Психология менеджмента

Оценка должна проводиться индивидуально для каждого руководителя, поэтому она требует определенных временных вложений со стороны супервизоров, особенно на этапе внедрения оценочной процедуры. Когда процедура оценки - отлажена, на изучение необходимых документов требуется всего несколько часов, а на проведение беседы по итогам деятельности – не более часа. Однако если в деятельности руководителя выявлены серьезные проблемы, то на проведение данной процедуры требуется гораздо больше времени.

Супервизором обычно выступает непосредственный начальник руководителя.

Заключение

В данной контрольной работе по дисциплине «Психология менеджмента» мною были рассмотрены два вопроса: №94 – Психологические требования к менеджеру и № 7 – Критерии оценки эффективности руководителя.

После анализа используемой литературы можно сделать выводы о том, что: Выделяют следующие психологические требования к менеджеру:

1. Желание и интерес человека заниматься деятельностью менеджера;

2. Умение работать с людьми, умение общаться, взаимодействовать, убеждать, влиять на людей (коммуникативные качества);

3. Гибкость, нестандартность, оригинальность мышления, способность находить нетривиальные решения;

4. Оптимальное сочетание рискованности и ответственности в характере;

5. Способность предвидеть будущее развитие событий, предвидеть последствия решений, интуиция.

Одним из важнейших инструментов управления эффективностью предприятия является оценка ее руководителей.

Оценка эффективности деятельности руководителей – это один из путей диагностики успешности функционирования процессов на предприятии и начало их корректировки в случае выявления отклонений от заданных параметров.

Наиболее универсальным критерием оценки работы руководителей является показатель чистой прибыли. Причем, чем выше позиция, которую занимает руководитель в организационной структуре, тем больший удельный вес имеет этот показатель в критериях оценки. Однако, при использовании этого показателя в качестве основного критерия оценки, необходимо учитывать ряд других показателей (например, таких как: использование основных и оборотных средств, эффективность капиталовложений, экономия прямых и косвенных затрат в издержках производства и обращения, текучесть персонала и т. д.). Анализ других показателей необходим по следующей причине – несмотря на высокий показатель прибыли за определенный период времени, могут существовать серьезные проблемы в управлении, которые повлияют на результативность подразделения в перспективе (например, такие, как: сильный износ основных фондов, текучесть персонала, снижение издержек за счет снижения качества продукции и т.д.).

Деятельность руководителей также оценивают по результатам внедрения и использования новых технологий и оборудования, темпам освоения новой продукции.

Для успешного применения оценки эффективности деятельности необходимо, чтобы на предприятии было внедрен метод управление по целям - это единый стандарт управления подразделениями и отдельными сотрудниками для всего предприятия, где деятельность оценивается не по процессу, а по результату - достижению поставленных целей.

Для успешного применения оценки эффективности деятельности также необходимо наличие формализованной системы планирования и отчетности, которая позволяет четко зафиксировать, а потом легко воспроизвести, поставленные цели и задачи, а также достигнутые результаты.

Литература:

1)                   Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры.- СПб.: Питер, 2003.

2)                   Власова Н.М. Руководство по управлению людьми: инструменты власти и влияние.- М.: Экономика,2000.

3)                   Дизель П., Раньян У.М. Поведение человека в организации. – М., 1993.

4)                   Десслер Г. Управление персоналом.- М., 1997.

5)                   Кочеткова А. И. Психологические основы современного управления персоналом. – М.: Дело, 1999.

6)                   Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. СПб.: Речь, 2005.

7)                   Никуленко Т.Г. Психология менеджмента – Ростов н/Д: Феникс, 2006.

8)                   Лютенс Ф. Организационное поведение: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2000.

9)                   Китов А. И. Экономическая психология. М., 1987, с. 41.

10)              Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1993, с. 288.

11)              Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997, с. 296.

12)              Чернышев В.Н., Двинин А. П. Человек и персонал в управлении. – СПб.: Питер, 2000.

13