- социально-психологическая и профессиональная диагностика. Оценка кадров - объективное определение степени соответствия работника занимаемой или проектируемой должности. тестирование, собеседование, аттестация ;

  - анализ и планирование рабочих мест, управление занятостью связано с целями организации.; - анализ и регулирование внутри коллективных отношений и отношений с внешними партнерами;

  - информационное обеспечение системы кадров управления;

  - планирование и контроль деловой карьеры, создание предпосылок для профессионального и должностного продвижения конкретных людей в интересах организации ;

  - правовые вопросы трудовых отношений (Вебер говорил... служащие должны быть ограждены. защищены от произвола и увольнения);

  - разработка концепций и методик стимулирования и мотивации персоналом. 

20. Планирование потребности персонала. Подбор, отбор и оптимизация численности персонала

    Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

    Качественная потребность - потребность по категориям, профессиям, специальностям. уровню квалификационных требований к персоналу. рассчитывается исходя из:

    - профессионально-квалификационного деления рабочих, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

    -требования к должностным и рабочим местам. записанных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

    -штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

    - документация, регламентирующая различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально- квалификационному составу исполнителей.

    Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

    Методы расчета количественной потребности в персонале:

    Метод основан на использовании данных о времени трудового процесса.

    Метод расчета по нормам обслуживания.

    Метод расчета по рабочим местам и нормативной численности.

    Исходный этап в процессе управления персоналом - набор и отбор кадров включает:

планирование персонала, учет штатного расписания и фонда оплаты труда, анализ предлагаемой работы, организация работы, должностная инструкция, требования предприятия к персоналу, поиск внешних кандидатов, требование набора, поиск внутренних кандидатов, сбор информации о кандидатах, отбор кандидата, продажа работы, обсуждение контракта, подписание контракта, начало работы

    Подбор персонала включает: - расчет потребности персонала;  - модели рабочих мест, формализованное описание количественных и качественных характеристик; - профессиональный отбор, изучение персонала; - формирование резерва кадров.

    Грамотное, научно обоснованное решение, возникающих здесь проблем, позволяет не только рассчитывать потребную численность работающих по профессиям. квалификации, осуществить расстановку людей по подразделениям для формирования системы управления персоналом. Оно в значительной мере предопределяет успешность всей производственной деятельности коллектива организации.

    Расчет численности требуется уже на стадии заключения договора на поставку, при определении сроков выполнения заказов, допустимых предельных издержек на рабочую силу, цены выпускаемой продукции.

     Расчет численности имеет и важное социальное значение. Рынок и конкуренция признают только общественно необходимые затраты труда. В условиях рынка норма превращается из средства сокрытия резервов в инструмент выявления возможностей для сокращения затрат труда и численности персонала, для повышения конкурентоспособности организации.

    В отечественных организациях для расчета численности рабочих применяются следующие виды норм: норма времени, норма выработки, норма обслуживания, норма временного обслуживания, норма численности.

    Нормы, применяемые для расчета численности управления персоналом: норма времени, норма выработки, норма обслуживания, норма управления, норма соотношения, норма численности. 

 

    

21. Профессиональное развитие и обучение персонала.

    Характерной чертой любого общества, стремящегося к процветанию, является повышенное внимание к системе образования от начального до повышения квалификации дипломированных специалистов.

    Профессионализм это синоним компетентности - обладания способностями и умением выполнять функции определенного рода. Это совокупность качеств, способных обеспечивать наибольшие результаты в соответствующей сфере деятельности, экономические. социальные и т.д.

    В своем отношении к подготовке кадров фирмы подразделяются на 2 группы. Сторонники экономического роста путем "больших скачков" предпочитают приобретать более квалифицированные кадры из вне. предполагая получить непосредственные результаты в ближайшем будущем.

    Сторонники внутфирменного обучения рассматривают затраты на него не как на текущие издержки, а как на капитализированные вложения, позволяющие восстанавливать и наращивать ценность "человеческого капитала" фирмы. (Японская система пожизненного найма - ротации кадров). Необходимость ротации и постоянного повышения своего профессионального мастерства объясняется особенностями человеческой психики - человек ощущает потребность в дальнейшем творческом развитии и материальном стимулировании своего труда.

    Обучение персонала

    - инвестировать в человеческий капитал столько же, сколько и в  оборудование;

    - обучать тех, кто пришел на работу

    - обучать всех технике решения проблем

    - использовать обучение в качестве инструмента доверия

    - во время кризиса затраты на обучение увеличить

    Опытный руководитель должен чутко уловить период спада деловой активности человека - необходим перевод на новый участок работы.

  Система подготовки переподготовки и повышения квалификации. Цель - обеспечение потребности в кадрах и организация пополнения. Задачи: обеспечить знание и понимание особенностей социально-экономической политики г-ва; достижения уровня проф. знаний и умений отвечающего стандартам должностей и квалификационным требованиям; формирование личностных качеств для занятия должности. Структура сети УЗ: 1-й уровень Федеральный; 2-й региональный; 3-й местного самоуправления. Система (совокупность элементов) образования: сеть Вузов, гос. образовательный комплекс (гос. образцы и гос. стандарты, образовательные программы и технологии, финансово-материальное обеспечение), кадры ученых и преподавателей.

  Конституция ст. 43.

  “Образование через всю жизнь”.

  Образование - результат усвоения определенной суммы знаний, навыков, умений. Обучение - процесс. Подготовка - технология процесса - целенаправленно организованный процесс овладения знаниями для определенной проф. деятельности. Переподготовка - обновление теоретических и практических знаний в соответствии с повышающимися требованиями. Проф. подготовка получение новых знаний для выполнения нового вида проф. деятельности. Переподготовка кадров - получение новой специальности на базе высшего или среднего специального образования. 

  

22.СПОСОБЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ. 

Важнейшим компонентом работы с кадрами является система оценки. Ее цель - объективное определение степени соответствия работника занимаемой должности.

Сначала организация должна определить, по каким критериям оценивать кадры, точно сформулировать требования. Могут быть использованы:

- мировоззрение (образ мышления, отношения к обществу);

- компетенция;

- организаторские способности;

- умение привлечь к себе людей (быть ориентированные прежде всего на них).

Оценка персонала включает в себя:

- оценка потенциала работник,

- оценка индивидуального вклада,

- аттестация кадров.

Оценке претендента всегда предшествует собеседование, в процессе которого выясняется есть смысл подвергать его дальнейшим обследованиям. (оцениваем поведение, способность к общению, системы мотивации, жизненные планы, образ жизни и т.д.)

Последующую оценку претендента можно проводить по-разному.

- метод "центра оценки", суть в оценка результатов с помощью задания различных практических ситуаций,

- "система оценки деятельности" по итогам работы за год (применима к руководителям государственной службы)

- аттестация

- экспертная оценка, привлекаются независимые специалисты и дают объективную оценку.

Эффективными средствами является гласность при подборе кадров. 

23. Подготовка руководителей, планирование карьеры.

    Действующим руководящим кадрам недостает компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных ситуациях.

    Потребность в качественном обновлении кадрового потенциала - естественное следствие кардинальных перемен в общественно-политической жизни страны. особую значимость приобретает создание специальной системы их подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Объекты планирования кадров руководителей: потребность в кадрах - определение дополнительной потребности в руководителях по профессиям и квалификации. источники кадрового пополнения - привлечение в систему работников требуемой профессии и квалификации. определения источников. отбора и механизмов замещения должностей.

    Развитие кадрового потенциала - увязка квалификации каждого работника с требованиями. предъявляемыми занимаемыми должностями и развитие потенциала всех руководителей посредством обучения. стажировки.

  Система подготовки переподготовки и повышения квалификации. Цель - обеспечение потребности в кадрах и организация пополнения. Задачи: обеспечить знание и понимание особенностей социально-экономической политики г-ва; достижения уровня проф. знаний и умений отвечающего стандартам должностей и квалификационным требованиям; формирование личностных качеств для занятия должности. Структура сети УЗ: 1-й уровень Федеральный; 2-й региональный; 3-й местного самоуправления. Система (совокупность элементов) образования: сеть Вузов, гос. образовательный комплекс (гос. образцы и гос. стандарты, образовательные программы и технологии, финансово-материальное обеспечение), кадры ученых и преподавателей.

  Конституция ст. 43.

  “Образование через всю жизнь”.

  Образование - результат усвоения определенной суммы знаний, навыков, умений. Обучение - процесс. Подготовка - технология процесса - целенаправленно организованный процесс овладения знаниями для определенной проф. деятельности. Переподготовка - обновление теоретических и практических знаний в соответствии с повышающимися требованиями. Проф. подготовка получение новых знаний для выполнения нового вида проф. деятельности. Переподготовка кадров - получение новой специальности на базе высшего или среднего специального образования.

      Планирование карьеры: создание предпосылок для профессионального и должностного продвижения конкретных руководителей в интересах организации и с их согласия, включая разработку индивидуальных программ их подготовки. Планирование карьеры - многообещающее средство мотивации руководителей. При этом для карьерного руководителя на весь период его службы устанавливается траектория движения вверх по служебной лестнице, а нередко и по горизонтали.