Принятие управленческих решений

    1. Принятие управленческих решений. 

Понятие и классификация  управленческих решений.

Решение – выбор  альтернатив.

Принятие решений  является составной частью любой  управленческой функции.

Организационное решение представляет собой выбор, который должен сделать руководитель, чтобы выполнить обязанности, которые возложены на него должностью. Цель организационного решения – обеспечение движения к поставленным общеорганизационным целям. Поэтому наиболее эффективным решением является выбор, который будет на самом деле реализован и внесет наибольший вклад в достижение конечной цели. Принятие управленческих решений относится к числу творческих операций, т.к. включает элементы неопределенности и риска. Предполагает наличие осознанного выбора.

Принятие  управленческого решения основывается на знании объективных закономерностей функционирования управляемого объекта и управляющей системы с учетом конкретной ситуации, в которой принимаются решения. Т.о. управленческое решение содержит в себе и элементы творчества, и элементы научного знания.

Классификация управленческих решений:

1. по масштабам воздействия делятся на общие и частные.

Общие затрагивают  всю систему управления, относятся  ко всей организации, например, перспективы  развития, реконструкция и др. Общие  решения определяют качественные изменения. Их принятие требует системного подхода и специальной подготовительной работы. Частые решения касаются локальных вопросов. Они принимаются на всех уровнях управления. Например, это решения об укреплении трудовой дисциплины, изменении порядка работы и т.д.

2. по времени действия: стратегические и оперативные

Стратегические касаются коренных генеральных проблем работы орагнизации, обычно рассчитаны на несколько  лет (длительный срок) и принимаются  для решения перспективных задач. Оперативные решения связаны с осуществлением текущих задач. По времени они редко бывают больше года.

3. по прогнозируемым свойствам: с возможностью прогнозирования их результатов или последствий.

Это требует или  не требует предварительного анализа, расчетов, экспериментов. Различают решения с определенным результатом (в ситуациях, которые не дают повода сомневаться в правильности принятого решения) и решения с вероятностью исхода ( руководителю приходится иметь дело со множеством независимых переменных, последствия таких решений обычно носят неоднозначный характер)

4. по способу принятия решений:  индивидуальные (руководителем) и коллективные (группой специалистов)
5. по глубине воздействия: одноуровневые (на один уровень) и многоуровневые (на все уровни под руководителем)
6. по источнику возникновения: принятые по указанию вышестоящего руководителя и инициативные
7. по способу реализации: директивные (оформляемые приказами, постановлениями собраний, протоколами совещаний) и косвенные (рекомендации, докладные, записки, акты)
8. по способу фиксации: устные и письменные
9. по сроку действия: принятые на определенный срок и до «отмены»
10. запрограммированные (результат реализации определенной последовательности шагов или действий подобных тем, которые предпринимаются при решении математических задач, число альтернатив ограничено и выбор должен быть сделан в определенных пределах) и незапрограммированные (требуются в ситуациях, которые в определенной мере новые и неструктурированные, сопряжены с новыми, неизвестными факторами)

 

Требования к управленческим решениям:

1. управленческое решение должно иметь целевой характер.

Т.е. должна быть обеспечена четкая формулировка цели, средств  ее реализации, и должна быть обеспечена связь с их главной целью работы организации.

2) управленческое  решение должно быть обоснованным (компетентным)

Т.е. должно приниматься  на основе достоверной, полной и своевременной  информации. При этом должен делаться анализ и оценка альтернатив

3) УР должно быть  законным 

4) УР должно обладать  полномочностью

Т.е. при его принятии должно соблюдаться условие соответствия прав и ответственности работника

5) УР должно быть  комплексным,

Т.е. приниматься с  учетом всех факторов – технических, организационных, социально-психологических  и др.

6) УР должно быть  своевременным, точным, ясным

7) УР должно быть  выполнимым с точки зрения  наличия ресурсов

8) должна быть возможность  контролировать его выполнение

9) должно иметь  адресность. Например, приказ по  организации должен ясно указывать,  что и зачем делать (цель), когда  делать (сроки), кому делать (адрес), как делать (средство), кто и как должен проверить выполнение приказа (контроль) 

2. Цели в управлении. 

   Цель – идеальный образ состояния управляемой системой, описание будущего состояния объекта управления. Должна быть общей для работников т для менеджера.

   Функции цели:

   1. регулирует  поведение людей.

   2. является  стандартом для оценки работы  и работников

   3. помогает  приспосабливаться к окружающей  действительности, по ним можно  ориентироваться в направлении  и скорости движения.

   4. заставляет  брать на себя обязательства

   5. является  главным мотиватором 

Классификация организационных целей:

По  периоду установления целей:

- долгосрочные цели (свыше 5 лет)

- среднесрочные

- краткосрочные (до 1 года)

По  масштабу:

- стратегические (ориентированы на решение перспективных, масштабных проблем)

- тактические (являются  промежуточными по отношению  к стратегическим, они отражают  отдельные этапы их достижения)

По  содержанию:

- технологические

- экономические

- производственные

- административные

- маркетинговые

- научно-технические

- социальные

По  форме выражения:

- характеризуемые  количественными показателями

- качественными показателями 

Типы  организационных  целей.

Типология организационных  целей (по Перроу):

1. официальные
2. оперативные
3. операционные

Официальные(1) определяют назначение организации. Они абстрактны, идеалистичны и чаще всего описываются  в качественных терминах. Они оправдывают  существование организации перед  обществом, однако по этим целям трудно судить, чем на самом деле занимается организация (пример: миссия, устав организации)

Оперативные(2) исходят  из действительной политики и указывают, что организация на самом деле делает. Они имеют внутреннюю направленность и важны для всех членов организации. Формой их выражения является план организации.

Операционные(3) еще  более специфичны и более измеряемы, чем оперативные. Они направляют поведение работников и по ним  дают оценку их работы. Операционные цели разрабатываются до деталей, практически  всегда выражаются в количественных целях. Имеют вид конкретных заданий для работников.

(рисунок) 

3. Стили руководства, подход к лидерству. 

Личностный  подход к лидерству («теория  великих людей»)

Согласно личностной теории лидерства лучшие из руководителей  обладают определенным набором личных качеств. Проводилось много исследований качеств преуспевающих руководителей. Например, Стогдилл в своей настольной книге дает следующий перечень качеств преуспевающего руководителя:

Физические: активный, энергичный, здоровый, сильный.

Личностные: приспособляемость (адаптивность), уверенность в себе, авторитетность, стремление к успеху.

Интеллектуальные: ум, умение принять нужное решение, интуиция, креативность.

Способности: контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность.

В последующие годы подобный подход рассматривался скептически, т.к.:

1) в конкретных  ситуациях определенные качества  из этого набора не являются  важными

2) всем вышеперечисленным  качествам удовлетворяют крайне  малое число людей.

3) такой подход  предполагает, что руководителем надо родиться и нельзя этому научиться

Тем не менее, результаты исследований показали, что существует позитивная связь между 5 характеристиками (ум, авторитетность, уверенность в  себе, энергичность, знания) с одной  стороны и способностью к руководству с другой. Однако, это сочетание еще не гарантирует успех, т.к. зависимость составляет всего лишь 25-35%, а в остальных 65-75% на эффективность руководства влияют другие факторы. Эти соображения послужили поводом к проведению других исследований  не качеств, а стиля поведения руководителя. 

Поведенческий подход к лидерству. Понятие и характеристики стилей управления

Согласно этому  подходу, эффективность работы определяется не личными качествами руководителя, а скорее манерой его поведения  по отношению к подчиненным.

Стиль руководства – привычная манера взаимодействия руководителя с подчиненными, методы и способы, которые он применяет для оказания влияния и побуждения их к достижению цели организации. Т.о. в центре внимания находится уже не вопрос, кто может быть эффективным руководителем, а другой вопрос – как нужно себя вести, чтобы успешно осуществлять руководство. Рассмотрим некоторые из концепций лидерского поведения.

3 стиля руководства:  авторитарный, демократический, либеральный.

Авторитарный характеризуется чрезмерной централизацией власти, единоличным решением большинства вопросов, сознательным ограничением контактов с подчиненными. Автократы любят руководить, это их сильная сторона, которая помогает им переносить перегрузки. Концентрация управления в своих руках. Они недостаточно знают способности и возможности своих подчиненных, не считаются с их мнением, одинаково быстро решают как важные, так и второстепенные вопросы. Взаимоотношения между руководителем и подчиненным строятся по типу Взрослый – Ребенок.

Демократический стиль характеризуется стремлением выносить как можно больше вопросов на обсуждение коллектива, решать вопросы и отдавать приказы после обсуждения, как можно большее число вопросов отдают на решение подчиненным, знают их способности и возможности. Отношения строятся по типу Взрослый – Взрослый.

Либеральный стиль  чаще всего основывается на неуверенности  в себе, некомпетентности и крайней  пассивности руководителя. Руководитель склонен делегировать ответственность  вышестоящему руководителю или целиком полагаться на подчиненных («самотек»).

(рисунок) 

Ситуационный  подход к лидерству.

Личные качества и  поведение руководителя являются существенным компонентом его трудовой деятельности, но исследования показывают, что на эффективность руководства влияют и другие факторы: потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействие внешнего окружения, поэтому более поздние теории лидерства обратились к ситуационному подходу. Современные ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям, т.е. предполагается, что руководитель должен уметь вести себя по разному, в зависимости от складывающейся ситуации.

(читать теории  ситуационного подхода в учебнике) 

    Основные постулаты ситуационного подхода:

1. Организация является открытой системой, на которую внешняя среда оказывает сильное воздействие.
2. Внешняя среда изменчива и неопределённа
3. Необходим гибкий стиль управления, обеспечивающий адаптацию организаций к внешней среде.
4. Необходимо обеспечить соответствие между организацией и внешней средой.
5. Все виды организаций могут эффективно функционировать, если они соответствуют внешней среде, то есть степени её неопределённости и изменчивости.