Шпаргалка по "Менеджменту"

       4. Нужно помочь  новому работнику  сориентироваться  на предприятии,  показать административные  отделы, заводскую столовую, медпункт. Представить  мастеру (или другому  руководителю  первичного коллектива), который  объяснит конкретные  задачи производственного  участка  и цеха, поинтересуется  предыдущим  опытом работника,  его склонностями, объяснит, что  ожидает от него. Мастер введет  новичка в цех,  познакомит хотя  бы с ближайшими  коллегами  по работе, поручит  заботу о  нем старшему товарищу. Последнее  может рассматриваться  как профсоюзное  поручение  одному из наиболее  опытных  и авторитетных членов  коллектива, любящих работу с  людьми  и умеющих включить  новичка  в коллектив. Затем  нужно  предоставить новичку возможность   рассказать коллективу о себе, о прежней работе. В течение   первой недели старший товарищ   должен позаботиться о том,  чтобы поступивший мог рассказать  ему или ближайшим товарищам   в неофициальной обстановке свои  первые впечатления о работе, поделиться возникшими проблемами  и высказать пожелания.

       5. В течение  недели сотрудник  отдела кадров  проводит вторую  беседу о плане  повышения квалификации  новичка.  Одновременно выясняются  проблемы, возникающие при его включении  в производственный процесс, принимаются  необходимые меры для их решения.

       6. В течение  двух месяцев после  поступления  нового сотрудника  должен принять  директор предприятия  или  его заместитель. В этой  итоговой  беседе следует ответить  на  вопросы, связанные с условиями   работы, возможностями повысить  квалификацию, улучшить жилищные  условия, повысить образование  и т.п.

       Приведенная схема,  естественно, ориентировочна. Но  она существенно изменяет функции   отдела кадров при приеме, больше  внимания уделяет социально-психологическим   вопросам.

       Современные предприятия,  используемая на них техника,  технологические процессы, организационные   основы, социально-психологические   структуры сложны и, несмотря  на определенную стандартизацию, многовариантны. Эти  особенности  позволяют работнику  не испытывать  затруднений при контактах, использовании  техники, управлении ею. Возникнув,  эти затруднения начинают оказывать  активное влияние на психику   человека. Сначала они создают   трудности в деятельности когнитивной   сферы, а вслед за этим в  конативной, эмотивной и связанной  тесно с ней мотивационной.  Проявляются они первоначально  как трудности в выполнении  прямых трудовых обязанностей, затем  как психические состояния растерянности,  подавленности, затем - общей неудовлетворенности,  формирования на ее базе отрицательного  отношения к работе, руководству,  коллективу и, наконец, приводят  к решению перейти работать  на другое предприятие.       Причина этих явлений - условия,  не способствующие адаптации  вновь принятого работника. Такими  неблагоприятными условиями   могут быть условия обыденные,  удобные, даже рациональные с  точки зрения работников, хорошо  приспособившихся к окружающей  их производственной среде. Вследствие  этого нередко и не замечаются  трудности новичков, для  которых  эта сфера необычна и  в  которой им трудно освоиться.

 

37 Характеристика видов  обучения. 

 
       

Мы  видим, что задача профессионального  обучения заключается в том, чтобы  дать возможность рабочим овладеть новыми профессиями, вооружить их знаниям, научить применять полученные теоретические  знания и практические навыки в работе и на этой основе создавать условия  для дальнейшего роста производительности труда, снижения себестоимости и  повышения качества продукции. При  этом надо иметь в виду, что рабочие  имеют разный уровень общеобразовательной  и профессиональной подготовки и  нуждаются в профессиональном развитии.

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное  обучение).

«Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к  росту экономических результатов  работы), с другой - внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы»3.

Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными  изменяющимися расходами, внутрипроизводственная - со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере  обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая  инфраструктура. Следует отметить, что обучение квалифицированных  кадров на своем производстве имеет  преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым  наглядным способом, результат легко  контролируется. Внепроизводственное  обучение квалифицированных кадров проводится, опытными преподавателями, однако потребности предприятия  при этом не всегда в достаточной  степени учитываются.

 

Виды обучения и их характеристика:

Профессиональная  подготовка кадров, в том числе - Приобретение знаний, умений, навыков  и обучение способами общения, направленным на выполнение определенных производственных задач. Подготовка является законченной, если получена квалификация для осуществления  конкретной деятельности.

профессиональная  начальная подготовка - Развитие знаний, умения, навыков и способов общения  как фундамент для профессиональной дальнейшей подготовки.

профессиональная  специализированная подготовка - Предназначена  для получения специфической  профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей в целях  овладения определенной профессией

Повышение квалификации, в том числе: - Расширение знаний, умений, навыков и способов общения в целях приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста. 
совершенствование профессиональных знаний и способностей - Приведение знаний и способностей в соответствии с требованиями времени, их актуализации и углубления (горизонтальная мобильность).

 профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе - Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)

Профессиональная  переподготовка (переквалификация) - Получение  знаний, умений, навыков и способов общения для освоения новой профессии  и качественно другой профессиональной деятельности

 

 

 

38. Оценка результатов  труда персонала.

 

Оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Она выступает своеобразным «сквозным» видом кадровой работы, так как  сопутствует реализации каждой технологии работы с персоналом.

Оценка результатов труда конкретных должностных лиц различается  своими задачами, значимостью, показателями, сложностью выявления результатов.

Деловая оценка персонала может  проводиться по двум направлениям:

= оценка результатов труда за  определенный промежуток времени;

= оценка компетентности работника,  эффективности его трудового  поведения.

Оценка труда персонала выполняет  ряд функций и направлена на достижение соответственно трех целей: административной, информационной, мотивационной.

1. Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного (кадрового) решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала.

2. Информационная цель - получение работниками и руководителем объективной и достоверной информации о работе для совершенствования и принятия правильного решения.

3. Мотивационная - оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей.

Оценка результатов труда, имеющая  большое значение для развития персонала, предполагает этапы наблюдения за работой  сотрудников и оценку результатов, регистрацию оценки и обеспечение  обратной связи с сотрудниками. Сделав выводы о работе подчиненных, опытные  менеджеры отмечают положительные  моменты и указывают на недостатки. Сотрудники могут использовать эту  информацию, чтобы внести коррективы в свою деятельность.

Оценка результатов может также  включать вознаграждение людей, достигших  высоких результатов, – в денежной форме, в форме признания или в другой форме. Однако считается, что тесная привязка оценки результатов к вознаграждению может иметь нежелательные последствия. Необходимо, чтобы процедуры оценки составляли непрерывный процесс, а не проводились раз в год с целью продемонстрировать рост.

В общем, специалисты, управляющие  человеческими ресурсами, концентрируют  внимание на двух аспектах, чтобы усилить  положительное влияние оценки результатов  труда на деятельность организации. Во-первых, они стремятся к тому, чтобы оценка работы персонала была как можно более точной и объективной. Это достигается путем создания и применения таких оценочных  систем, как рейтинговые шкалы. Во-вторых, они учат менеджеров проводить оценочные  интервью, которые позволяют наладить обратную связь, чтобы закрепить  хорошие результаты и стимулировать  развитие персонала. Оценка результатов  труда разных категорий работников (руководителей, специалистов, других служащих, рабочих) различается своими задачами, значимостью, показателями или  характеристиками, сложностью выявления  результатов.

Достаточно просто эта задача решается для категории рабочих, особенно рабочих-сдельщиков, так как количественные и качественные результаты их труда  выражаются в количестве произведенной  продукции и их качестве. Путем  сравнения с запланированным  заданием и оценивается результат  их труда.

Оценка результатов труда руководителей  и специалистов значительно сложнее, поскольку она характеризует  их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого  звена. В самом общем виде результат  труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение  количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации  или подразделения.

Показатели, по которым оцениваются  работники, разнообразны. К ним относятся  качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов [4, с. 19]. Для оценки результативности труда  требуется довольно большое количество показателей, которые охватывали бы и объем работы (например количество визитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты (например, сумма выручки).

Необходимо выделить и такое  ключевое понятие как критерий оценки - своего рода порог, за которым состояние  показателя будет удовлетворять  или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям.

Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для  решения каких конкретных задач  используются результаты оценки (повышение  оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.), и, во-вторых, для какой  категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности  и характера деятельности работника. Выделяя три категории управленческих работников, следует иметь в виду, что работники каждой из этих категорий  вносят свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители принимают  решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения.

В связи с разделением управленческого  труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги  производственно-хозяйственной и  иной деятельности организации или  подразделений (например, выполнение плана  по прибыли, рост числа клиентов и  т.п.), а также через социально-экономические  условия труда подчиненных ему  работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала  и т.п.) [7, с.71].

Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности  выполнения закрепленных за ними должностных  обязанностей. При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей  и специалистов, следует, учитывать, что они оказывают непосредственное и решающее влияние на результат  всей деятельности организации; занимают значительную часть рабочего времени  персонала; их сравнительно немного (4-6); составляют по крайней мере 80 процентов  всех результатов; приводят к достижению целей организации или подразделения.

 

 

39. Оценка затрат на персонал организации.

 

Затраты на персонал организации - общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с  привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда  персонала.

Расходы на персонал находятся  под влиянием таких факторов, как  требования законодательства, уровень  налогообложения, договорное или ожидаемое  повышение тарифных ставок, изменение  в численности и структуре  кадров, массовое повышение квалификации и т. д. 
Современное управление рассматривает затраты на персонал не только как цену приобретения персонала, но и определяет их с позиций ценности персонала для организации, его способности приносить будущую выгоду. Согласно концепции «человеческого капитала», «инвестиции в человеческий капитал - это любое действие, которое повышает квалификацию и способность, или, другими словами, производительность труда рабочих. Подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование, затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки, осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем».

Согласно рекомендациям Международной  конференции статистиков по труду, затраты на персонал (стоимость труда) включают оплату производственной работы, выплаты, касающиеся неотработанного  оплачиваемого времени, премии и  денежные вознаграждения, стоимость  пищи и другие выплаты в натуральной  форме, стоимость предоставления жилья  работникам, оплачиваемого работодателем, расходы работодателей на социальное обеспечение, стоимость профессионального  обучения, культурно-бытовых условий  и смешанные статьи, такие, как  транспорт для работающих, рабочая  одежда, восстановление здоровья, налоги на заработную плату.