Практический  анализ был проведен на базе данных гостиницы «Космос». Анализ основных финансово-экономических показателей показывает, что за отчетный период выручка от реализации работ и услуг гостиницы «Арена» увеличилась на 14,3% или на 3648 т. р., составив в 2010 г. 28998 т.р. При этом численность сотрудников увеличилась на 5,8% или на 5 человек, по сравнению с 2009 годом. В деятельности гостиницы произошли изменения, которые можно охарактеризовать в большей степени как негативные, т.к. несмотря на рост объема реализации услуг, ухудшились показатели эффективности деятельности предприятия – рентабельность продаж и рентабельность деятельности.

     Анализ  системы подбора, отбора и найма  персонала в гостинице показывает, что одной из главной проблем  в данной организации является высокий  уровень текучести персонала, который  говорит о необходимости совершенствования  работы по адаптации сотрудников.

     Уровень текучести кадров в гостинице  «Космос» превышает допустимый уровень. Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери. Основными причинами текучести персонала на предприятии можно назвать проблемы адаптации персонала.

     Совершенствование системы подбора и отбора при  найме персонала в гостинице  необходимо с целью повышения  эффективности и результативности труда. В результате анализа нами предлагается ввести две должности, ответственных за подбор и отбор при найме персонала. В обязанности начальника проектируемого отдела входит главная цель управления персоналом, состоящая в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного предприятия и способных обеспечить основные задачи его развития в предстоящем периоде. Начальник отдела должен также решать все вопросы в пределах предоставленных прав и поручать выполнение отдельных производственно-хозяйственных функций другим должностным лицам своим заместителям, а также функциональных и производственных подразделений организации.

     Для совершенствования системы подбора  персонала в гостинице «Космос» можно предложить следующие мероприятия:

1. Выработка единого стандарта подбора, то есть выявление ключевых признаков «подходящих» кандидатов для работы в гостинице. Единый стандарт подбора позволит постепенно сделать менее «разношерстным» персонал организации, унифицировать корпоративную культуру, сделать процессы внутри компании более управляемыми и прогнозируемыми.
2. Доведение стандарта подбора до руководителей, которое включает в себя воспитание у начальников подразделений ответственности за принимаемые ими решения о приёме в подразделение того или иного сотрудника.
3. Качественное информирование принимаемых в организацию кандидатов, которое заключается в предоставлении кандидату максимально корректной, четкой информации.

     Совершенствуя систему подбора кадров в гостинице  «Космос», необходимо разработать также мероприятия и по совершенствованию системы дальнейшей адаптации нового сотрудника.

     При правильной организации адаптации  сотрудник быстрее включается в  новую социальную группу, снижается  уровень его тревожности, его  ресурсы в основном направляются на создание продукта деятельности, а  не на восполнение недостающей информации и переживание обособленности в  коллективе.Эффективная адаптация  позволит снизить затраты гостиницы  на прием новых сотрудников, экономить  время руководителей и снизить  текучесть кадров, лучше обеспечивать сохранность конфиденциальной информации.

     Данные  нововведения помогут снизить текучесть  кадров, повысить производительность труда, культуру управления, согласовать  работу всех подразделений, сократить  потери рабочего времени, повысить культуру производства, уровень трудовой дисциплины и, наконец, объем и качество продукции.

 

      Список использованных источников:

 

1. Конституция Российской Федерации // Российская газета от 25 декабря 1993 г. N 237.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) (в ред. от 05.02.2007 № 13 - ФЗ): федеральный закон от 30 ноября 1994 г. № 51 – ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1994. - № 32. - Ст. 3301; Российская газета. – 2007. – № 28.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) (в ред. от 05.02.2007 № 13 - ФЗ): федеральный закон от 26 января 1996 г. № 14 –ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1996. - № 5. - Ст. 410; Российская газета. – 2007. – № 28.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федераций 26 декабря 2001 г.// Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
5. Авдеев В.В. Управление персоналом: Технология формирования команды.- М.: ФиС, 2008.
6. Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе: практикум. Учебное пособие для ВУЗов. – М.: Дашков и Ко, 2007 г.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2005.
8. Камушкин Н.Г. Менеджмент гостиницы. – М, 2009.
9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом – М.: ИНФРА-М, 2007.
10. Лукичёва Л.И. Управление персоналом. Курс лекций. - М.: Омега-Л, 2009.
11. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006.
12. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент. – Хабаровск: Принт, 2008.
13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. – М.: Дело, 2004.
14. Михеева Н.А., Галенская Л.Н. Менеджмент в социально-культурной среде: Учеб.пособие. – СПб.: Питер, 2008.
15. Организационная психология. Серия «Хрестоматии по психологии». / Сост. Л.В. Винокуров, И.И. Скрипюк. – СПб.: Питер, 2007.
16. Папирян Г.А. «Менеджмент в индустрии гостеприимства». - М., 2007.
17. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Под ред. А.Я. Кибанова и Л.В. Ивановской. - М.: ПРИОР, 2009.
18. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2006.
19. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Изд-во МГУ, 2010.
20. Чудновский А.Д. Туризм и гостиничное хозяйство. - М., 2007.

 

     Приложение1

     Положение о порядке  подбора и отбора персонала

   ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1. Подбор и отбор персонала в гостинице «Космос» – это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения на имеющиеся вакансии кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием, в порядке и на условиях, определенных настоящим Положением.
2. Подбор и отбор кандидатов на вакантные должности в организации находятся в компетенции отдела кадров.
3. Данным Положением при подборе и отборе персонала должны руководствоваться: старший инспектор по кадрам, менеджер отдела кадров, руководители подразделений системы управления, в которых имеется открытая вакансия.

   ТЕХНОЛОГИЯ  ПОИСКА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

1. Процедура поиска и отбора персонала осуществляется в соответствии с Общей схемой отбора персонала, принятой на предприятии.
2. Заполнение и анализ заявки на персонал.

   2.1. Непосредственный руководитель  структурного подразделения, в  котором имеется вакантная должность,  заполняет бланк заявки на  персонал (Заявка на подбор персонала). В заявке указывается:

• наименование вакантной должности;
• наименование структурного подразделения;
• размер оплаты труда;
• основные требования к кандидату (пол, возраст, уровень образования, наличие определенного квалификационного разряда, стаж работы по специальности или опыт работы на промышленных предприятиях);
• дополнительные требования к кандидату;
• краткое описание рабочих функций;
• график работы.

   2.2. Заявленные требования к искомому  специалисту обсуждаются линейным  руководителем совместно со старшим  инспектором по кадрам и менеджером  по персоналу, при необходимости  требования корректируются.

   Перед принятием решения о необходимости  найма рассматриваются внутренние источники покрытия потребности  в персонале: резерв на выдвижение, возможная ротация кадров, дополнительное обучение или переобучение персонала.

   2.3. В случае необходимости найма  нового сотрудника заявка должна  быть согласована с вышестоящим  руководством (со старшим инспектором  по кадрам). После этого заявка  принимается в работу.

   2.4. Грамотное составление заявки  дает возможность сотруднику  отдела кадров получить точное  задание на поиск нужного работника,  помогающее более тщательно составить  объявление, что значительно сокращает  время, затрачиваемое на собеседование  и выбор кандидатуры.

3. Выявление и описание необходимого набора критериев кандидата.

   3.1. Необходимо определить критерии  отбора кандидатов путем проведения  анализа вакантной должности,  который включает анализ:

• особенностей трудового процесса;
• психологических особенностей деятельности;
• профессиональных и личностных качеств работника.

   3.2. Анализ должностипозволяет:

• определить требования к должности;
• установить критерии, используемые в процессе отбора на соответствующие вакансии;
• составить личностную спецификацию;
• разработать должностные инструкции.

   3.3. Набор критериев в совокупности  с личностной спецификацией позволяет  с помощью сравнительного анализа  сделать выбор, кому из претендентов  может быть предложена работа.

4. Источники привлечения персонала.

   В процессе подбора и отбора персонала  предприятие использует следующие  источники привлечения персонала:

• средства массовой информации (специализированные газеты, Интернет)
• службы занятости и биржа труда;
• резюме, которые отправляются на адрес организации;
• ярмарки вакансий;
• работающие сотрудники, к которым можно обратиться с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых;
• претенденты, ранее не прошедшие отбора, о которых в базе данных осталась информация.

5. Помещение объявления о найме.

   5.1. Для оправдания затрат на размещение  объявления, оно оставляется таким  образом, чтобы исключить обращение  с предложениями таких кандидатов, которые не обладают необходимым  опытом, квалификацией или личными  качествами. Для этого необходимо:

• четко выбрать издания для публикации объявления, точно представляя аудиторию;
• четко выбрать текст, чтобы привлечь тех, кто нужен.

   5.2. Объявление должно отражать следующие  моменты:

• название организации, информация о ней;
• описание рода деятельности в терминах, понятных предполагаемой аудитории;
• характер предлагаемой работы;
• требуемая квалификация и необходимый опыт;
• диапазон оплаты и дополнительные льготы;
• форма подачи заявки (резюме);
• конечный срок (если он существует) подачи заявок.

6. Анализ резюме.

   6.1. Сотрудники отдела кадров проводят  анализ поступивших резюме, в  результате которого из общего  списка претендентов отбираются  кандидаты, подходящие по формальным  критериям для занятия имеющихся  вакансий.

   6.2. Сотрудники отдела кадров проводят  с этими кандидатами первичное  интервью.

7. Первичное интервью.

   7.1. В зависимости от вакантной  должности первичное интервью  может проводиться в двух формах:

• телефонное первичное интервью;
• собеседование в отделе кадров (приглашение кандидата в организацию).

   7.2. Информация, полученная в результате  предварительного интервью, используется  для того, чтобы установить, соответствуют  ли навыки, способности и отношение  кандидата к работе требованиям  вакантной должности.

   7.3. Одной из целей предварительного  интервью является сообщение  кандидату интересующих его сведений  о работе и об организации;

   7.4. Первичное интервью проводит  ведущий менеджер по персоналу.

8. Заполнение стандартной формы (анкеты).