PR в условиях трудового конфликта

     Всякий  конфликт есть определенное качество взаимодействия между людьми, которое  выражается в противоборстве между  его различными сторонами. Такими сторонами  взаимодействия могут выступать  индивиды, социальные группы, общности и государства. В том случае, когда  противоборство сторон осуществляется на уровне  отдельного индивида, такими сторонами выступают различные  мотивы личности, составляющие её внутреннюю структуру. Далее, в любом конфликте  люди преследуют те или иные цели и  борются за утверждение своих  интересов, и эта борьба сопровождается, как правило, негативными эмоциями. Если теперь объединить названные признаки конфликта в единое целое, то можно  дать следующее определение. Конфликт – есть качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей.

     Природа конфликта в организации

           Особое место в  ряду кризисных ситуаций занимают конфликты  в организациях. Организация – это не простое производственно-технологическое соединение людей. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально – экономических проблем. Организация – это не простая сумма индивидов, а такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями. В обществе имеют место различные типы организаций: предприятия, учреждения, университеты, институты, финансовые структуры. Организации структурно состоят из целого ряда подразделений: цехов, смен, отдельных служб, бригад и др.  Эти объединения выступают как первичные группы, т.е. являются социальной средой, в которой человек непосредственно контактирует с другими людьми.

     Являясь основной ячейкой общества, организация  соединяет и координирует поведение  людей, специализирующихся на разных типах  деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия для  всестороннего развития своих членов. Здесь в среде непосредственного  общения закладываются первоначальные представления людей, формируются  мнения, закрепляются привычки, проявляются  склонности, утверждается общественная репутация работников.

           Сложная система  отношений в организации таит в себе возможность возникновения  самых различных конфликтов, которые  специфичны как по содержанию и динамике, так и по способу разрешения. Конфликт в организации – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия между людьми и их группами при решении вопросов производственного и личного порядка.

           Современная точка  зрения заключается в том, что  даже в организациях с эффективным  управлением некоторые конфликты  не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. С другой стороны, конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это так же может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов.

           Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести  к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

     PR в условиях трудового  конфликта

           Очень важно, чтобы  каждый работник отождествлял себя с  предприятием, жил его интересами, которые совпадали бы с его собственными.  

           Позитивный имидж  организации способствует формированию в ней атмосферы «единой команды», укреплению веры персонала в свои силы, его желанию добиться успеха в деятельности организации. Сотрудники только тогда могут работать с  полной отдачей, когда участвуют  в жизни организации, а почувствовать  свою причастность к делам организации  они смогут, только обладая полной информацией, т.е. полным пониманием целей  и задач организации каждым её служащим. Оптимизм в отношении будущего организации позволяет создавать  бесконфликтную среду, повысить эффективность  работы, привлекать наиболее квалифицированных  специалистов. Все это – задачи PR - службы.

           Конечно, PR не может гарантировать предотвращения трудовых споров, но хорошо разработанная его программа может сыграть позитивную роль: отсутствие нежелательных слухов, недопонимания, достаточность информации позволяют во многих случаях избежать акций протеста.

           Таким образом, PR -служба предприятия (фирмы, организации, компании) имеет не только внешние коммуникативные задачи, но и внутренние. Среди таких задач специалисты выделяют следующие:

• создание атмосферы доверия между нанимателем и работником;
• организация потоков достоверной информации, как по вертикали, так и по горизонтали;
• обеспечение удовлетворенности каждого сотрудника своим статусом и участием в общем деле;
• обеспечение работы без деструктивных конфликтов и своевременное, созидательное разрешение конструктивных конфликтов;
• создание здоровой рабочей среды;
• достижение успеха предприятием;
• поддержание у работников оптимизма в отношении будущего.

     Поскольку PR – относительно новая профессия и практики стремятся сделать упор прежде всего на технологии, а не на стратегии, в этой области еще не накоплен достаточный опыт исследования внутренних коммуникаций организации и аудита. Однако подобного опыта предостаточно в области организационных коммуникаций, который может помочь PR - практику лучше понять организацию – клиента.

     По  мнению специалистов, организационные  коммуникации включают:

• коммуникационные аспекты теории систем;
• коммуникационные аспекты управленческих теорий;
• информационную среду организаций;
• корпоративные аспекты (PR и управление проблемами);
• коммуникационный климат;
• организационную культуру;
• влияние организационной структуры на коммуникации;
• коммуникации вертикального направления руководство – подчиненные;
• чувственную и символическую основы восприятия;
• вербальные и невербальные коммуникации;
• символические действия;
• поток сообщений и принятие решений;
• сообщения и обмен сообщениями;
• политические аспекты и власть в организации;
• конфликты и переговоры;
• сети и каналы (коммуникаций);
• обратную связь, мотивацию и показатели эффективности деятельности;
• руководство;
• новые технологии.

     Ниже  рассмотрим основные принципы, которыми должна руководствоваться любая организации при формировании внутренних взаимосвязей.

• Взаимоуважение.

     Это важнейший принцип не только в  пиаре, но и в межличностных отношениях вообще. Выражая уважение к человеку, руководитель создает предпосылки  для позитивной обратной связи. Что  способствует решению внутренних проблем  и сглаживанию конфликтов. Сотрудник  заслуживает уважения и как личность, и как работник.

• Объективная оценка сотрудников.

     Иногда, даже нелицеприятно обсуждая со своими работниками их сильные и слабые стороны, руководитель дает оценку каждому. Объективная оценка является сильнейшим стимулом для самосовершенствования. Некоторые руководители считают, что не стоит обсуждать негативные стороны поведения сотрудников, оценивая лишь положительные, полагая, что это поможет избежать ненужных конфликтов. Данный подход не всегда правилен. Сотрудник обязан чувствовать, когда его поведение не совпадает с общей линией поведения, принятой в компании. Поэтому и столь важно своевременно указать ему на допущенные ошибки, не доводя ситуацию до критической, когда интересы сотрудника вступят в конфликт с интересами компании.

• Признание положительного вклада сотрудника в успех предприятия.

     Менеджеры обязаны оценивать его вклад  в общее дело, чтобы предложить механизм стимулирования особо отличившихся специалистов и создать мотивационные  факторы к проявлению личной инициативы со стороны всех работающих на предприятии.

• Поощрение, одобрение работников.

     Исследования  в области коммуникационного  менеджмента показывают, что важнейшими стимуляторами являются оплата труда, а также различные привилегии, предоставляемые сотрудникам. Кроме них, назовем еще такой важный фактор, как простая похвала. Профессионалы менеджмента свидетельствуют, что важно не столько то, что вы поощряете, сколько то, как вы это делаете. Каждый из сотрудников стремиться заслужить доверие и уважение коллектива, в котором он работает. Поощрение является показателем уважения.

     Первоочередная  задача внутреннего PR – помочь сотрудникам оценить цели и направление, в котором движется организация, обеспечить свободный их доступ к необходимой информации и наладить систему коммуникаций в организации.

     Публикации  для сотрудников, доска объявлений, совещания, справочники для персонала, электронные средства связи –  наиболее часто используемые средства внутренних коммуникаций. Прямая коммуникация (индивидуальное общение) наряду с политикой  открытых дверей является лучшим средством  для установления вертикальных связей в иерархической структуре организации. Для налаживания хороших рабочих  отношений руководства с сотрудниками необходимая информация должна свободно распространяться как снизу вверх, так и сверху вниз.

           Изучение проблемы внутрифирменных коммуникаций показывает, что работники, как правило, хотят, чтобы коммуникации несли для них всю необходимую информацию:

• что и почему происходит в организации?
• что должно произойти в организации?
• значение изменений или достижений для каждого персонально;
• решения, принимаемые в организациях, и их обоснование.

     В первую очередь, сотрудники хотят получать информацию от своих непосредственных руководителей. Они, как показывают исследования, - наиболее предпочтительный источник информации более чем в 90% случаев.  Не получая сведений в достаточном объеме, работники ищут другие источники информации, что приводит к рождению слухов, искажающих и осложняющих реальную ситуацию.

           Во многих крупных  компаниях менеджмент верхнего уровня для коллектива, как правило «невидим». Это ошибка руководителей многих компаний, полагающих, что можно  управлять, не общаясь со своим персоналом. Оперируя значительными денежными средствами, опираясь в основном на финансовые расчеты и иную информацию, руководители распространяют такой же тип руководства и на управление собственным персоналом.

           Сотрудники весьма недовольны безразличным отношением руководства  компании к их проблемам. Они хотят, чтобы руководители прислушивались к их мнению и принимали его  во внимание при принятии решений, связанных  с бизнесом.  

           Решение всех перечисленных  проблем относиться к области  пиара.

• Обратная связь

     Обычно  люди хотят быть не только информированными, но и услышанными. Коммуникации –  это двусторонний поток информации.

     Проблема  создания и развития обратной связи  возникает в любой организации. Сотрудник хочет видеть, что его  предложения приводят к положительным  изменениям в жизни компании, что  и он способен непосредственно влиять на руководство. Для создания надежной обратной связи важно, прежде всего, создать благоприятные условия для реализации стремления работника улучшить работу организации.

• Трудности понимания

     Обычно  в компании имеется сложившаяся  система информирования высшим её руководством своих сотрудников. Если данная система  функционирует быстро, без сбоев  и эффективно, это способствует успеху предприятия. Но здесь есть и немало серьезных проблем.