Система управления персоналом

    Нормативно-методическое обеспечение

    Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом — это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, нормативно-технического, технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении конкретных задач. Такого рода документы утверждаются в установленном порядке соответствующим компетентным органом или руководством организации.

    Нормативно-методическое обеспечение создает условия  для эффективной подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом.

    Нормативно-методические документы являются надежной основой для внутреннего регулирования как на вновь создаваемых предприятиях, так и на существующих. Их наличие экономит время при разработке документов для внутреннего пользования, придает им правовое обоснование.

    На  основе типовых документов с учетом особенностей организации службами управления персоналом разрабатываются документы для внутреннего пользования.

    Правила внутреннего трудового распорядка являются необходимым организационно-распорядительным документом, касающимся трудовой дисциплины. Он включает следующие разделы:

• общие положения;
• порядок приема и увольнения рабочих и служащих;
• основные обязанности рабочих и служащих;
• основные обязанности администрации;
• рабочее время и его использование;
• поощрение за успехи в работе;
• ответственность за нарушения трудовой дисциплины.

    Важнейшим организационным документом является коллективный договор, разрабатываемый  при непосредственном участии подразделений  службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отдела), профсоюзной организации.

    Важнейшими  внутренними регламентирующими  документами для управленческих работников являются положение о  подразделении и должностная  инструкция.

    На  крупных и средних предприятиях функции управления выполняются самостоятельными подразделениями, иногда даже обособленными территориально. Для эффективной координации их деятельность регламентируется положением о подразделении, утвержденным директором предприятия. На малых предприятиях ограничиваются разработкой должностных инструкций.

    Положение о структурном подразделении  регламентирует назначение и место  подразделения, его структуру, основные функции и задачи управления, права  работников, ответственность и формы их поощрения.

    Типовая структура положения о подразделении (отделе, бюро, группе) включает следующие разделы:

1. общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности);
2. задачи подразделений;
3. организационная структура подразделения (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности отдельных звеньев и работников; подразделения);
4. функции подразделений;
5. взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным подразделением (от кого и кому, сроки и периодичность);
6. права подразделения (в пределах возложенных на него функций);
7. ответственность подразделения (в рамках переданных ему полномочий за некачественное или несвоевременное их выполнение).

    Типовые положения о подразделениях содержатся в специальной литературе, но требуются  их адаптация, уточнение применительно  к каждой конкретной организации  и подразделению.

    Должностная инструкция — это нормативный документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Данная инструкция определяет назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, но с учетом изменяющихся социально-экономических условий.

    Чтобы составить качественную должностную инструкцию, необходимо глубоко изучить те процессы, работы, которые должны выполняться по данной должности, на рабочем месте, а затем определить требования к работнику, который будет занимать эту должность, к его знаниям, навыкам, опыту, т.е. составить личностную спецификацию.

    Совокупность  должностей служащих находит свое отражение  в штатном расписании — документе, утверждаемом первым руководителем  и содержащем сведения о численности  работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, перечень должностей, должностных окладов и надбавок к ним.

    Ряд документов организационно-методического  и методического характера регламентируют выполнение отдельных функций по управлению персоналом.

    К ним относятся:

    ■ положение о формировании кадрового резерва организации; 

• положение о содействии адаптации работников;
• рекомендации по набору и отбору персонала;
• положение об урегулировании взаимоотношений в коллективе;
• положение об оплате и стимулировании труда и др.

    3. Философия управления персоналом

    Философия управления персоналом — философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его связи с другими науками и направлениями науки об управлении. Философия управления рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения.

    Философия управления персоналом организации является неотъемлемой частью философии организации, ее основой. Философия организации — это совокупность внутри организационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система убеждений и ценностей, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели предприятия.

     Философия организации  может оформляться в отдельный нормативный документ. Философия организации разрабатывается на основе следующих документов; Конституции (Основного Закона), Гражданского кодекса, Кодекса законов о труде, Декларации прав человека, коллективного договора, устава, опыта лучших предприятий, стратегии кадровой политики страны и организации, могут учитываться и религиозные нормы (Библия, Коран и т.п.), В документе «Философия организации» имеются разделы: цель и задачи организации, декларация прав работника, требования к поведению сотрудников, деловые и нравственные качества, условия труда и рабочее место, оплата и оценка труда, социальные блага и социальные гарантии.

    Философия управления организации в различных  странах имеет большие отличия. Например, американская философия управления персоналом построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Японская система управления персоналом построена на традициях коллективизма, преданности идеалам фирмы, пожизненного найма сотрудников в крупных компаниях, постоянной ротации персонала.

    Советская философия управления опиралась  на принципах коллективизма, уравнительности  в оплате, иерархической системы  планирования и управления, жесткой  системы административного воздействия, социальных гарантий для работников.

    Современная российская философия управления персоналом весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации (акционерные на базе государственных) сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии, проявляют жесткое и негуманное отношение к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления.

    В современных российских условиях перехода к рынку необходим переход к новому приоритету ценностей: главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание сотрудников к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству; к инициативности, а не к бездумной исполнительности.

    Философия управления персоналом заключается не только в том, чтобы удовлетворить потребности организации в укомплектовании персоналом, но также в удовлетворении потребностей работников.

    Концепция управления персоналом — система  теоретико-методологических взглядов на понимание и опре деление сущности содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно- практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом, разработку технологии управления персоналом.

    Методология управления персоналом рассматривает  персонал как объект управления, разрабатывает  принципы и методы управления персоналом, формирования трудового поведения работников, соответствующего целям и задачам организации.

    Технология  управления персоналом предполагает организацию  найма, отбора, приема персонала, его  деловую оценку, профориентацию и  адаптацию, мотивацию и организацию  труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации и др.

    4. Принципы и методы управления персоналом

    Управление  персоналом организации подчиняется  ряду закономерностей:

• соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы, требованиям производства;
• необходимость учета взаимосвязей между подсистемами и элементами внутри системы управления персоналом;
• оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом;
• с развитием организации изменяется состав и содержание функций управления персоналом;
• закономерность минимизации ступеней управления персоналом.

    Принципы  управления персоналом — это те правила, основные нормы, которым должны следовать руководители в процессе управления персоналом:

• принцип единства распорядительства;
• принцип сочетания единоначалия и коллегиальности;
• сочетания централизации и децентрализации;
• контроля исполнения решений;
• отбора, подбора и расстановки кадров и др.

    Методы  управления персоналом — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Среди методов управления персоналом выделяют три группы методов: административные, экономические и социально-психологические.

    Административные  методы базируются на власти, дисциплине («методы кнута»), имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. К административным методам относятся: формирование структуры органов управления; утверждение административных норм; правовое регулирование; издание приказов, распоряжений; инструктирование, отбор и расстановка кадров; разработка должностных инструкций, стандартов организации; административные санкции и поощрения. Административные методы управления осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и включает организационное регламентирование (положения о функциях структурных подразделений, права, обязанности их руководителей и сотрудников); организационное нормирование (разработка технических, технологических, эксплуатационных нормативов, трудовых нормативов, финансовых, организационно-управленческих нормативов и пр.); организационно-методическое инструктирование (инструкции, действующие в организации: должностные инструкции, методические указания по выполнению работ, рабочие инструкции последовательности трудовых операций и пр.). Распорядительные административные воздействия осуществляются в форме приказа, распоряжения, которые являются правовыми актами ненормативного характера, придают юридическую силу управленческим решениям.