Школа научного управления

1. Неудовлетворенность трудом, и как следствие – рост текучести  кадров и снижение производительности  труда.

2. Сохранение или усиление  враждебных отношений, которые  приводят к уменьшению степени  сотрудничества в будущем.

3. Чрезмерная преданность  своей группе и непродуктивная  конкуренция с другими, отрицательно  влияющие на эффективность деятельности  организации в целом.

4. Представление о другой  стороне как о враге и о  своих целях как положительных,  а о целях другой стороны  – как об отрицательных.

5. Сворачивание взаимодействия  и общения между конфликтующими  сторонами.

6. Смещение акцентов: придание  большего значения победе в  конфликте, чем решению реальных  проблем.

Руководителям не следует  считать причиной конфликта только простое различие в характерах. Конечно, это решение может явиться  причиной конфликта, но оно является лишь одной из возможных причин возникновения конфликта. Поэтому руководитель должен начать с анализа источников возникновения конфликтной ситуации, а затем использовать соответствующий метод разрешения конфликта. Их можно разделить на две группы: структурные и межличностные.

Структурные методы разрешения конфликта.

Сюда можно отнести  четыре метода разрешения конфликтов.

Разъяснение требований к  работе является одним из основных методов управления, предотвращающих  дисфункциональный конфликт. Задание  всегда должно включать разъяснение  того, какие результаты ожидаются  от каждого сотрудника и подразделения. Для исключения субъективности оценок устанавливаются такие параметры  как уровень результатов, который  должен быть достигнут; кто получает и кто предоставляет различную  информацию; система полномочий и  ответственности, а также процедуры  и правила.

Координационные и интеграционные механизмы – важные инструменты  в процессе управления конфликтной  ситуацией. Один из самых распространенных координационных механизмов – цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационных потоков внутри организации. Принцип  единоначалия облегчает использование  иерархии для управления конфликтной  ситуацией, так как каждый работник знает, чьим решениям он должен подчиняться.

Общеорганизационные комплексные  цели могут сплотить коллектив, сгладить возможные трения между отдельными его членами и подразделениями. Идея, которая заложена в эти высшие цели – направить усилия всех участников на достижение общей цели. Установление четко сформулированных целей для  всей организации в целом также  способствует тому, что руководители подразделений будут принимать  решения, благоприятствующие всей организации, а не только их собственной функциональной области. Систему вознаграждений следует  использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, должны поощряться. При этом система должна включать не только материальное, но и моральное вознаграждение. Работник должен быть уверен, что его вклад в общее дело будет оценен руководством, так и коллегами по работе. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает работникам понять, как им следует поступать в конфликтных ситуациях, чтобы это соответствовало направлению, выбранному руководством.