Продолжение таблицы 6.

       Окончание таблицы 6.

 
       

• с учетом выделенных групп работников и их индивидуальных психологических особенностей необходимо ввести принцип комплексности, т.е. применять не только материальные, но и моральные средства стимулирования:

       оценка  и признание личных заслуг отдельных  работников:

• публичная оценка на совещаниях
• улучшение интерьера кабинета способного руководителя
• статьи во внутрикорпоративной прессе о достижениях
• фотографии или сообщения на специальных стендах и Доске почета
• почетные поручения от высшего руководства
• почетные знаки и награды

       оценка  и признание заслуг отдельного департамента:

• информирование о достижениях департамента на совещаниях и внутри корпоративной прессе
• организация торжественных обедов в честь определенных сотрудников
• направление сотрудников на определенную конференцию (семинары, выставки, встречи)
• направление группы на обучение
• вручение знаков отличия

       личное  признание заслуг отдельных сотрудников  со стороны руководства:

• устное выражение благодарности
• письменное выражение благодарности
• беседа с руководителем

       3 этап. Этап проведения мониторинга   и коррекции

       На  этом этапе проводится постоянное анкетирование сотрудников примерно раз в полгода и изменение стимулирующих факторов в соответствии с получаемой информацией об их отношении к условиям работы компании.

        

 

        3.5 Определение эффективности проекта системы стимулирования персонала

       Оценка  эффективности системы стимулирования персонала является важнейшим моментом управления развитием персонала. Поскольку затраты на стимулирование рассматриваются как капиталовложения в человеческий ресурс, они должны принести организации отдачу в виде повышения эффективности ее деятельности, роста прибыли, более полной реализации ее целей.

       Основными экономическими показателями эффективности  системы стимулирования персонала  являются:

• увеличение доходов компании
• улучшение качества оказываемых аудиторских и консалтинговых услуг

       Так, в конце 80-х – начале 90-х годов  специалист по работе с человеческими  ресурсами Дж. Филипс предложил ввести показатель возврата на вложенный капитал (ВВК), который рассчитывается по формуле:

       ВВК = Финансовые результаты обучения / Затраты  на обучение

       При внешней простоте формулы реальная оценка осязаемых для организации  результатов обучения трудна, т.к. сокращение затрат, сроков, улучшение качества и другие изменения, наступившие  после обучения, могут быть связаны  с самыми разными обстоятельствами. Таким образом, как и в оценке предыдущего уровня, результаты самого обучения нужно изолировать от последствий действия других факторов.

       Предположим, что годовой эффект от реализации проекта системы стимулирования на основе индивидуального подхода к отдельным работникам на предприятии в 2010 году составит 5 % от объемов реализации 2009 года, или 1534 тыс. руб. (30680 тыс. руб. *5%). При этом известно, что затраты на стимулирования персонала в 2010 году составят 215 тыс. руб. Итак, не вызывает никаких сомнений тот факт, что затраты на стимулирование сотрудников компании не только окупаются, но и приносят доход: на каждый вложенный в работника рубль приходится 7 руб. дохода (1534/215).

       Оценка  эффективности проекта совершенствования  системы стимулирования персонала «Ларком-Экспресс» требует определения не только экономических, но и социальных последствий реализации.

       Социальная  эффективность проекта проявляется  в возможности достижения позитивных изменений в компании.

       К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

• реализация и развитие индивидуальных особенностей работников
• обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги)
• определенная степень свободы и  самостоятельности (возможность принимать решения и пр.)
• благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами)
• обеспечение связи между результативностью и оплатой труда
• обеспечение возможностей личного развития работников
• формирование чувства причастности работника к компании

       Следует отметить, что руководству компании необходимо постоянно отмечать ценность для коллектива конкретного работника и его достигнутые результаты. Установление духа коллективизма, семейственности и корпоративности приведет к улучшению результатов деятельности и укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности к компании.

       Таким образом, продуманная система стимулирования персонала является основным фактором роста эффективности деятельности компании ООО «Ларком-Экспресс».

 

        Заключение

 

       Проведенное исследование направлений стимулирования в предпринимательской деятельности позволяет сделать ряд выводов.

       Стимулирование  наемных работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы.

       "Эффективность  труда" и "качество труда"  являются ключевыми факторами  в повышении прибыли предприятия  в долгосрочном периоде.

       На  стимулирование наемных работников влияет проводимая предпринимателем социальная политика.

       На  основе анализа зарубежного опыта  управления персоналом российским предпринимателям может быть рекомендована система стимулирования наемных работников, состоящая из пяти подсистем, рассчитанных на различные группы работников (рабочие, служащие, специалисты, менеджеры, коммерческие представители).

       Для усиления стимулирующей роли заработной платы целесообразно соблюдение следующих принципов:

1. зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых работ с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в результатах своей работы;
2. внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;
3. исключение уравнительности в оплате наемных работников;
4. при создании системы оплаты наемных работников предусмотреть усиление ее объединяющей роли, исключающей противостояние между работниками.

       Социальные  льготы являются формой участия наемных работников в экономическом успехе предприятия.

       Целесообразно исходить из следующих принципов  построения системы социальных льгот  для сотрудников:

       1)необходимо  выявить материальные и нематериальные  потребности сотрудников;

       2)необходимо  в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере;

       3)предоставляемые  социальные льготы должны быть  экономически оправданы и применяться  только с учетом бюджета предприятия;

       4)социальные  льготы, которые уже предоставлены  работникам государством, не должны  применяться на предприятии;

       5)система  социальных льгот должна быть  понятной сотрудникам и каждый  сотрудник должен знать за  что, за какие заслуги ему  положена или не положена та или иная льгота.

       Целью анализа действующей системы  стимулирования персонала компании ООО «Ларком-Экспресс» является создание представления о ее недостатках  и, таким образом, возможности ее целенаправленного исправления  и целостного формирования – от выработки политики стимулирования до определения способов индивидуального стимулирования конкретных работников.

       Оценка  качества действующей системы стимулирования персонала помогла решить задачу определения ее действенности и, следовательно, имеет четко выраженный индивидуальный характер. Для ее решения необходимо было выяснить, насколько система в целом и каждый ее отдельный элемент способны оказывать стимулирующее воздействие на конкретного работника.

       В рассматриваемой компании применяется  повременная система оплаты труда, причем используется ее повременно-премиальная  разновидность. Система дополнительных стимулов достаточно развита в компании. Кроме традиционных форм материального  стимулирования сотрудников применяются и некоторые менее традиционные формы. Так, например, администрация компании с целью повысить сплоченность коллектива, а также заинтересовать сотрудников в высоких показателях работы, за счет прибыли приобретает для своих сотрудников билеты на концерты известных эстрадных, оперных и других артистов. Также администрация компании своим сотрудникам оплачивает транспортные расходы, а  руководителям департаментов предоставляет собственные автомобили. В компании большое внимание уделяется стимулированию на основе помощи в обучении и оплате расходов на образование. Администрация компании не забывает и о важных как личных (рождение ребенка, день рождения сотрудника), так и общих праздниках (Новый год, 8 Марта, 23 февраля и др.). Сотрудники ценят не только материальную сторону этих мероприятий, но и внимание администрации к личности каждого, а также возможность в неформальной обстановке пообщаться с коллегами.