Шпаргалка по "Менеджменту"

Межгрупповые – это столкновение двух или более групп в организации. Основа – профессионально-производственная (производственники и маркетологи), социальная (рабочие и руководство) или эмоциональная (лентяи и трудоголики).  

Внутриорганизационные – возникают в результате, например, неправильной структуры организации или неправильного проектирования отдельных работ.

Выделяют 4 разновидности конфликтов:

вертикальный (между уровнями управления в организации: цели, власть, культура, коммуникации),

горизонтальный (конфликт целей, вовлекающий равных участников),

линейно-функциональный (эмоциональный характер конфликта),

ролевой (индивид получает неадекватное его роли задание).  

Конфликт  между организацией и внешней средой

 

33. Причины возникновения конфликтов в организации

 

Различие целей, взглядов, интересов, ценностей.

Недостаточная осведомленность, информационный вакуум.

Несовместимость ролей.

Неэффективная структура организации, неэффективные  коммуникации.

Нехватка ресурсов. 

34. Стили разрешения конфликтов

 
 

1. Большая личная вовлеченность и заинтересованность в устранении конфликта без учета  позиции другой стороны. Должна быть власть или физические преимущества.
2. Высокая степень вовлеченности и сильное желание объединить усилия с другой стороной. Идеальный вариант для обеих сторон.
3. Отсутствие личной настойчивости и заинтересованности в кооперации.
4. Стремление кооперироваться, но без своего сильного интереса к проблеме. Позиция с оттенком альтруизма. Долгосрочная стратегия, направленная на возникновение интереса к кооперации у другой стороны.
5. Умеренно учитываются интересы обеих сторон. Помогает быстро разрешить конфликт, но не дает возможности выигрыша какой-либо из сторон.

 
 

 

35. Уровни организационной культуры по  Э. Шайну

 

1. «Поверхностный» уровень (артефакты, внешние факты): технологии, архитектура, наблюдаемые образцы поведения (манера одеваться, язык, лозунги).
2. «Подповерхностный» уровень (ценностные ориентации и верования): системы коммуникаций, системы принятия решений.
3. «Глубинный» уровень (базовые предположения): ценностные представления сотрудников организации.

 

36. Хар-ки организационной культуры по  П. Харрису и Р. Моррану

 

• Осознание себя и своего места в организации(индивидуализм  или коллектив, экстраверт или интроверт)
• Коммуникационная система и язык общения
• Внешний вид, одежда и представление себя на работе
• Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области
• Осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников)
• Взаимоотношения между людьми (по демографическим признакам, по опыту и знаниям, степень формализации, пути разрешения конфликтов)
• Ценности (ориентиры хорошо-плохо) и нормы (предположения и ожидания в отношении определенного типа поведения)
• Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (в успех, в руководство, в справедливость и т.д.)
• Процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы, абстракция или заучивание, процедуры информирования работников, подходы к объяснению причин)
• Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность, качество работы, рабочее место, продвижение по работе и т.д.)

 

37. Организационные обряды (Виханский, Наумов)

 

Это стандартные  и повторяющиеся мероприятия  коллектива, проводимые в установленное  время и по специальному поводу для  оказания влияния на поведение и  понимание работниками организационного окружения.

Система обрядов  – ритуал. Все это помогает работникам осознавать себя частью организации, мотивирует их к деятельности.

Примеры:

Обряд единения – корпоративные праздники.

Обряд продвижения/ухода – должна быть прозрачность информации.

Обряд усиления – «конкурсы», «лучший работник…» и т.д. 

 

38. Модель Г. Хофштеде

 

Связана с изучением  национального в организационной  культуре. Основана на пяти переменных:

• Дистанция власти (степень неравенства между людьми, которую население данной страны считает допустимой или нормальной)
• Индивидуализм /коллективизм
• Мужественность/женственность (как люди относятся к таким ценностям как настойчивость, самоуверенность, конкуренция или как солидарность, теплые личные отношения)
• Стремление избежать неопределенности (степень предпочтения структурированных ситуаций, четких правил поведения)
• Долгосрочность/краткосрочность ориентаций (взгляд в будущее, стремление к накоплению, настойчивость в достижении целей или взгляд в прошлое или настоящее, уважение традиции, выполнение социальных обязательств)

 

39. Среда принятия решений

 

Принятие решений  может происходить в условиях определенности (уверенности), неуверенности, неопределенности, риска.

В ситуации определенности ЛПР (лицо, принимающее решение) располагает всей необходимой информацией. Правда, в реальной жизни в условиях полной определенности принимается лишь незначительная часть решений.

В ситуации риска ЛПР обладает достаточной информацией, и решение направлено на достижение конкретной цели, но будущие результаты альтернатив могут изменяться.  С помощью статистического анализа можно вычислить вероятность успеха каждой. Некоторые компании используют также метод количественного моделирования, который позволяет оценить степень риска на каждом этапе, допустим, производства.

Ситуация неуверенности возникает, когда ЛПР четко осознают цели, но у них недостаточно информации об альтернативах и будущих событиях, они не могут оценить возможный риск. В этом случае ЛПР прибегают к творческому подходу или к собственному опыту.

Неопределенность является одной из самых сложных ситуаций при принятии решения. Цели и проблемы неочевидны, альтернативные решения, соответственно, не идентифицируются, а, следовательно, часть информации становится для ЛПР недоступной. В этом случае надо определить конечные цели и разработать разумные сценарии их достижения. 

40. Подходы к принятию решений

 

• Интуитивный. Интуиция – способность индивида, не обращаясь к логическим выкладкам, быстро схватывать особенности текущей ситуации и принимать решение на основе прошлого опыта. Интуитивный подход эффективен в ситуациях с высокой степенью неопределенности.
• Основанный на суждениях. В чем-то этот подход схож с интуитивным подходом, но в его основе лежат реальные знания и осмысленный опыт прошлого.
• Рациональный. Необходим выбор такой альтернативы, которая принесет максимум выгоды для организации. Всесторонний тщательный анализ, четкое определение проблемы.