Создание и развитие трудового коллектива в организации

  Третья  стадия представляет собой организацию  и проведение в трудовом коллективе аналитической работы, целью которой  является выявление и изучение технических, технологических и организационных резервов повышения эффективности работы коллектива; причин и факторов недовыполнения или перевыполнения производственных заданий отдельными работниками и бригадами и т.д. [16. с 75]

  Участие руководителя в достижение трудовым коллективом или отдельным работником поставленных целей определяется прежде всего содержанием и качеством выполнения им основных функций руководства.

  Как организатор руководитель коллектива должен обеспечить высокий уровень  организованности руководимого коллектива. Организованность коллектива - это прежде всего единство действий всех его членов, разных по характеру, темпераменту, физическим и психическим данным, их общая целеустремленность в решении задач повышения эффективности труда и производства. Поэтому руководитель первичного коллектива как организатор его трудовой деятельности должен уметь ставить перед коллективом конкретные цели и выделять среди них главные и второстепенные, рационально распределять по времени и пространстве усилия коллектива по достижению поставленных целей, определять средства и методы решения конкретных задач, развивать инициативу и способности членов коллектива, умело использовать их знания и опыт при распределении заданий по группам рабочих или специалистов.

  Руководитель  должен заботиться о том, чтобы его  подчиненные не простаивали без  дела из-за плохой организации их труда, чтобы работа была справедливо распределена между работниками.

  Руководитель  как выразитель и защитник интересов  подчиненного ему коллектива наделен полномочиями применять конкретные стимулы для поощрения тех, кто отличается высоким исполнительским мастерством, хорошими количественными показателями работы, дисциплинированностью. Вместе с тем он должен применять определенные формы взыскания и санкции по отношению к нарушителям трудовой дисциплины или лицам, недобросовестно выполняющих свою работу, с целью защиты интересов добросовестных и дисциплинированных работников и побуждения недисциплинированных улучшить свое отношение к труду.

  Кроме того, руководитель должен быть потребителем, генератором и распространителем знаний (информации). Информационная его подготовленность позволяет рационально управлять трудовым коллективом. Информация является своего рода энергией и сырьем для выработки управленческих решений. Руководитель в своей работе использует информацию, получаемую как от своего коллектива, так и от других коллективов, т.е. внутреннюю и внешнюю. На основании этой информации он оценивает состояние объекта руководства и принимает решения. Качество решений руководителя в значительной мере зависит от объективности, своевременности и целенаправленности информации. Чем выше обоснованность управленческих решений, тем больших успехов в решении экономических и социальных проблем добивается трудовой коллектив.

  Руководитель, для того чтобы побудить подчиненный  ему коллектив к достижению поставленных целей использует совокупность приемов  и действий, называемых методами. В  литературе нет единого подхода  к классификации методов управления.

  В реальной жизни трудового коллектива различные способы воздействия по-разному влияют на индивида. Этим обусловливается необходимость применения в процессе руководства трудовым коллективом одновременно различных методов воздействия. В практике нет четких границ между ними, например, пользуясь административно - распорядительными методами воздействия на коллектив или отдельных его членов, руководитель учитывает требования экономических законов, трудового и хозяйственного права и т.д.

  Наибольшее  воздействие на отношение человека и коллектива к труду оказывают экономические методы руководства.

  Административно - распорядительные методы используются для решения тех же задач, которые  решаются преимущественно экономическими методами, но в отличие от последних  не дают исполнителю альтернативы в выборе средств исполнения решений. Они осуществляются в форме приказов, указаний, распоряжений в устном или письменном виде, издаваемых вышестоящим руководящим органом или руководителем по отношению к нижестоящему, исполнителю.

  Социально-психологические методы руководства основаны на использовании руководителем приемов и способов воздействия на отдельных работников или коллектив в целом, вытекающих из знания им психологии человека вообще, специфических черт и особенностей психологии отдельных работников в частности. Задача руководителя состоит в том, чтобы использовать эти знания для создания в коллективе таких отношений, которые позволяют подчиненным любое его распоряжение воспринимать как нормы.

  Работа  организации, достижение поставленных ею целей, морально-психологический климат в ней во многом - результат умелого или неумелого руководства. Именно руководитель является толчковым механизмом деятельности. От его опыта, знаний, личных качеств, выбранной стратегии работы зависит не только результат деятельности компании, но и моральное удовлетворение сотрудников. Говоря о руководителе, начальнике, директоре (у кого как принято), хочется говорить о человек, который приходит в коллектив для того, чтобы принести пользу, который открывает дверь офиса и уже ничего, кроме работы его не интересует, который умеет забыть и не показать свои личные проблемы и трудности подчиненным, иным словом о человеке, который умеет управлять собой.[25. с 78] 

Глава 2. Анализ  исследования процесса  создания и развития трудового коллектива в организации. 

2.1. Общая характеристика компании «ГУТА-Страхование» 

    Компания  «ГУТА-Страхование» - динамично развивающаяся  универсальная российская страховая  компания. СК учреждена в 1994 году и  сегодня входит в число ведущих  финансовых институтов России, обеспечивая страховую защиту десятков тысяч предприятий и граждан страны.

      Лицензия Министерства финансов  РФ № 3585 Д на 82 вида страхования  (включая ОСАГО), а также перестрахование  позволяют компании предлагать  своим клиентам наиболее полный пакет современных, актуальных страховых услуг. Уставной капитал компании – 1,283 млрд. рублей.

      Региональная сеть компании «ГУТА-Страхование»  насчитывает свыше 100 подразделений  в крупнейших городах России, в том числе 30 в Московском  регионе.

      В число крупнейших клиентов  страховой компании входят: Кондитерский  холдинг «Объединенные кондитеры», Газпромбанк, КАМАЗ, Мосэнерго,  Росагролизинг, корпорация «Туполев»,  Пермский моторный завод.

      Гарантированная перестраховочная  защита обеспечивается сотрудничеством с лидерами мирового рынка перестрахования: GeneralCologne Re, Munich Re, а также с крупнейшими международными брокерами, в числе которых Flemings.

      Профессиональное признание компании  «ГУТА-Страхование» подтверждено  ее участием в страховых объединениях и пулах:

• Всероссийский союз страховщиков (ВСС);
• Российский союз автостраховщиков (РСА);
• Российская ассоциация авиационных и космических страховщиков (РААКС);
• Российское общество оценщиков;
• Национальная Гильдия арбитражных управляющих;
• Российская ассоциация международных экспедиторов (РАМЭ);
• Российский ядерный страховой пул;
• Российский пул по страхованию опасных производственных объектов;
• Российский антитеррористический страховой пул;
• Российский сельскохозяйственный страховой пул и др.

    В 2006 году независимое рейтинговое агентство «Эксперт РА» присвоило страховой компании «ГУТА-Страхование» рейтинг А, означающий «высокий уровень надежности», что подтверждает высокий уровень платежеспособности и финансовой устойчивости компании.

      Миссия ЗАО “ГУТА - страхование” состоит в том, чтобы предоставлять корпоративным и индивидуальным клиентам широкий спектр страховых услуг высочайшего класса. За годы работы на российском финансовом рынке клиентами уже стали тысячи промышленных и торговых предприятий, банков и инвестиционных компаний, более миллиона российских граждан. Сегодня Компания характеризуется крепкими позициями на рынке добровольного страхования, существенным расширением клиентского портфеля при значительной его корректировке в сторону рыночно востребованных видов страхования, высоким уровнем профессионализма сотрудников, расширением спектра услуг, ориентируемых не только на собственных клиентов, но и на клиентов всех бизнесов Корпорации.

     Целью страховой деятельности ЗАО “ГУТА - страхование” является предоставление юридическим и физическим лицам страховой защиты и страхового обслуживания наивысшего качества, постоянное увеличение спектра оказываемых услуг. Постоянное расширение деятельности на территории Российской Федерации является одной из стратегических целей ЗАО “ГУТА - страхование”. Региональная политика Компании нацелена на широкий охват важнейших экономических регионов России, продвижение в регионы разнообразных страховых продуктов. Центры обслуживания клиентов работают сегодня более чем в 100 городах России.

      Компания обеспечивает своим  клиентам комплексную страховую  защиту практически от всех  рисков на приемлемых для клиента  условиях. В ЗАО “ГУТА - страхование”  работает свыше 600 сотрудников, которые предлагают ее клиентам около 82 видов страхования, в том числе обязательное страхование гражданской ответственности владельцев транспортных средств.

      ЗАО “ГУТА - страхование” предлагает  ряд стандартных программ страхования:

• Страхование Автокаско (угон+ущерб). Возмещение стоимости автомобиля, либо стоимости его ремонта вследствие ДТП, пожара, удара молнии, взрыва, стихийного бедствия, противоправных действий третьих лиц или падения инородного предмета (в том числе снега или града).
• Страхование гражданской ответственности. Возмещение ущерба, причиненного имуществу, жизни и здоровью третьих лиц в результате ДТП.
• Страхование от несчастных случаев. Возмещение вреда и здоровью водителя и пассажиров застрахованного автомобиля в результате ДТП.
• Страхование дополнительного оборудования автомобиля. Возмещение стоимости дополнительного оборудования вследствие кражи или повреждения в результате ДТП.

      А также программы:

• Программы по страхованию квартир, дач, домов, коттеджей, элементов их отделки и оборудования.
• Программы по страхованию предметов домашней обстановки, обихода, электробытовых приборов, аудио-, видеотехники и пр.
• Программы по страхованию гражданской ответственности перед третьими лицами.

2.2.Качественный  и количественный  состав персонала  организации. 

Состав  персонала любой организации  неоднороден, поскольку даже в самой маленькой организации нужно выполнять множество видов деятельности, естественно для этого требуются люди, обладающие разнообразными профессиями , опытом, квалификацией, занимающие различные должности.

Определение «персонал» является наиболее целесообразным на уровне организации так как определяет личный состав организации, который работает по найму и характеризуется определенными признаками. Основными из которых является: 
• трудовые взаимоотношения с работодателем, как правило, оформляются трудовыми договорами; 
• владение определенными качественными характеристиками, сочетание личностных и организационных целей. 
Следовательно, персонал — основной, постоянный штатный состав квалифицированных работников, который формируется и изменяется под воздействием как внутренних, так и внешних факторов. Влияние внешних факторов конкретизируется в таких параметрах макроэкономического развития, как количество активного населения, общеобразовательный его уровень и конъюнктура рынка труда. Персонал организации характеризуется количеством, структурой, профессиональной пригодностью и компетентностью. Количество персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, уровнем их механизации, автоматизации и компьютеризации. Эти факторы определяют нормативное количество работающих, которого в производственных условиях практически не бывает. Поэтому более объективной характеристикой количества персонала считается среднесписочное количество, то есть количество работников, что официально работают в организации на данный момент. 
В списковое количество персонала на определенную календарную дату включают всех работников, и тех, кого приняли в этот день, и исключают всех освобожденных в этот самый день. В составе спискового количества выделяют три категории работников: 
— постоянные, которые работают в данной организации больше одного года на основе контракта или на бессрочной основе; 
— временные — на 2—4 месяца; 
— сезонные — на выполнение сезонных работ сроком до 6 месяцев. 
В списковую численность не включаются лица, которые работают за совместительством, приглашенных к разовым и специальным работам, направленным на обучение с отрывом от производства. 
С точки зрения учета, списковое количество являет собой общую сумму присутствующих и отсутствующих на работе.