Создание и развитие трудового коллектива в организации

Структура персонала по уровню образования  предполагает выделение лиц, имеющих  высшее образование , незаконченное высшее, среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.[12 c.29] 

Расчёт  потребности в персонале 

    Определить необходимую численность   рабочих  и  их  профессиональный  и

квалификационный  состав позволяют: производственная  программа,  планируемый

рост  повышения производительности труда  и структура работ.

    Расчёт численности персонала   может  быть  текущим  или   оперативным  и

долговременным  или перспективным.

    Текущая потребность в персонале.

    Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

                                 А = Ч + ДП,

    где  Ч  –  базовая   потребность   в   кадрах,   определяемая   объёмом

производства;

    ДП – дополнительная потребность  в кадрах.

    Базовая потребность предприятия  в кадрах Ч определяется по формуле:

    Ч = ОП / В,

    где ОП – объём производства;

    В – выработка на одного  работающего.

    Более конкретные расчёты производятся  отдельно по следующим категориям:

• рабочие – сдельщики (с учётом трудоёмкости продукции,  фонда  рабочего времени, уровня выполнения норм)
• рабочие – повременщики  (с учетом  закрепленных  зон и трудоемкости работы,  норм  численности   персонала,   трудоемкости   нормированных заданий, фонда рабочего времени)
• ученики ( с учетом потребности в подготовке новых рабочих  и  плановых сроков обучения)
• обслуживающий персонал  (ориентируясь  на  типовые нормы и штатное /расписание)
• руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

    Дополнительная потребность в кадрах  ДП  –  это  различие  между  общей

потребностью  и наличием персонала на начало расчетного периода.

    При расчете дополнительной потребности  учитываются:

•   развитие  предприятия (научно  обоснованное   определение   прироста

должностей в связи с увеличением производства)

• ДП = Апл – Аб,
• где Апл  и Аб  - общая  потребность  в  специалистах  в  планируемый  и базовый периоды; частичная замена практиков, временно заменяющих должности специалистов
• ДП = А пл  S  К в,
• где  К в – коэффициент выбытия специалистов (практика  показывает,  что это 2- 2 % от общей численности в год); возмещение  естественного  выбытия  работников,  занимающих  должности специалистов  и  руководителей  (оценка  демографических   показателей кадрового состава, учет смертности …..) вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия

работников.

Долговременная  потребность в специалистах.

    Этот расчёт осуществляется при  глубине  планирования  на  период  более

трёх  лет.

    При определении потребности в специалистах на перспективу и  отсутствии

детальных  планов развития отрасли и производства  применяют  метод  расчета

исходя  из  коэффициента  насыщенности  специалистами, который  исчисляется отношением числа специалистов к объёму производства. С учетом  показателя  А(потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:

                              А = Ч р  S  K н,

    где Ч р  - среднесписочная численность  работающих;

    К н – нормативный коэффициент  насыщенности специалистами.

Выявление уровня ценностно-ориентационного качества коллектива:

Ц=(n-m):N*100%

n-сумма выборок приходящихся на пять качеств ,получивших  в данной группе максимальное предпочтение.

m- сумма выборок, приходящихся на пять качеств , получивших минимальное предпочтение.

N- общее число выборок, сделанных членами данной группы.

Все члены  коллектива выберут одни и те же качества личности, то общее число  выборок, приходящихся на пять качеств, окажутся равны сумме всех выборок, сделанных членами коллектива, т.е. n=N, m=0. 

Более полное и рациональное использование трудовых ресурсов способствует улучшению всех технико-экономических показателей предприятия: росту производительности труда, повышению фондоотдачи, увеличению выпуска продукции, снижению ее себестоимости, экономии капитальных вложений.[7 c. 59] 

2.3.Особенности  исследования, процесса создания и развития трудового коллектива в организации на предприятии «Поволжье- СПОРТ» 

Филиал  страховой компании Гута- страхование  находится в Нижнем Новгороде.

Весь  персонал, работающий в компании, делится на руководителей, специалистов и служащих. Численность каждой группы персонала и должностные оклады приведены в Штатном расписании.[5;68] 

    Схема организационной структуры имеет  следующий вид ( рис 1)

      

Рисунок 1 –организационная структура компании 

 Управление  внутри организации играет роль  координирующего начала, формирующего  и приводящего в движение ресурсы  страховой компании для достижения  ею своих целей. Менеджмент  формирует и изменяет, когда это необходимо, внутреннюю среду организации, которая представляет собой органичное сочетание таких составляющих, как структура, внутриорганизационные процессы, технология, кадры, организационная культура, и осуществляет управление функциональными процессами, протекающими в компании. Внутриорганизационные процессы ЗАО “ГУТА - страхование” включают в себя координацию действий посредством создания нормативно – правовой основы, касающейся деятельности страховой компании.

Для каждого  сотрудника страховой компании существует ряд обязанностей, которые он должен соблюдать в процессе трудовой деятельности.

1. Директор  филиала ЗАО “ГУТА - страхование”: 

• Руководит страховой и финансово-хозяйственной  деятельностью филиала в пределах предоставленных ему прав, планирует и организует работу филиала, обеспечивает выполнение филиалом бизнес-планов, утвержденных Обществом;
• Разрабатывает и осуществляет мероприятия по развитию каналов продаж, применению эффективных технологий реализации страховых продуктов Общества;
• Участвует в адаптации страховых продуктов Общества с учетом специфики страхового рынка региона, разработке и реализации региональных страховых программ;
• Участвует в исследовании рынка страховых услуг, разработке и реализации маркетинговой политики Общества на страховом рынке региона;
• Проводит воспитательную работу с работниками филиала в целях создания благоприятного морально-психологического климата для успешного решения стоящих перед филиалом задач;
• Принимает на работу и увольняет работников филиала (за исключением главного бухгалтера филиала) в соответствии с трудовым законодательством РФ;
• Поощряет работников филиала (за исключением выдачи денежной премии) и применяет к ним дисциплинарные взыскания в соответствии с трудовым законодательством РФ.

 

2. Руководитель агентства:

• Руководит деятельностью агентства в пределах полномочий предоставленных ему доверенностью;
• Организует, обеспечивает и контролирует работу штатных работников агентства и страховых агентов;
• Обеспечивает своевременность и полноту расчетов по страховым операциям агентства;
• Организует оперативный учет работы агентства и обеспечивает представление необходимой отчетности о деятельности агентства;
• Обеспечивает сохранность имущества и денежных средств, переданных агентству;
• Проводит воспитательную работу в целях обеспечения благоприятного морально-психологического климата в трудовом коллективе агентства;
• По согласованию с директором филиала осуществляет подбор штатных работников агентства в соответствии со штатным расписанием филиала и страховых агентов.

3. Начальник  отдела филиала:

• Организует работу отдела по поиску клиентов для заключения договоров страхования (по видам страхования), руководит работниками отдела филиала;
• Контролирует исполнение договоров страхования (по видам страхования), а также работу отдела по организации страховых выплат и предъявлению суброгации;
• Участвует в разработке и реализации мероприятий по развитию каналов продаж и применению эффективных технологий реализации страховых продуктов Общества;
• Готовит установленную отчетность о выполнении плана продаж страховых продуктов работниками отдела филиала;
• В установленном порядке доводит до работников отдела филиала приказы и распоряжения директора филиала, а также контролирует их выполнение;
• На время отсутствия начальника отдела (болезнь, отпуск, командировка и проч.) его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке.

 
 
 
 

Глава 3.Направления и  пути совершенствования процесса создания и развития трудового коллектива. 

3.1.Разработка  программы по  развитию трудового коллектива. 

Развитие  трудового коллектива является  одним  из  важнейших  факторов

успешной  деятельности магазина. При этом инвестирование  в  развитие  кадров играет большую  роль ,   чем   инвестирование   в   развитие   и   улучшение  производственных мощностей.

Под развитием персонала понимается  совокупность мероприятий,  направленных  на  повышение   квалификации   работников.  

Это охватывает, прежде всего:

- обучение, которое в форме общего и   профессионального  образования   дает

   необходимые знания, навыки и опыт  (это относится к двум  продавцам,

   имеющим среднее образование);

- повышение  квалификации, задача  которого  –  улучшение  профессиональных

   знаний и навыков (это  относится   ко  всем,  имеющим  высшее  и  среднее

   специальное образование, включая директора, которому необходимы,  помимо