Нарушение установленных  правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает  возможность продолжения работы.

Днем прекращения  трудового договора во всех случаях  является последний день работы работника, за исключением случаев, к огда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность) (статья 84.1 ТК РФ)[1]. Исключение при этом составляют случаи увольнения за виновные действия.

Если работодатель увольняет работника без достаточных  на то причин либо его действия не соответствуют  законодательно установленному порядку, в этом случае можно говорить о  незаконном увольнении.

Увольнение бывает:

• Увольнение работника по собственному желанию
• Увольнение по соглашению сторон
• Увольнение в связи с истечением срока трудового договора
• Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
• Увольнение работника за прогул
• Увольнение в период испытательного срока по инициативе работника
• Увольнение в период испытательного срока по инициативе работодателя
• Увольнение при несогласии работника на продолжение работы в новых условиях и отказе от перевода
• Увольнение при отказе от работы в новых условиях и отсутствии у работодателя работы для перевода
• Увольнение в связи с утратой доверия к работнику
• Увольнение в связи с восстановлением работника, ранее выполнявшего эту работу
• Увольнение в связи с отказом работника от перевода на другую работу
• Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности
• Увольнение в случае отказа работника от перевода вместе с работодателем в другую местность
• Увольнение в связи с сокращением численности и штата
• Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации

Перевод

Перевод на другую работу является разновидностью изменений  условий трудового договора, он имеет  специфические черты, свойственные только ему, которые и позволяют  выделить его из остальных предусмотренных  трудовым законодательством видов  изменений, вносимых в трудовой договор.

Перевод на другую работу - процедура сложная, а оформлять  ее кадровикам приходится часто. Повышение  сотрудника в должности, медицинские  противопоказания к определенной работе, оптимизация структуры компании - все это служит основанием для  кадровых перестановок.

В соответствии со ст.72.1 ТК РФ переводом признается постоянное или временное изменение  трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, если оно  было указано в договоре, а также  перевод сотрудника в другую местность  вместе с работодателем. Все остальные  изменения оговоренных сторонами  условий оформляются дополнительными  соглашениями к трудовому договору (ст.72 ТК РФ)[1].

Перевод работника  может происходить по различным  основаниям, например по временному отсутствию работника, за которым сохраняется  место работы.

Работника, несоответствующего занимаемой должности по медицинским  показаниям нельзя уволить, но можно  перевести его по этому основанию  на другую работу. Такой перевод  регулируется ст.73 ТК РФ. Любой перевод  по медицинским показаниям требует  письменного согласия работника. В  случае, когда работник отказывается от перевода, он может быть отстранен  от работы с приостановлением выплаты  зарплаты. При отказе от перевода на срок более четырех месяцев или  от постоянного перевода, а также  в случае, когда подходящая работа в организации отсутствует, трудовой договор прекращается (п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ)[1].

Перевод работника  оформляется приказом по унифицированной  форме Т-5

Виды переводов:

• Внешний перевод в другую организацию
• Перемещение работника
• Временный перевод по инициативе работника
• Постоянный перевод по инициативе работника
• Временный перевод по инициативе работодателя
• Постоянный перевод по инициативе работодателя
• Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем
• Перевод в связи с сокращением численности или штата
• Перевод в связи с изменением организационных или технологических условий труда
• Перевод в связи с восстановлением работника, ранее выполнявшего эту работу
• Временный перевод в соответствии с медицинским заключением
• Постоянный перевод в соответствии с медицинским заключением

Предоставление  отпуска

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации  установлены следующие виды отпусков, предоставляемых работнику:

• ежегодный оплачиваемый отпуск;
• ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска;
• отпуска без сохранения заработной платы;
• иные отпуска (например, отпуск по беременности и родам).

Согласно п.5 ст.37 ТК РФ работнику по трудовому  договору гарантируются установленные  федеральным законом продолжительность  рабочего времени, выходные и праздничные  дни, оплачиваемый ежегодный отпуск[1].

Из этого следует, что на работников, работающих по договорам  гражданско-правового характера, эти  гарантии не распространяются, если предоставление отпуска не закреплено непосредственно  в договоре.

Правила предоставления отпуска за первый рабочий год  и последующие рабочие года неодинаковы. За первый рабочий год право на использование отпуска возникает  по истечении шести месяцев непрерывной  работы у данного работодателя, а  за второй и последующие годы работы отпуск может предоставляться в  любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных  оплачиваемых отпусков, установленной  графиком отпусков. Однако из этого  правила имеются два исключения.

Первое исключение - работник за первый рабочий год  может получить отпуск авансом - до истечения шести месяцев непрерывной  работы, если имеется соглашение сторон.

Второе исключение - ТК РФ и иные федеральные законы предусматривают категории работников, которым работодатель обязан по заявлению  работника предоставить отпуск авансом  и за первый год работы.

Согласно ТК РФ по заявлению работника такой  отпуск должен быть предоставлен (ст.122 ТК РФ)[1]:

• женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
• работникам в возрасте до восемнадцати лет;
• работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
• в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Согласно ст.286 ТК РФ, если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом[1].

Разновидности предоставления отпусков:

• Предоставление ежегодного основного оплачиваемого отпуска в сроки, предусмотренные графиком отпусков
• Предоставление внепланового ежегодного основного оплачиваемого отпуска
• Предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска
• Предоставление внепланового ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска
• Предоставление отпуска без сохранения заработной платы («за свой счет»)
• Предоставление отгула в счет отпуска
• Предоставление учебного отпуска

Порядок взаимодействия отдела кадров с другими  подразделениями  ОАО «КемВод»

Основные  проблемы планирования, организации, мотивации  и контроля отдела кадров

     Существующие кадровые службы не всегда отвечают новым требованиям кадровой политики. Деятельность отдела кадров в основном ограничивается:

     - Решением вопросов приема и  увольнения работников,

     - Оформления кадровой документации.

Основные  проблемы в работе отдела кадров :

• Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами.
• Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.
• В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах.

     Для более эффективной работы отдела кадров необходимо его усовершенствовать. Вводя грамотные изменения в работу отдела кадров мы заранее обрекаем предприятие на успех, потому что половина успеха зависит от его работы.

     Перестройка деятельности отдела кадров должна осуществляться в следующих направлениях:

     1) обеспечение комплексного решения  задач качественного формирования  и эффективного использования  кадрового потенциала на основе  управления всеми компонентами  человеческого фактора: от трудовой  подготовки и профориентации  молодежи до заботы о ветеранах  труда;

     2) широкое внедрение активных методов  поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников.

     Основной  формой привлечения необходимых  специалистов и квалифицированных  рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;

     3) планомерная работа с руководящими  кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на  таких организационных формах, как  планирование деловой карьеры,  подготовка кандидатов на выдвижение  по индивидуальным планам, ротационные  передвижения руководителей и  специалистов, обучение на специальных  курсах и стажировка на соответствующих  должностях;