Ролевой аспект взаимодействия человека и организации

Курсовая  по менеджменту «Ролевой аспект взаимодействия человека и организации». 
 
 

Содержание: 

   Введение…………………………………………………………………………3

1. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации ………………..4
2. Ролевые конфликты …………………………………………………………8
3. Ролевой статус……………..………………………………………………...11
4. Модель взаимодействия человека и организационного окружения…......13
5. Проблема несовпадения ожиданий человека и организационного окружения……………………………………………………………………17
6. Личность как индивид и как часть организации………………………….24

Заключение……………………………………………………………………...26

Список  литературы…………………………………………………………….27 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение.

Основой любой организации и ее главным  богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат  или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организации, роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и  самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

Для того чтобы понять, как строиться взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить, в чем суть проблемы взаимодействия человека и организации, какие характеристики личности определяют поведение человека в организации и какие характеристики организационного окружения оказывают воздействие на включение человека в деятельность организации.

     Рассмотрим один из важнейших аспектов взаимодействия человека и организации - ролевой аспект. 

     1. Ролевой аспект  взаимодействия человека  и организации.

Как уже  говорилось, организация ожидает  от человека, что он будет выполнять  определенную роль. Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.

   В книге видного Британского учёного Р. Белбина «Управление командами» сделано два важных вывода:

1. Команды, составленные из самых способных и всё умеющих менеджеров, не могут даже приблизиться к лучшим результатам.
2. Самой эффективной командой являются группы, в которых есть исполнители следующих восьми главных ролей.
1. Представитель – авторитетный, уравновешенный, умеющий говорить и разговаривать руководитель, способный регламентировать работу группы.
2. Организатор- нетерпеливый, эмоциональный, инициативный, способный расшевелить каждого работника менеджер.
3. генератор – человек способный выдавать блистательные идеи. Обычно такой человек погружён в себя, отчего замкнут, и, если его не слушают, отключается от дискуссии.
4. Математик – аналитик, человек с холодной головой, анализирующий, одержимый желанием вскрыть недостатки во всех предложениях и шагах с дотошностью патологоанатома.
5. Искатель – человек, занятый поиском новых возможностей, сбором интересных идей, налаживанием контактов. Это дипломат и купец.
6. Координатор – выдаёт задания и координирует их исполнение.
7. Командный работник – скромный работник, всегда готовый к сотрудничеству. Это своего рода клей, соединяющий команду в одно целое.
8. Финишер – наблюдает за тем, чтобы никто не упустил из виду детали, и присматривает за тем, чтобы каждый член команды добрался до финиша.

     Критическим фактором, определяющим эффективность  работы группы, является поведение  каждого из его членов. Чтобы группа функционировала эффективно, ее члены  должны вести себя таким образом, чтобы способствовать достижению ее целей и социальному взаимодействию. Существует две основных направленности ролей для создания нормально работающей группы. Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их. Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддерживанию и активизации жизни и деятельности группы. Эти виды поведения обобщены в таблице 1.

Таблица 1. Типы поведения  в группах

Источник: «Role Functions in a group», The 1976 Handbook for Group Facilitators (La Jolla, Calif., university Associates, 1976), pp. 136-137.

     Сформулировать  предпосылки относительно роли таким  образом, чтобы роль, с одной стороны, соответствовала целям, стратегии и структуре организации и, с другой стороны, отвечала запросам и ожиданиям человека, исключительно трудно. Двумя необходимыми условиями этого являются ясность и приемлемость роли. Ясность роли предполагает, что человеку, её исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, т.е. содержание его работы и способы её осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, её место в совокупности работ, выполняемых коллективом. Приемлемость роли состоит в том, что человек готов её выполнять осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определённое удовлетворение и приведёт к получению некоего положительного результата, который необязательно должен носит материальный характер и быть чётко определённым для человека до начала действия.

     Использование ролевого подхода к вовлечению человека в организацию может сопровождаться возникновением конфликтов по выполнению ролей и появлением ряда проблем, осложняющих существование и функционирование организации. Очень часто в организациях с формальными организационными отношениями источником неудовлетворительного выполнения роли является неопределенность роли. Если содержание роли недостаточно четко определенно, человек, выполняющий эту роль, может проинтерпретировать ее таким образом, что его действия приведут далеко не к тому результату, который ожидается организацией. Нечеткие инструкции и неопределенная постановка задачи, неясность смысла и значения порученного действия при отсутствии должной системы и коммуникаций и обратных связей в организации могут привести к тому, что человек, выполняющий определенную роль, даже несмотря на старание и желание все сделать наилучшим образом, получит отрицательный с позиций интересов организации результат. Неопределенность роли нельзя однозначно рассматривать как негативную характеристику построения роли. В любой организации с повышением уровневой позиции роли обязательно возрастает её неопределённость. Более того, в некоторых ситуациях неопределённость ролей может рассматриваться как положительная характеристика отношений в организации. Это вызвано тем, что она способствует развитию самостоятельности, расширяет сферу принятия решения, способствует обучению работников и, что наиболее важно, развивает у членов организации чувство ответственности и обязательности по отношению к организации.

     При отдельных обстоятельствах выполнение определённой роли может быть затруднено противоречиями, порождаемыми ролью. Противоречие может возникнуть между руководством и работником, если первое считает, что он неверно выполняет свою роль, или второй считает, что ему предъявляются необоснованные требования, претензии и обвинения. Конфликт по поводу выполнения роли может возникнуть и тогда, когда ожидания коллег не соответствуют действиям члена организации. Часто это происходит в ситуации, когда новый член организации выполняет свою роль не так, как делал его предшественник и к чему привыкли окружающие его коллеги. Ролевое противоречие может возникнуть, если цели члена организации противоречат целям организации, если его ценности не соответствуют ценностям группы, в которой он трудиться.

                                         2. Ролевые конфликты.

Ролевые конфликты – достаточно распространенное явление во многих организациях, и их не следует рассматривать исключительно как негативное явление, так как они зачастую несут в себе импульсы, инспирирующие обновление, совершенствование и развитие как организации, так и индивидов. В организации с жестким регламентированием ролей, формальными структурами и авторитарной властью обычно любой ролевой конфликт расценивается как негативное явление, так как он чаще всего состоит в неадекватном формальному описанию исполнении роли. В гибких организациях, там, где распространены неформальные структуры, где нет четкого описания работ, конфликты по поводу исполнения роли в принципе не считаются чем-то не нормальным, чего следует избегать. Более того, считается, что наличие конфликтов благоприятно для организации. Важно не то, имеются или отсутствуют конфликты, а то, как они разрешаются и к чему приводят.

   Можно указать на несколько ситуаций, приводящих к возникновению конфликтов данного  рода. Конфликт по поводу выполнения роли часто возникает тогда, когда  индивид одновременно выполняет несколько различных взаимоисключающих в отдельные моменты ролей. К ролевому конфликту приводит противоречивое распоряжение или противоречивая задача, требующая одновременного соблюдения правил выполнения роли и достижения результата, недостижимого при выполнении данных правил. Проблемы осуществления роли возникают тогда, когда член организации должен играть роль, занимающую двойственную или пограничную позицию в организации, по отношению к которой существуют взаимоисключающие ожидания. Сильным источником проблем исполнения роли является противоречие между ценностями индивида и характером выполняемой им роли. К конфликту приводят изменения содержания роли, сопровождаемые неадекватным изменением вознаграждения за осуществление новой ролевой деятельности.