Стимулирование работников в инновационной организации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

    В данной работе было рассмотрено четыре основных типа вознаграждения: материальное, служебное продвижение, социальное и имманентное, а также как эти вознаграждения могут быть использованы в разных ситуациях. Материальные вознаграждения часто используются чрезмерно, в то время как другие типы недоиспользуются, недооцениваются.

    Другие  измерения вознаграждений также  важны. Когда работник в одиночку или почти в одиночку развивает  инновацию, его следует и вознаграждать  индивидуально. Но когда группа разрабатывает  инновацию, должна быть вознаграждена  вся группа. Однако, когда инновационный процесс не включает в себя какой-то особенный или персональный риск, а является просто содержанием обычной работы, тогда и не нужны никакие особенные специальные вознаграждения. Достаточно уже того, что группа утверждает свой статус ведущего коллектива в организации, осуществляя инновационную деятельность.

    Инновационные организации часто вознаграждают усилия независимо от того, оказались ли они успешными. Наименее инновационные компании иногда наказывают проектные компании за то, что те не достигли положительного результата. В итоге они отвращают работников от любого риска, а иногда теряют опыт и знания, накопленные в команде.

    Совершенствование мотивации и стимулирования труда, привлечение работников к управлению, все это способствует расширению сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей, побуждает к более интенсивному и продуктивному труду. Кадровая стратегия должна быть нацелена на непрерывное повышение квалификации, предоставление работникам условий для расширения знаний, использование программ мотивации и развития организационной культуры. Успех инновационного процесса во многом зависит от того, в какой степени его непосредственные участники заинтересованы в результатах своего труда.

      Люди  испытывают потребность в использовании своих способностей и навыков наилучшим и наиболее продуктивным способом. Они стремятся сделать свою работу более интересной, интригующей и значительной. Люди нуждаются в чувстве гордости и самоуважения.

    Как подчеркивает Шейн [6, с.364], для таких людей достижение их целей и получение удовлетворения в большой степени зависит от двух факторов: во-первых, насколько их собственные ожидания того, что может дать им организация и что они могут предоставить ей, соизмеримы с ожиданиями организации относительно того, что она дает и получает; и во-вторых (предполагается, что стороны достигли соглашения относительно взаимных ожиданий), от того, что является предметом обмена: деньги в обмен на рабочее время; удовлетворение социальных потребностей и защита в обмен на выполнение работы и лояльность; возможность самореализации и интересная работа в обмен на высокую производительность, качество и творческое отношение к достижению целей организации, а так же другие возможные комбинации.

     Мотивация труда напрямую влияет на качество работы как отдельного работника, так и коллектива в целом. Любой руководитель заинтересован в том, чтобы позитивная направленность мотивов труда персонала совпала с целеполагающими ориентирами организации [3]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 

1. Абрамешин А.Е., Аксенов С.Н., Воронина Т.П., Корнюхин С.В., Молчанова О.П., Тихонов А.Н., Ушаков М.А. Менеджмент инновационной  организации: Учебное пособие / Под  ред. Тихонова А.Н. - М.: Европейский центр  по качеству, 2003. - 408 с.
2. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. – 232 с.
3. Ламанов А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе. [Электронный ресурс]/ Ламанов А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе. – режим доступа: http://www.chelt.ru/2003/2-03/lamanov-2-03.html. Дата обращения 15.11.2010. 
4. Сурин А.В., Молчанова О.П.  Инновационный менеджмент: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2008. – 368 с.
5. Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – М.: ООО «Вершина», 2003. –  224с.
6. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. Учебник/ Шейн Э. – СПб –  «Питер», 2007. – 432с.