Системы оплаты труда работников компании

 

 

3. Бестарифные система оплаты труда

В соответствии с современным трудовым законодательством частные организации, предприятия, учреждения, не связанные с бюджетным финансированием, самостоятельны в установлении форм и систем оплаты труда. При этом они могут применять и бестарифную модель, в которой увязка количественных и качественных параметров трудового вклада работника с размером вознаграждения обеспечивается без использования традиционной тарифной системы.

Первая  группа бестарифных систем заработной платы имеет характер коллективной оплаты труда. Таким системам присущи:

- связь  уровня оплаты труда отдельного  работника с фондом заработной платы, начисленным по результатам работы всего коллектива или его подразделения;

- расчет  относительно постоянных на определенный период коэффициентов, характеризующих квалификацию отдельного работника по сравнению с квалификацией прочих работников, на основе использования данных о его трудовой деятельности в предшествующий учетный период;

- использование  в ряде случаев коэффициентов трудового участия, характеризующих вклад работника в текущие результаты деятельности организации или ее подразделения.

В нее  входят такие виды систем как:

• система квалификационных уровней (КУ);
• система коэффициентов трудовой стоимости (КТС);
• «вилки» соотношений оплаты труда различного качества (ВСОТРК).

Существуют  и индивидуальные варианты бестарифной оплаты труда:

• система плавающих окладов;
• комиссионная оплата;
• ставка трудового вознаграждения;
• дилерская система;
• система «оценки заслуг».

Рассмотрим  некоторые из них более подробно.

1. Система ВСОТРК

На ряде предприятий Российской Федерации  и СНГ положительно зарекомендовали  себя бестарифная модель организации  оплаты труда на основе "вилки" соотношений оплаты труда разного  качества (ВСОТРК). Одна из основных особенностей этой модели состоит в том, что  устанавливаются соотношения в  оплате труда различных категорий  работников в зависимости от их квалификации, фактического трудового вклада в  конечный результат, от результатов  работы предприятия.

Применение "вилки" соотношений в оплате труда различного качества обеспечивает требуемую дифференциацию в оплате между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации с учетом их реального трудового  вклада. Кроме того, модель "ВСОТРК" позволяет значительно сократить  масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или  отказаться от них полностью, поскольку  показатели, которые стимулируются  этими выплатами, могут быть учтены рациональным применением "вилок".

К достоинствам бестарифных систем оплаты труда  следует отнести их простоту, доступность  для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что  повышает значимость стимулирующей  функции заработной платы. В то же время вызывает сомнение правомочность  самого названия "бестарифные", ибо  при расчете заработной платы  используются базовые показатели, отражающие заработок работника за несколько  месяцев перед введением этих систем, а этот заработок базируется на применении традиционных тарифных систем.

К числу  бестарифных систем с определенной степенью приближения в ряде случаев  могут быть отнесены применяемые  в различных отраслях экономики (торговле, оказании бытовых услуг  населению и т.п.) оплата в процентах от выручки, договорная и контрактная оплата, оплата в процентах от прибыли и другие подобные системы.

2. Комиссионная форма оплата труда

Комиссионная  форма оплаты труда в последние  годы находит все большее и  большее распространение. Поскольку  она нацелена на стимулирование продаж, то и применяется, в основном, коммерческими  подразделениями организаций.

Существует  два типа комиссионной формы оплаты труда: комиссионно - премиальная и комиссионно-сдельная формы оплаты труда.

Особенностью  комиссионно-премиальной (повременной) формы оплаты труда является относительно невысокий размер базовой ее части (должностного оклада) и потенциально высокий размер переменной части  оплаты труда (премиальных или комиссионных выплат). Базовая или гарантированная  часть оплаты труда должна быть не менее минимального размера оплаты труда, принятого в стране.

На практике используется множество разновидностей комиссионно-премиальной формы оплаты труда, увязывающих переменную часть  оплаты труда работников с результативностью  их деятельности в сфере бизнеса. Выбор конкретной формы зависит  от того, какие цели преследует организация  в данный момент при реализации своей  продукции или услуг. Наиболее популярными  формами установления размера комиссионной выплаты работникам являются формы, при которых:

• размер комиссионной выплаты устанавливается в виде фиксированного процента от объема продаж,
• размер комиссионной выплаты устанавливается в зависимости от вида реализованной продукции, фиксированный процент от объема продаж может быть выше для одного и ниже для другого вида продукции,
• размер комиссионной выплаты устанавливается в форме фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу продукции, при этом эта сумма может быть различной в зависимости от вида продукции,
• размер комиссионной выплаты устанавливается в виде фиксированного процента от прибыли по договору с покупателем продукции,
• размер комиссионной выплаты устанавливается в виде фиксированного процента от полученных доходов в результате послепродажного обслуживания клиентов,
• размер комиссионной выплаты устанавливается в виде гибкого процента от объема продаж в зависимости от доли рынка,
• размер комиссионной выплаты устанавливается в виде гибкого процента от объема продаж в зависимости от уровня спроса на реализуемую продукцию,
• размер комиссионной выплаты устанавливается в виде гибкого процента от объема продаж (шкалы) в зависимости от того, выполнены ли плановые задания по продажам или нет,
• размер комиссионной выплаты устанавливается в виде гибкого процента от объема продаж в зависимости от сезонности,
• размер комиссионной выплаты устанавливается в виде гибкого процента от объема продаж в зависимости от региона, на территории которого осуществляются продажи продукции или услуг.

Комиссионно-премиальная  форма оплаты труда в организации  регламентируется Положением, принятым с учетом мнения представительного  органа работников. В Положении о  комиссионно-премиальной оплате труда  должны быть определены условия комиссионного  премирования, круг работников организации  на которых распространены эти условия, размеры и сроки комиссионных премиальных выплат.

При комиссионно-сдельной форме оплаты труда заработная плата  работника определяется умножением сдельной расценки в виде фиксированного процента на объем продаж или в  виде фиксированной денежной суммы  на количество единиц проданной продукции. Условия комиссионно-сдельной оплаты труда, в том числе сдельные расценки устанавливаются Положением, принятым с учетом представительного органа работников.

3. Система плавающих окладов

Все чаще в последнее время в самых  разных компаниях встречается так  называемая система плавающих окладов.

При такой  системе заработная плата зависит  одновременно от трех показателей:

• результатов работы работников;
• прибыли, полученной организацией;
• суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

При этом предполагается, что руководитель организации  может ежемесячно издавать приказ о  повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент. Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Заработок работника в данном случае рассчитывается по следующей формуле:

оклад коэффициент повышения (понижения) заработной платы = сумма заработной платы.

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы  руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом. Обычно для этого применяется формула:

сумма средств, направляемая на выплату зарплаты / размер фонда оплаты труда, установленный  в штатном расписании = коэффициент  повышения (понижения) заработной платы.

На практике организации, применяющие систему  плавающих окладов, всегда сталкиваются с одной юридической проблемой. Дело в том, что, когда речь идет о  повышении оклада в сравнении  с установленным штатным расписанием, никаких нарушений не происходит. Однако если компания направляет в фонд оплаты труда сумму меньшую, чем установлено в штатном расписании, то это уже в какой-то степени нарушает ст.57 ТК РФ, которая требует, чтобы в трудовом договоре с работником указывалась тарифная ставка (размер должностного оклада). То есть оклад указывается и в трудовом договоре, и в штатном расписании. Руководство предприятия вправе установить систему оплаты, позволяющую увеличить зарплату работника. Но нельзя устанавливать систему, позволяющую уменьшить размер оклада, записанный в трудовом договоре, - нельзя ухудшать условия по сравнению с указанными в трудовом договоре. Так что получается, что система плавающих окладов может работать лишь в сторону увеличения окладов, но не в сторону уменьшения. Ведь минимальный размер оклада должен быть прописан в трудовом договоре. Получается, что оклады должны быть не плавающие, а только "всплывающие".

Тем не менее многие работодатели подчеркивают эффективность данной системы оплаты труда, работники также выражают удовлетворенность ее справедливостью: если все работали хорошо или успешно сэкономили средства, то фирма может увеличить фонд оплаты труда и зарплаты пропорционально вырастут у всех.

Следует отметить, что расчеты при системе  плавающих окладов проще, чем, например, при премиальной системе с 10 критериями для начисления премии. Кроме того, установление премий предполагает, что  для применения или неприменения каждого из оснований премирования у руководителя должно быть документальное основание (докладные, объяснительные, отчеты, приказы о дисциплинарном взыскании или объявлении благодарности).

Если  работодатель предпочел систему  плавающих окладов, от него требуется  следующее:

• установить минимальные оклады должным образом в пределах, установленных законом;
• установить основания для увеличения фонда оплаты труда. Например, достаточным и четким основанием можно считать увеличение фонда оплаты труда на определенный процент от прибыли по сравнению с установленным штатным расписанием. При отсутствии прибыли соответственно и фонд оплаты труда не увеличивается;
• закрепить документально введение системы (в трудовых договорах, положении об оплате труда, приказе о введении);
• ежемесячно издавать приказ о размере фонда оплаты труда и коэффициенте его увеличения на основании расчета бухгалтерии о размере прибыли.

Устанавливать систему плавающих окладов (в  сторону увеличения) бывает целесообразно  для определенных отделов или  структур организации, для небольших  фирм с единой командой.

В заключении можно сделать вывод, что форма  оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную  и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом  и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты  деятельности организации. Менеджерам необходимо учитывать достоинства  каждой формы заработной платы с  учетом ее возможных негативных последствий  и использовать системы оплаты, позволяющие  грамотно сочетать интересы работников и организации.

 

Практическая часть

Кадровая  политика Федерального государственного бюджетного учреждения науки Физико-технического института Уральского отделения Российской Академии наук

Реализация рациональной кадровой политики в научно-исследовательских  институтах обусловлена необходимостью повышения престижа профессии научного работника, оптимизации соотношения непосредственных участников научного процесса к числу вспомогательного и хозяйственного персонала, совершенствования подготовки кадров высшей квалификации, усиления притока молодых ученых и специалистов и разработки эффективных механизмов их закрепления и карьерного роста, организации непрерывного послевузовского образования ученых и специалистов.