PR в условиях трудового конфликта

           Исследования показали, например, что руководитель может  рассчитывать на понимание его заместителем не более 60% информации, которую он хочет  передать тому по важной и сложной  проблеме. Подчиненный заместителя, в свою очередь, понимает сразу не более 60% того, сто хочет объяснить  ему его непосредственный начальник, и так до последнего звена в  цепочке. Отсюда следует, что иерархической  системе управления пяти уровней  младший из руководителей правильно  оценит содержание распоряжения лишь на 13% (данные относятся к устному  общению). В случае письменных распоряжений результат может оказаться еще  ниже. Степень правильного понимания  письменного распоряжения может  составлять 15% на каждом уровне.

           В рамках данных исследований выявилось и одно обнадеживающее обстоятельство. При одновременном  использовании ряда каналов общения  результат оказался выше, нежели при  простом сложении уровней понимания  информации по каналам. Отсюда вывод: оптимальные  результаты достигаются, когда информация по конкретной проблеме идет сразу  по нескольким каналам. Например, важно  сочетание форм устного общения  с демонстрацией видеоматериалов, письменных текстов, таблиц, схем и  графиков.

• Проблема доверия

     Ежедневно в процессе рабочих взаимоотношений  имеет место значительное количество межличностных контактов, однако эффективные  коммуникации между сотрудниками достигаются только в атмосфере доверия.

     Сегодня росту доверия  способствуют:

1. своевременные и частые коммуникации;
2. демонстрация доверия персоналу путем распространения всего спектра новостей – от хороших до плохих;
3. вовлечение работающих в процесс коммуникаций и решение проблем, запрашивая их идеи и мнения.

     В идеале отношения  сотрудничества и  взаимодействия в  коллективе характеризуются  следующими условиями:

• Уверенность друг в друге и доверие между руководителем и сотрудниками;
• свободное движение потоков информации как вверх, так и вниз в иерархической структуре, а также налаженные горизонтальные каналы коммуникации;
• удовлетворение каждого члена коллектива своим статусом, обеспечивающим возможность его активного участия в деятельности организации;
• постоянное сотрудничество в работе без под коверной борьбы и интриг;
• хороший психологический климат;
• ощутимые достижения предприятия на рынке;
• оптимистические оценки его будущего.

     Постоянная  и целенаправленная работа с персоналом предопределяет успех формирования организационной культуры. Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения — все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности работников предприятия. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой, на предприятии идеологии организационного поведения. Таким образом, формируется организационная культура. А также хотелось бы добавить, что работник становиться источником конфликта, когда его направленность и ценности несовместимы с интересами и ценностями коллектива, т.е. наступает момент неадекватности целям и задачам группы. Хотя, трудно найти людей с такими личностными качествами, которые гарантировали бы бесконфликтное поведение. При определенных жизненных ситуациях практически любой человек вступает в конфликтные отношения. Но следует выбирать наиболее верные способы разрешения конфликтов.

     Заключение

     Решение конфликта - заключительная фаза в процессе управления, которая обеспечивает завершение конфликта. Решение может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта  достигается при условии устранения его причин, предмета, а также  конфликтных ситуаций. Для неполного  решения характерно частичное устранение причины или конфликтных ситуаций. В реальной практике управления конфликтами  важно учитывать условия, формы  и способы их решения.

     Список  использованной литературы

1. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: Уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. М.,2007.
2. Ратников В.П. Конфликтология., 2-ое изд.М.,2005.
3. Андерсон К., Керр К. «Менеджмент, ориентированный на потребителя». 2003г.
4. Томас С. Кайзер «переговоры с клиентом, которого нельзя потерять»//Ведение переговоров и разрешение конфликтов М.: 2006
5. Карпов А.В. «Психология менеджмента»: М.:2000г.
6. Шейнов В.П. Пиар «белый» и «черный»: Технология скрытого управления людьми. М.,2006 .
7. Китчен Ф. Паблик рилейшнз: Принципы и практика.М.,2004.
8. Столяренко А.М., Амаглобели Н.Д. Психология менеджмента., М.,2005 .
9. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т., Управленческая психология., М.,2005 .