Социальные аспекты стратегического менеджмента

           Министерство образования и науки Российской Федерации

РОССИЙСКАЯ  АКАДЕМИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

Челябинский филиал

Кафедра «Менеджмент организации» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «СТРАТЕГИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ» 

НА  ТЕМУ: 

«СОЦИАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА» 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила: студ.гр. М-513/08                                         «__»________2011г

                           Жданова В.А.                                           ________________

                                                                                                                                                                               Подпись студента 
 
 

Проверил: к.т.н., доцент                                                    «__»________2011г

                   Камшилов С.Г.                                                  ________________

                                                                                                                                                                               Подпись преподавателя 
 
 
 
 
 
 

Челябинск, 2011

Содержание

Введение

1. «Школа  человеческих отношений» - история  зарождения 

    социальных аспектов менеджмента………………………………………..   5                                                                                                                                                      

2. Теория организационного поведения……………………………………… 8

3. Стили  управления……………………………………………………………13

4. Теория  процесса мотивации…………………………………………………19

4.1. Теория ожидания…………………………………………………………20

   4.2. Теория постановки целей………………………………………………...21

   4.3. Теория равенства…………………………………………………………22

   4.4. Теория партисипативного управления………………………………….23

5. Взаимосвязь стратегии управления персоналом и

    стратегии развития организации …………………………………………..  25                                                                                                                                   

6. Формирование стратегии управления персоналом

на различных  стадиях развития организации ……………………………….  28

   6.1Стадия формирования организации ……………………………………. 28       6.2 Стадия интенсивного роста организации……………………………… 31

   6.3 Стадия стабилизации…………………………………………………….. 37

   6.4 Стадия спада (ситуация кризиса)……………………………………….  40

   6.5 Основы практического исполнения стратегии………………………… 43

7. Социальная  ответственность бизнеса и государства………………………45

Заключение………………………………………………………………………48                                             

Список  литературы…………………………………………………………….. 51 
 
 
 
 

Введение

     В современных  условиях проблема управления наиболее острая. Причём проблема управления наблюдается на всех уровнях и во всех сферах.

     Современный мир очень изменчив, поэтому от управленцев требуется максимальная адаптивность к изменяющимся условиям и высокий уровень профессионализма, независимо от того в какой сфере осуществляется управление.

     Для достижения успеха в современных  условиях ведения бизнеса и политики необходимо обладать большим количеством  знаний и, конечно опытом.

      Менеджмент, как научная дисциплина прошел долгий и противоречивый путь развития, и рассматривать его, несомненно, нужно с учетом исторического опыта, тех целей и задач, которые ставились на разных этапах его развития.

      На  современном этапе развития научно-технического прогресса роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это обуславливается его способностью  к творчеству, которое в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности.

     Персонал  является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям. Для того чтобы добиться максимального использования потенциала сотрудников организации, руководство должно учитывать вопросы, связанные с управлением персоналом, на этапе разработки планов развития всей организации, т.е. управление персоналом должно стать частью стратегии развития организации.

     Термин "стратегическое управление" был  введен в 60-70-х годах этого века для того, чтобы провести разграничение  между текущим управлением на уровне производства и управлением, осуществляемом на высшем уровне. Разработкой вопросов стратегического управления занимались многие авторы.

     Начиная с конца 80-х годов, появился новый подход к понятию "стратегия". Появилось новое определение понятия "стратегическое управление". Это управление, которое опирается на человеческий потенциал, как на основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременное изменение в организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие добиваться конкретных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.

     Главная цель данной работы – изучение социальных аспектов стратегического менеджмента.

     Данная  работа ставит следующие задачи:

• дать стилям управления;
• рассмотреть теорию организационного поведения;
• рассмотреть теорию мотивации;
• выделить взаимосвязь стратегии управления организацией и стратегии управления персоналом;
• обозначить задачи службы управления персоналом на каждой стадии жизненного цикла организации;

 
 
 
 
 
 

    1. «Школа человеческих  отношений» - история  зарождения социальных аспектов менеджмента

    Концепция человеческих отношений, как теория получила свое развитие в 20-30 годы в США. Связано это с переходом в экономической деятельности от экстенсивных методов к интенсивным и ростом значения человеческого фактора. Наконец, обратили внимание на то, что человек это, прежде всего, личность, и им надо управлять по-иному, чем другими факторами производства.

 Личность  это главный фактор, поддерживающий конкурентноспособность и способность к адаптации к новым ситуациям. Человекединственный источник обновления в современной компании. Поэтому и теоретики и практики США в 30-е годы повернулись к проблеме мотивации. Прежде всего, это Элтон Мэйо (1880-1949), психолог и социолог, основоположник изучения в школах бизнеса таких дисциплин, как индустриальная социология, основы доктрины человеческих отношений. Занимался этикой, философией, логикой, психопатологией. Свои выводы сделал на основе известного хоторнского эксперимента, в ходе которого изучал влияние различных факторов, таких, как освещение, расположение рабочих мест и др., на производительность труда. Было  установлено, что эти факторы меньше влияют на производительность труда, чем общение рабочих друг с другом, из контакты в процессе работы. Это породило социальные аспекты менеджмента [2,c 47-53].

     По  мнению Э.Мэйо,  любая трудовая организация  обладает единой и интегрированной  социальной структурой, основные тезисы которой сводятся к следующему:

• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;
• в результате промышленной революции и рационализации процесса труда работа как таковая в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;
• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равным им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;
• работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желания быть понятыми.

    Анализ организации как целостной  социальной системы дал возможность  теоретикам «школы человеческих  отношений» элиминировать противоречие между «логикой эффективности», требуемой формальной организацией, и «логикой сантиментов», присущей неформальной организации[2,c 55-58].

    В рассматриваемой концепции  руководитель промышленного предприятия  выполняет две главные функции: экономическую и социальную. Первая нацелена на максимилизацию прибыли, вторая – на создание и стабилизацию эффективно работающих коллективов и групп. Ранее основное внимание менеджеров концентрировалось на первой функции, в то время, как личностным фактором организации пренебрегали. Однако эмпирическими исследованиями  было установлено, что экономическая деятельность не может быть отторгнута от своей социальной первоосновы и изучаться как «вещь в себе». Действуя подобным образом менеджмент, по сути дела стремится подвести проблемы группового сотрудничества под технологические проблемы производства, а не наоборот. Однако современная промышленность состоит из множества коллективов, образующих трудовые группы и организации. В них между индивидами выработаны способы поведения, отражающие различия и особенности социального положения каждого работника. Любому рабочему месту присущи конкретная значимость и определенный ранг в социальной шкале предприятия. Поэтому промышленному предприятию свойственны  как специфические производственные, так и собственно социальные структуры; каждому работнику соответствует не только место в рабочей системе органов предприятия, но и фиксированное социальное положение. Промахи менеджмента в осознании строения и особенностей социальной структуры в конечном счете бьют по коммерческой эффективности предприятия[6,c 71-73].

    Исследователи человеческих отношений  внесли много поправок в прежние  концепции менеджмента, основные  из которых:

• Увеличение внимания социальным групповым потребностям человека;
• Стремление к обогащению рабочих мест путем рассеивания отрицательных последствий сверхспециализации;
• Отказ от акцента на иерархичность власти и призыв «к приземленности управления», к «менеджменту участия»;
• Возрастающее признание неформальной стороны организации, роли умонастроений рабочих и неформальных отношений»
• Развитие средств и методики изучения взаимодействия формальной и неформальной организации.

    К 1970  году управление человеческими  отношениями конституировалось  в специальную управленческую функцию, получившую наименование «управление персоналом», основная цель которой состоит в том, чтобы, повышая благосостояние работника, дать ему возможность вносить максимальный личный вклад в эффективную работу всего предприятия. Управление персоналом связано главным образом с методом подбора, обучения и переподготовки кадров, а также с проблемами занятости персонала, эффективным использованием оборудования, организации совместных консультаций между предпринимателями и рабочими, а также с общепризнанными процедурами урегулирования трудовых споров [2,c 55-58].