты с точки зрения соответствия их действующему законодательству РФ.	От главного юриста: заключения, письменные и устные справки по правовым вопросам, возникающим в деятельности отдела.
Бухгалтерии: документы на оплату инструкторам и преподавателям за техническое обучение; документы для представления работников предприятия к правительственным наградам, присвоения им званий; заявки на подготовку кадров и повышение их квалификации.	От бухгалтерии: данные о фактических расходах на подготовку и переподготовку кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

Основные  проблемы планирования, организации, мотивации  и контроля отдела кадров

Существующие кадровые службы не всегда отвечают новым требованиям кадровой политики. Деятельность отдела кадров в основном ограничивается:

- Решением вопросов приема  и увольнения работников,

- Оформления кадровой  документации.

Основные проблемы в работе отдела кадров :

• Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами.
• Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.
• В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах.

Для более эффективной работы отдела кадров необходимо его усовершенствовать. Вводя грамотные изменения в работу отдела кадров мы заранее обрекаем предприятие на успех, потому что половина успеха зависит от его работы.

Перестройка деятельности отдела кадров должна осуществляться в следующих направлениях:

1) обеспечение комплексного  решения задач качественного  формирования и эффективного  использования кадрового потенциала  на основе управления всеми  компонентами человеческого фактора:  от трудовой подготовки и профориентации  молодежи до заботы о ветеранах  труда;

2) широкое внедрение активных  методов поиска и целенаправленной  подготовки нужных для предприятия  и отрасли работников.

Основной формой привлечения  необходимых специалистов и квалифицированных  рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;

3) планомерная работа  с руководящими кадрами, с резервом  для выдвижения, которая должна  строиться на таких организационных  формах, как планирование деловой  карьеры, подготовка кандидатов  на выдвижение по индивидуальным  планам, ротационные передвижения  руководителей и специалистов, обучение  на специальных курсах и стажировка  на соответствующих должностях;

4) активизация деятельности  кадровых служб по стабилизации  трудовых коллективов, повышению  трудовой и социальной активности  работников на основе совершенствования  социально-культурных и нравственно-психологических  стимулов;

5) обеспечение социальных  гарантий трудящихся в области  занятости, что требует от работников  по кадрам соблюдения порядка  трудоустройства и переобучения  высвобождаемых работников, предоставления  им установленных льгот и компенсаций;

6) переход от преимущественно  административно-командных методов  управления кадрами к демократическим  формам оценки, подбора и расстановки,  широкой гласности в кадровой  работе.

Кадровые службы предприятий  в современных условиях становятся органами организационно-методического  обеспечения выборности и периодической  отчетности должностных лиц перед  трудовыми коллективами, что потребует  от работников отдела кадров умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.;

7) укрепление кадровых  служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;

8) обновление научно-методического  обеспечения кадровой работы, а  также ее материально-технической  и информационной базы.

Целесообразно в связи  с этим определить в отраслях и  регионах те научные организации  и консультационные фирмы, которые  будут разрабатывать кадровые проблемы, оказывать практическую помощь отделу кадров.

9) усиление материально-технического и научно-методического обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий.

В условиях становления рыночной экономики открывается принципиально  новый этап в развитии отдела кадров с качественно иными функциями и задачами.

Необходимо так же помнить, что помимо успеха самой организации, работа каждого их отделов неразрывно связана с кадровой службой, и  при улучшении условий работы отдела кадров и ее внутренних структур, мы улучшаем работу предприятия в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Роль отдела кадров высока, тем более на предприятии, поддерживающем жизнедеятельность нашего города.

Прежде всего, эффективное управление персоналом признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности компаний и достижения ими экономического успеха, а успеха можно добиться только в том случае, если на предприятии рабочий процесс будет налажен, и в первую очередь в кадровой службе

Отдел кадров на предприятии обладает высоким статусом и широкими полномочиями для комплексного системного управления трудовыми ресурсами.

Существенным фактором является компетентность отдела кадров. Именно от него зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате.

Без грамотно организованной работы отдела кадров сегодня не может существовать ни одна организация. Роль кадровой службы на предприятии обусловлена требованиями времени, согласно которым и строится единая кадровая политика предприятия.

Конечно, у кадровых служб имеются как достоинства, так и недостатки, существует множество моделей структурирования и построения их работы и предприниматель сам выбирает более эффективную модель для ведения деятельности.

Так же стоит отметить, что работа кадровой службы тесно сплетена с работой остальных отделений организации, и ее работа влияет на работу всей организации.

При проведении изменений  или реорганизации кадровой службы необходимо это учитывать, для того, чтобы грамотно подобрать необходимые  изменения.

Список  литературы

1. Российская Федерация. Кодекс. Трудовой кодекс Российской Федерации: [принят ГД ФС РФ 21.12.2001] – КонсультантПлюс,2011.
2. Кемеровская область. Устав ОАО «КемВод»: [Утвержден общим собранием  акционеров]- Кемерово,2005

 

3. Вода и люди. Сберегая самое ценное. Под редакцией Ж. В. Черновой.

 

4. Официальный сайт ОАО «КемВод»:                    http://www.kemvod.ru/about.html
5. Гарант Аудит:                                                                     http://www.afga.ru/?p=517
6. В помощь кадровику:                                                        http://instrukciy.ru/text/page9.html
7. Должностные инструкции:                          http://www.zarabotu.ru/kadr/5.htm
8. Конструктор договоров:                                    http://www.quickdoc.ru/kadry/