Шпаргалка по "Менеджменту"

Норма численности и норма обслуживания взаимосвязаны, поскольку по норме  обслуживания определяется и норма  численности, и наоборот.

Укрупненные и комплексные нормы, применяемые при коллективном труде  производственной бригады по единому  наряду, рассчитываются на весь коллектив  бригады, т. е. это объем работы, который  должна выполнить бригада в день, неделю, месяц.

При сдельной системе зарплаты применяется  сдельная расценка -- это оплата за единицу  сделанной продукции (рабочей операции) надлежащего качества (без брака). Сдельная расценка при простой сдельной системе всегда одинакова, сколько  бы ни произвел работник продукции; при  сдельно-прогрессивной системе одинакова  в пределах выработки, а за продукцию, сделанную сверх нормы, она прогрессивно повышается (но эта система применяется  редко, так как она отражается на себестоимости продукции). Сдельные расценки устанавливаются администрацией и с пересмотром норм труда  также пересматриваются.

Нормированное задание -- это суммарный  объем работ за рабочий день (смену) для работника или бригады, устанавливаемый  при повременной системе оплаты труда на основе норм времени и  норм выработки, применяется для  повышения эффективности труда  работников с повременной оплатой. В зависимости от того, на какое  время установлено задание, различаются  дневное (сменное) и месячное нормированное  задание. По существу, это особая норма  выработки, применяемая для повременщиков.

Нормирование труда является основой  научной организации труда. С  помощью методов, применяемых в  нормировании труда, выделяются потери и непроизводительные затраты рабочего времени. Путем изучения трудовых движений вырабатываются самые экономные, производительные и наименее утомляющие приемы работы. Это способствует росту производительности труда. Дальнейшее совершенствование  организации труда невозможно без  улучшения его нормирования.

Также нормирование труда является основой организации заработной платы. Установление норм труда преследует цель гарантировать обществу определенную производительность труда, а работнику  определенный уровень заработной платы. По выполнению норм труда оценивается  трудовая деятельность каждого работника  и оплачивается его труд. Без нормирования труда невозможна реализация экономического закона распределения по труду.

Нормирование труда является важным средством организации производства. Организация производства есть управление процессом производства материальных благ, т.е. налаживание взаимодействия между рабочей силой и средствами производства для достижения максимального  экономического эффекта в конкретных условиях. Через организацию труда  проявляется влияние нормирования труда на организацию производства.

Научно обоснованные нормы труда  позволяют оценить результаты трудовой деятельности каждого работника, каждой бригады и сравнить их результаты. Только при сравнении выявляются передовики и отстающие.

Научно обоснованные нормы труда, правильно отражая конкретные условия, обеспечивают повышение производительности труда. Если же нормы труда занижены, они могут породить благодушие или  пессимизм, что отрицательно сказывается  на результатах производительности, если нормы завышены, они невыполнимы. В обоих случаях будет тормозится рост производительности труда. Таким  образом, все изменения в организации  труда и производства, технике  и технологии работ отражаются прежде всего в нормах труда. И уровень  норм труда является показателем  уровня организации производства и  труда на предприятии.

Нормирование труда является основой  планирования труда. Для перспективного, текущего и оперативного планирования применяется целая система норм: нормы расхода материалов, энергии  топлива, нормы производительности машин, нормы затрат рабочего времени. Таким образом, нормы труда играют важную роль в системе норм, применяемых  при планировании на предприятии.

 

 

48. Рабочее время, методы  изучения затрат рабочего времени.

 

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности 

Структура затрат рабочего времени  используется при разработке нормативов подготовительно-заключительного времени, времени обслуживания рабочего места, оценке эффективности использования  рабочего времени, анализе существующей организации труда.

Рабочее время изучается методом  непосредственных замеров и методом  моментных наблюдений.

Метод непосредственных замеров позволяет наиболее полно изучить процессы труда, получить достоверные данные об их продолжительности в абсолютном выражении, сведения о последовательности выполнения отдельных элементов работы, а также фактических затратах рабочего времени за весь период наблюдения.

Непосредственное измерение рабочего времени производится путем сплошных (непрерывных), выборочных и цикловых замеров.

Сплошные замеры имеют наибольшее распространение во всех типах производства, т.к. дают подробные сведения о фактических затратах рабочего времени, его потерях, их величине и причинах возникновения.

Для изучения отдельных элементов  операции применяются выборочные замеры. В частности их используют для определения времени на вспомогательные действия и приемы в условиях многостаночной работы и др.

Разновидностью выборочных наблюдений являются цикловые замеры, которые используются для изучения и измерения действий небольшой продолжительности, когда время на выполнение действия нельзя определить непосредственно.

Однако главными недостатками метода непосредственных замеров являются большая длительность и трудоемкость проведения наблюдений и обработки  полученных данных, а также то, что  один наблюдатель может одновременно изучать затраты времени только небольшой группы рабочих.

Сущность метода моментных наблюдений состоит в регистрации и учете количества одноименных затрат в случайно выбранные моменты.

Важными достоинствами данного  метода являются простота проведения наблюдения, небольшая трудоемкость, получение требуемых сведений в  короткие сроки. Один наблюдатель может  изучить затраты времени большого числа рабочих.

Моментные наблюдения могут проводить  не только специальные наблюдатели, но и все инженерно-технические  работники.

Недостатками метода моментных  наблюдений является получение только средних величин затрат рабочего времени, неполных данных о причинах потерь рабочего времени, а также  недостаточное раскрытие структуры  затрат рабочего времени.

По причине того, что оба метода страдают субъективностью, перед исследователями  стоит задача умело сочетать их для  уменьшения трудоемкости и повышения  достоверности изучения затрат рабочего времени.

В зависимости от назначения, цели проведения и содержания изучаемых  затрат наблюдения подразделяются на: фотографию рабочего времени, хронометраж и фотохронометраж, сущность которых раскрывается в следующих главах.

По способу наблюдений и регистрации  результатов различают визуальный, автоматический и дистанционный  методы.

При визуальном методе наблюдатель вручную регистрирует результаты по показаниям приборов времени (часов, секундомеров и др.), а также счетчиков количества случаев затрат времени. Основными недостатками этого метода являются: субъективность регистрации отклонений в трудовом процессе и оценке темпа работы, ошибки при считывании показаний приборов времени, необходимость присутствия наблюдателя в непосредственной близости от объекта наблюдения, затруднительность в исследовании быстро протекающих процессов, большое напряжение внимания наблюдателя в связи с тем, что ему приходится одновременно следить за работающим, оценивать характер работы, определять моменты снятия показаний приборов и вести записи.

Визуальные наблюдения значительно  облегчаются, если используются приборы, полуавтоматически измеряющие продолжительность  элементов процессов.

Особенность автоматического способа в том, что результаты наблюдений фиксируют без участия наблюдателя специальные приборы на кино-, фотопленку, видео и т.д., что позволяет фиксировать не только время, но и сами процессы.

Это позволяет анализировать рациональность движений и действий, сравнивать выполнение одних и тех же приемов разными  рабочими, создавать учебные материалы  для подготовки других рабочих.

Однако присутствие наблюдателя  непосредственно у рабочего места  может оказать негативное психологическое  воздействие на рабочего, в результате чего его повышенная нервозность  может привести к искажению действительных показателей выработки.

Для того чтобы не отвлекать исполнителя  от работы, существует дистанционное наблюдение, которое ведется с помощью скрытых камер. Наблюдение по монитору не отвлекает рабочего, а все неясности (причины отлучки, сбои в работе и др.) можно выяснить в конце смены у самого рабочего или у его окружающих.

 

ВОПРОС 49: Общая характеристика, типология и причины конфликтов в организации.

 

Человек постоянно вступает в отношения  с другими людьми. От того, как  будет налажено общение, зависит  социальная комфортность и результативность нашей деятельности. Разрешение конфликтных  ситуаций имеет очень большое  значение. Конфликт означает столкновение противоположных интересов, отсутствие согласия между сторонами делового контакта. У конфликта может быть созидательный или разрушительный характер.

Уровни конфликтов:

1. Спор, когда идёт обсуждение, в рамках которого открываются новые возможности.
2. Конкурентная борьба, в процессе которой стороны соперничают, чтобы достичь цели с лучшими результатами, что стимулирует развитие творчества и инициативности.
3. Конфликт. Такой конфликт просто вреден, поскольку одна сторона стремится помещать другой в достижении целей.

Обычно считают, что конфликт носит  отрицательный характер на деятельность фирмы, но в то же время конфликты  позволяют выявить разнообразие точек зрения, проанализировать множество  альтернатив, что способствует выработке  наиболее эффективного управленческого  решения, а люди в это время  могут выразить свои мысли и удовлетворить  свои личные потребности.

В соответствии с этим выделяют 2 группы конфликтов:

1. Функциональные ( ведут к повышению  эффективности бизнеса ).

2. Дизфункциональные ( приводят  к разрушению группового сотрудничества ).

По причине возникновения  конфликты бывают:

1. Конфликт целей, когда стороны по-разному оценивают ситуацию.
2. Конфликт познания, когда у сторон расходятся взгляды по решаемой проблеме.
3. Чувственный конфликт, в его основе лежат отношения людей друг с другом.

По участию определённого  количества сторон конфликты бывают:

1. Внутриличностный
2. Межличностный, проявляется как столкновение личностей, находящихся в столкновении друг с другом
3. Внутригрупповой – конфликты между частями или членами группы
4. Межгрупповой – это противостояние нескольких групп, имеющих профессиональную, социальную или эмоциональную окраску
5. Внутриорганизационный

Любая организация не может существовать и исполнять свои социальные функции  без той или иной степени внутренней напряжённости, межличностных и  межгрупповых столкновений, т.е. без, и, следовательно, деятельности по их разрешению.

Питательной средой конфликтного противостояния могут быть:

1. Условия хозяйствования, стечение неблагоприятных для деятельности организации обстоятельств.
2. Проблемы трудовой мотивации, связанные с оплатой труда, содержанием и престижностью работы, отношениями в коллективе между отдельными лицами и соц. группами.
3. Структурные нестыковки, обрывы в коммуникативных связях, недовольство работников решениями администраций.
4. Эмоциональные всплески, вызываемые различиями в темпераменте, характере и манере поведения совместно работающих людей, их возрасте и жизненном опыте, уровне образования и общественной культуры.

 

 

ВОПРОС 50: Особенности и  методы профилактики конфликтов в организации.

 

Профилактика конфликта - это создание объективных условий и субъективных предпосылок, способствующих разрешению предконфликтных ситуаций неконфликтными способами.

Специалистами разработано не мало рекомендаций, касающихся различных  аспектов предупреждения конфликта. В  частности предупреждение конфликта  зависит от следующих факторов:

·   адекватность восприятия среды  организации;

·   открытость и эффективность  общения, готовность к всестороннему  обсуждению конфликта;

·   создание атмосферы взаимного  доверия и сотрудничества.

 

Для руководителя полезно знать, какие  черты характера, особенности поведения  человека характерны для конфликтной  личности. Обобщая исследование психологов можно сказать, что к таким  качествам могут быть отнесены следующие: