Социально-психологический климат

     Таблица 2.1

     Анализ  состава трудового коллектива 

 

     Из  данной таблицы наглядно видно, что  количество персонала женского пола превышает количество персонала  мужского пола.

    Коллектив был сформирован 2001 году. Все, за исключение одного сотрудника, ранее не работали в данной сфере. На сегодняшний день большинство  сотрудников отработало в организации 10 лет, нет ни одного случая увольнения, хотя данный факт и  не может быть однозначно расценен как показатель положительного климата  в коллективе, так как необходимо расценивать дефицит рабочих  мест для женщин в Сысерти. 
 
 

     

2. ИССЛЕДОВАНИЕ  СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА

     Для более подробного исследования социально-психологического климата коллективу АЗС было предложено заполнить анкету.¹⁰ (Приложение 1). В анкетировании приняло участие 10 человек. При анализе результатов анкетирования были получены следующие результаты:

     Общие показатели психологического климата

       
Рис.1 

       

     Рис. 2

Рис. 3

Рис. 4

 

     Рис. 5

     По  оценке данных показателей можно  сделать следующие выводы.

     Большинству сотрудников нравиться работать на Это отмечают 50% членов коллектива, 60% опрошенных хотели бы в течении ближайших 5 лет работать на даже при наличии выбора. 10% - желали бы работать в другом месте. Для данного показателя это большой процент и заслуживает особого внимания. Всего лишь 40% опрошенных отметили, что в коллективе хорошие взаимоотношения, остальные 50% затруднились ответить. Отрицательно эти показатели ни один человек не оценил. Большой процент сотрудников (70%) указали, что хоть и редко, но всё же случаются нарушения дисциплины, что указывает на халатное отношение к работе некоторых членов коллектива. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Показатели  удовлетворённости  различными сторонами  трудовой деятельности

     

Рис. 6

      Среди показателей, характеризующих удовлетворённость  сотрудников различными сторонами  деятельности опрошенные, в положительную сторону выделяют:

• Результаты своей работы (90%)
• Выполняемая работа (80%)
• Справедливостью морального поощрения (50%)

     Наибольшее  недовольство вызывают:

• Размер заработной платы (100% - сумма ответов «не очень» и «недоволен»)
• Взаимоотношения с коллегами (60%)
• Справедливостью установления оклада (60%)
• Сплочённость коллектива («не очень» – 70%)
• Организацией досуга (100%)
• Предъявляемой к Вам требовательностью (60%)

Мотивы, оказывающие влияние  на трудовое поведение

 
Рис. 7

     Наиболее  значимыми для сотрудников мотивами труда является:

• Спокойная работа без неприятностей (100% - сумма ответов «очень сильное влияние» и «большое влияние»)
• Большая зарплата – 90%
• Удовлетворение  от хорошо выполненной работы (60%)
• Уважение со стороны начальника (70%)

     Что мешает Вам работать эффективно?

     

      Рис. 8

     По  мнению большинства опрошенных сотрудников  постоянно снижают эффективность  труда следующие факторы:

• Большой объем нормативной и отчётной документации (90%)
• Недостаточное материальное вознаграждение (80%)
• Противоречивость приказов и инструкций (60%)
• Плохая организация труда (80%)
• Недобросовестное отношение к своим обязанностям коллег по работе(80%).

     Причины конфликтов и частота  их возникновения

     Рис. 9

     Основные  причины конфликтов в коллективе:

• Плохие условия труда(100% - сумма ответов «Часто» и «Иногда»).
• Стиль и методы работы руководителя (100%)
• Недовольство начальства деловыми качествами сотрудника (100%)
• Недостатки в организации труда (90%)
• Распределений премий (80%)
• Нарушение трудовой дисциплины (70%)
• Неудовлетворительная работа товарищей (60%).

Выводы  по проведённым исследованиям

     На  основании проделанной работы можно  сделать следующие выводы:

     В коллективе неблагоприятный социально-психологический климат, что создаётся препятствия для управления коллективом и для эффективности работы отдела.

     Причины неблагоприятного климата:

1. Невысокая сплочённость коллектива. У не сплочённых групп больше проблем в общении, чем у высоко сплочённых. У них больше недопонимания, напряжённости, враждёбности и недоверия, а производительность их труда ниже.
2. Неудовлетворённость сотрудников отдела следующими показателями:

• Размер заработной платы;

• Взаимоотношением с коллегами;
• Справедливостью установления оклада;
• Организацией досуга;
• Предъявляемой требовательностью со стороны начальства.

3. Конфликты в коллективе по следующим причинам:

• Плохие условия труда;
• Стиль и методы работы руководителя;
• Недовольство начальника деловыми качествами сотрудника;
• Недостатки в организации труда;
• Распределение премий;
• Нарушение трудовой дисциплины;
• Неудовлетворительная работа товарищей.
3. ОПТИМИЗАЦИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

     Теперь, когда мы установили проблемы, попытаемся дать рекомендации по оптимизации социально-психологического климата.

     Для увеличения положительного эффекта  сплочённости руководитель организации  должен периодически проводить собрания, разъясняя цели группы и их взаимосвязь  с целями организации, создавая такие  условия, когда каждый член группы может  видеть его вклад в достижении поставленных целей данной организации. Так же для повышения сплочённости возможно периодическое обсуждение потенциальных или актуальных проблем для группы или организации в целом, эффект предстоящих перемен для образовательной деятельности. Кроме того, сплочённости содействуют удовлетворение личных потребностей членов группы в группе или при помощи группы, согласованность целей всей группы  с индивидуальными потребностями и целями. Взаимная зависимость при работе над конкретными задачами, выгоды, вытекающие из членства в группе и ожидание несомненной пользы от него, разного рода симпатии между членами группы, их взаимное тяготение, мотивированность членов группы, дружеская атмосфера или соперничество с другой группой или группами.

     Для устранения причин конфликтов и неудовлетворённости  сотрудников предпринять следующие  шаги:

1. Разъяснить сотрудникам источники формирования фонда заработной платы и принципы его распределения;
2. Обсудить с подчинёнными на совещании и проанализировать принципы распределения морального и материального поощрения. При необходимости внести коррективы.
3. Обсудить с подчинёнными индивидуально и на совещании вопросы, касающиеся улучшений бытовых условтй труда и улучшений организаций труда. Рассмотреть предложения по изменению сложившейся ситуации.
4. Проанализировать сложившийся стиль и методы руководства и , при необходимости, внести изменения.
5. Обсудить на совещании необходимость нормативной и  отчётной документации для работа АЗС. В дальнейшем своевременно знакомить сотрудников со всеми приказами руководства, касающимися документации организации.
6. Обсудить на общем собрании сотрудников отдела вопросы, касающиеся организации досуга. Утвердить принятые большинством предложения и проконтролировать их выполнение.
7. Больше советоваться с подчинёнными, дать им больше ответственности, свободы в выработке решений.
8. Напомнить сотрудникам отдела о положениях дисциплинарных требований и в дальнейшем организовать контроль их выполнения.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     В заключение данной работы мы хотим сделать некоторые выводы. Главная цель использования психологического фактора в руководстве и управлении приобретает особое значение в организации труда и воспитательной работе. Приёмы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются компетентностью руководителя, его знаниями в области социальной психологии.

     Необходимость использовать в практике управления организацией социально-психологический принципов и методов руководства очевидна, потому что они позволяют вовремя учитывать мотивы деятельности и потребности работников, принимать оптимальные управленческие решения.

     Межличностные отношения в трудовом коллективе влияют на качество производственного  процесса, на творческую активность работника, его удовлетворённость своей  профессией. Особенно важное значение имеют взаимоотношения руководителя со своим коллективом. Невозможно управлять деятельностью, не пользуясь уважением и доверием его членов.

     В данной работе, изучив литературу, мы разобрали  понятие социально-психологического климата, методы его изучения и оптимизации  на примере данной организации. В  практической части мы ознакомились с методами, которые можно применить  при изучении оптимизации социально-психологического климата на примере АЗС

     Изучив  эту тему ближе, мы убедились, что  залогом положительного климата  организации являются: во-первых, человеческие отношения в коллективе, а во-вторых, высококвалифицированный, опытный менеджер, человек, рождённый для этой профессии и имеющий совокупность психофизический свойств. 
 
 
 

     БИБЛИОГРАФИЧЕКСИЙ СПИСОК:

1. Абрамова Г.С. Введение в практическую психологию.- М.: Прогресс, 2007. 439 с.
2. Антонюк В И., Золотова О.И., Моченов Г.А., Шорохов Е.В. проблема социально-психологического климата. М.: Тк Велби, 2006. 100 с.
3. Галкина Т.П. Социология управления : от группы к команде. Учебное пособие для вузов. – М.:Финансы и кредит, 2001. 224 с.
4. Забродин Ю. Система сопровождения профессиональной карьеры.//Человеческие ресурсы, 2008. №1. с. 3.
5. Зборовский Г.Е., Костина Н.Б. Социология управления. Учебное пособие для вузов. Екатеринбург: Изд-во Гуманитарного ун-та, 2003. с. 107-109
6. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. Л.: Лениздат., 1967. 129 с.
7. Лялина А.М. Теория менеджмента. Учебное пособие для вузов. Питер, 2009. 122-125 с.
8. Макашева З.М., Калинникова И.О. Социальный менеджмент. Учебник для вузов. М.: Юнити-дана, 2002. 207 с.
9. Мансуров Н. Менеджмент персонала. Ключевое звено внутрифирменного управления//проблемы теории и практики управления, 2007. №6. 108 с.
10. Неймер Ю.Л. Социально-психологический климат коллектива предприятия//Социологические исследования, 2008. №11. 81 с.
11. Персонал. Управление организацией/Пер. с англ. М.: 2007. 327 с.
12. Прикладная социология и менеджмент. Хрестоматия/Сост. и научн. Ред. Кравченко А.И. М.: Изд. МГУ, 1998. 512 с.
13. Резник С.В. Менеджер на пороге 21 века//ЭКЭ, 2006 №3. 190 с.
14. Ромашов О.В. Социология труда. Учебное пособие. М.: Гардарика, 2003. 320 с.
15. Свенцицкий А.Л. Социально-психологический климат первичного производственного коллектива как объект исследования/Социальная психология и социальное планирование. Л. ЛГУ. 1973. С 46-62.
16. Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. Самара: Изд. дом Бахрах-М, 2001. 224 с.
17. Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Экономика, 1998. 284 с.
18. Интернет источник: www.b2b/in-s.ry, www.Window.edu.ru