Взаимодействие человека и организации

 

                              Содержание

Введение………………………………………………………………..……..3

1.Взаимодействие человека и организации……………………….….……5

2.Вхождение человека в организацию……………………………….….…8

3. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации …..…….….13

4. Личностный аспект взаимодействия человека и организационного окружения ………………………………………………………………………... 17

Заключение……………………………………………………………….….27

Список литературы……………………………………………………..…...28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т. п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

Подавляющее большинство  людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Начиная  с яслей и кончая домом для  престарелых, человек сознательно  или бессознательно, добровольно  или по принуждению, заинтересованно  или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими  членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также  что-то в обмен.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах  он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т. п. От этого и ряда других факторов зависят удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

Установление органичного  сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.

Поэтому для того чтобы  понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить, в чем суть проблемы взаимодействия человека и организации, какие характеристики личности определяют поведение человека в организации и какие характеристики организационного окружения оказывают  воздействие на включение человека в деятельность организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ЧЕЛОВЕКА  И ОРГАНИЗАЦИИ

 

Для того чтобы понять, как  строится взаимодействие человека с  организацией, необходимо уяснить, проблему человека и организации. Какие характеристики личности определяют поведение человека в организации. Какие характеристики организационного окружения оказывают  воздействие на включение человека в деятельность организации.

Работа человека в организации  представляет собой процесс постоянного  его взаимодействия с организационным  окружением.

Это очень сложный и  многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеих  сторон. Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон. Отладить его очень не легко. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. Многие коллизии возникают и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена в организации. В дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения внутри организации. Однако в большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их взаимодействия.

В самом общем виде организационное  окружение - это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В  первую очередь это рабочее место  и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей  организационное окружение значительно  шире их рабочих мест и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение  на рынке, размер организации и многое другое. Каждый член организации имеет  свое собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу.

Возможности включения человека в организационное окружение, называемые социализацией, зависят не только от характеристик этого окружения, но и в равной мере от характеристик  человека. Каждый человек имеет многоплановую  структуру личности, и во взаимодействии с организацией он вступает не как  механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и  сознательное существо, обладающее устремлениями, имеющее воображение.

Как бы человек и организация  ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ  на определенном рабочем месте, у  них этого никогда не получится. Взаимодействие человека и организации  всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния  машины, а организационное окружение - до рабочего места.

Сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так  как они складываются из множества' отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.

Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

• Содержания, смысла и значимости работы;

• Оригинальности и творческого  характера работы;

• Увлекательности и интенсивности  работы;

• Степени независимости, прав и власти на работе;

• Степени ответственности  и риска;

• Престижности статусности работы;

• Степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;

• Безопасности и комфортности условий на работе;

• Признания и поощрения  хорошей работы;

• Заработной платы и  премий;

• Гарантий роста и развития.

Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая  его обобщенное ожидание по отношению  к организации, различна. Причем и  структура ожидания, и относительная  степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества  таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он находится, характеристики организации и т.п.

Организация ожидает от человека, что он проявляет себя как:

• Специалист, в определенной области обладающий определенными  знаниями и квалификацией;

• Член организации, способствующий ее успешному функционированию и  развитию;

• Человек, обладающий определенными  личностными и моральными качествами;

• Член организации, способный  коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;

• Член организации, разделяющий  ее ценности;

• Работник, стремящийся  к улучшению своих исполнительских  способностей;

• Человек, преданный организации  и готовый отстаивать ее интересы.

Комбинация ожиданий организации  по отношению к человеку, а также  степень значимости для организации  каждого отдельного ожидания могут  отличаться у различных организаций. Более того, и в рамках одной  и той же организации по отношению  к различным индивидам могут  складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, так же как нельзя предложить аналогичной  модели ожидания человека по отношению  к организации.

Возможны два подхода  к установлению соответствия роли и  места. Первый подход состоит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия, при втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнение ролей. При первом подходе человек  подбирается для выполнения определенной работы. При втором подходе работа подбирается человеку.

 

 

2. ВХОЖДЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА  В ОРГАНИЗАЦИЮ

 

Каждому человеку в жизни  не один раз приходится переживать процесс вхождения в организацию. Находиться в организации, быть ее членом, и входить в организацию, становиться  ее членом - далеко не одно и тоже. Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу.

Во - первых, это адаптация человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационного окружения.

Во - вторых, это коррекция  или изменение поведения человека, без которых во многих случаях  невозможно войти в организацию.

В - третьих, это изменения  и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда  организация уже имеет свободное  «место» для человека и сама принимает  человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. Данные проблемы определяют не только, сможет ли человек войти  в организацию. От их решения во многом зависит и то, как человек будет  функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением.

Необходимым условием успешного  вхождения в организацию для  каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных  для данной организации.

Основными сторонами жизнедеятельности  организации, ценностные, поведенческие  и нормативные характеристики которых  должен в первую очередь изучить  человек, входящий в организацию, являются следующие:

• Миссия и основные цели организации;

• Допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижений целей организации;

• Имидж и отличительный  образ, который имеет и создает  организация;

• Принципы, правила и  нормы, обеспечивающие отличительные  особенности и существование  организации как единого организма;

• Обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив  в определенную роль в организации;

• Поведенческие стандарты, которым должен будет следовать  человек, выполняя роль.

Вступая в организацию, человек  должен уяснить для себя, каким  нормам он должен следовать в общении  с коллегами. Как следует интерпретировать деятельность в организации, в какой  форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято  ходить на работу, как принято распоряжаться  рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха.

Возможны два процесса обучения. Первый - это процесс обучения человека, понимающего нормы и  ценности организации по той причине, что его предыдущий опыт был связан с работой в схожей по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам  организации. В этом случае новому члену  организации необходимо в основном сконцентрироваться на конкретных фактах проявления знакомых ему норм и принципов  поведения и общения с целью  подстройки своего поведения к конкретным условиям организации. Необходимые  знания и информацию он может получить, наблюдая поведение отдельных ключевых работников, путем выяснения и  бесед с коллегами и руководством и, наконец, путем непосредственного  инструктажа со стороны соответствующих  лиц.

Второй процесс разворачивается  тогда, когда входящий в организацию  человек приходит из среды с существенно - отличными ценностями и нормами  поведения. В этом случае встает очень  серьезная задача познания себя как  носителя другой системы ценностей  и норм и отхода от этих норм и  ценностей. А уже только после  этого может начаться усвоение новых  норм и ценностей, которые существуют в организации и которым он должен следовать, становясь членом этой организации.

Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной роли, организация исходила из того, что  этот человек ей нужен и полезен. Поэтому удержание человека и  его адаптация к условиям труда  в организации является исключительно важной задачей, за решение которой в первую очередь ответственно управление организации.