Планирование персонала

В практике сложились  две формы обучения персонала: на рабочем месте и вне его. Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функций и ответственности.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы. Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных деловых ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества.

Планирование карьеры на основе формирования кадрового резерва – составная часть развития персонала на предприятии.

Планирование карьеры  позволяет сотрудникам видеть, какую  должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный  опыт при определенных исходных условиях. Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера  характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей трудовой жизни проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка  индивидуальных профессиональных способностей и, наконец, уход на пенсию. Эти стадии работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника  в одной организации. Она может  быть:

• вертикальной – подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
• горизонтальной – перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре;
• центростремительной – движение к ядру, руководству организации, например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера.

Карьеру работника можно  условно разделить на несколько этапов, каждый из которых сопряжен не только с должностным уровнем, но и с определенным этапом в жизни. Т. о. план карьеры руководителя и специалиста – это составная часть плана работы с резервом кадров, отличается от последнего длительностью и представляет собой планирование жизненного и трудового пути, темпов продвижения работника по категориям и должностям, основывается на постепенном удлинении сроков пребывания на каждой ступени длительности, ориентирован на многоступенчатые испытания, стимулирование трудовой активности, создание благоприятных условий для удовлетворения потребности личности в самоутверждении и признании.

Планирование безопасности персонала и заботы о нем осуществляется с целью сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств персонала организации. Для этого необходимы соответствующие усилия организации в области планирования. Имидж организации и микроклимат в коллективе во многом зависят от успеха этой сферы кадрового планирования. 

При планировании расходов на персонал в первую очередь следует иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды.

Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поиском новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Планирование персонала является элементом общей системы планирования предприятия, в рамках которого решаются задачи обеспечения его рабочей силой необходимой численности и качества, а также совершенствования социальных отношений.

Планирование персонала  позволяет определить: сколько работников, какой квалификации, когда и где  будут необходимы; какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников; каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал; как использовать персонал в соответствии с его потенциалом; как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию работников; как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы; каких затрат потребуют проводимые мероприятия.

Цель планирования состоит  в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время  и в необходимом количестве в  соответствии с их способностями, склонностями и требованиями предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие. – Изд. 2-е. –М.: РАГС, 2008.
2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами –М: ИНФРА-М, 2008.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ,  2008.
4. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учеб. пособие для учащ. сред. спец. учеб. заведений. – 3-е изд. –М.: Элит- 2008.
5. Грэхем Х.Т. Управление человеческими ресурсами.-М.ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
6. Ижбулатова О.Н. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия. Управление персоналом, 2008. -№1(155).
7. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Учебное пособие\- М.: ИНФРА-М, 2009.
8. Красницкий В.С. Формирование кадрового потенциала России. Народонаселение, 2009.-№2.
9. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник.- М: Финпресс,2009.
10. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов.- М:Книжный мир,2010.
11. Уткин Э.А. Менеджмент. Вопросы и ответы. Пособие для подготовки к экзамену.- М.: ИКФ «ЭКМОС»,2009.
12. Федосеев В.Н. Управление персоналом. Учебное пособие. Издательский центр «МАРТ».2010..
13. Ярных В.П. Кадровые политики и кадровые стратегии: цели, задачи, результаты.//www.smartcat.ru

 

                                                                                                      Приложение 1

 

Место кадрового  планирования в системе управления персоналом в организации

 

 

 

                                                                                                                       Приложение 2

 

Цели и задачи кадрового  планирования