Стратегии по управлению персоналом

       Были  убраны все сложные для оценки критерии, оставили только те, которые  позволяли, пусть на качественном уровне, но довольно точно отразить отношение  руководителя к подчиненному.

       Первые  результаты применения данного метода проведения аттестации обнадеживали, было получено большое количество информации, которая оказалась весьма полезной для руководителей всех подразделений.

       В ООО «МП «Татремстройпроект»  должен быть установлен такой порядок, при котором работники могут и должны считать, что они получают справедливое вознаграждение. Люди сравнивают свое положение не только внутри организации, но их интересует положение работников в других организациях, они его сравнивают со своим положением.

       В ООО «МП «Татремстройпроект»  целесообразно избегать возможных  форм несправедливой оплаты труда: выплаты разной оплаты за одинаковый труд; отсутствие поощрений и тому подобные. Как известно, в некоторых организациях суммы выплат сохраняют в тайне, но такая тактика часто не без оснований заставляет людей подозревать несправедливость в оплате труда.

       Надо  отслеживать отношение работающих к труду и не допускать условий, вызывающих возникновение неудовлетворенности  работой. К этим условиям относятся: размер оплаты труда; условия на рабочем месте — чистота, шум и тому подобные; межличностные отношения и формы контроля за поведением.

       Кроме чувства удовлетворенности работой, у работника должны быть и другие чувства, играющие роль мотива для интенсивной, качественной работы. Это условия, позволяющие человеку ощущать успех; возможности продвижения по службе и их реальное воплощение; признание со стороны окружения; личная ответственность; рост других возможностей.

       Помимо  вышеизложенных факторов для того, чтобы сделать кадровую политику ООО «МП «Татремстройпроект» нравственной, полагаем необходимым совершенствовать и сам процесс сбыта, особенно в настоящее время, в период научно-технической революции, изменения условий труда. Необходимо следить и внедрять в работу фирмы все новые методы не только управления, но и совершенствовать саму деятельность предприятия. Это создает благоприятные условия не только для роста производительности труда, но и для получения удовлетворения от выполняемой работы.

       На  ООО «Татремстройпроект» существует ряд проблем, определяющих необходимость разработки стратегии по управлению персоналом:

• Управление персоналом не включено в число приоритетных направлений и стратегических составляющих менеджмента компании;
• Не поставлен регулярный менеджмент вообще, а в сфере управления персоналом в частности;
• Кадровые процессы реализуются как разрозненные действия, не связанные в содержательном и процедурном отношениях с другими процессами ООО «Татремстройпроект». Не определены и нормативно не закреплены форматы взаимодействия кадровых, высших и линейно-функциональных менеджеров;
• Не имеются комплексные информационные системы поддержки кадрового учета.

       Новая система управления персоналом предусматривает  следующие изменения:

       Преобразование  распространенного ныне оперативного управления персоналом в формат стратегического управления. Ведущие европейские консультанты по управлению персоналом сделали вывод о том, что управление человеческими ресурсами войдет в число тех стратегических составляющих, без которых невозможен успех в бизнесе;

       «Встраивание» управления персоналом в качестве связующего механизма в контуры менеджмента  качества (наиболее передовой на сегодняшний  день концепции) и менеджмента знаний (концепции будущего);

       Управленческое  видение персонала не как центра источника издержек, но как объект приоритетных инвестиций. Соответственно, вместо тотального сокращения издержек – оптимизация вложений по критерию отдачи на инвестиции. Расширение границ управляемого объекта ресурса: в зону управленческого внимания должны попасть не только штатные сотрудники, но также и бывшие и будущие работники компании;  
 

        Список использованной литературы 

1. Армстронг М.: Основы менеджмента; - Ростов на Дону, 1999
2. Веснин Р.Р.: Менеджмент; - М: Белые Альвы, 1999
3. Виханский О.С.: Менеджмент; - М, 2000
4. Вершигора Е.Е.: Менеджмент; - М: ИНФРА-М, 2000
5. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. — М.: МП «Сувенир», 1996
6. Гордиенко Ф.Ф. Управление персоналом, - М, 1990
7. Глушаков В.Е. Стратегический менеджмент;- Минск: Экоперспектива, 2001
8. Друкер П.Ф.: Практика менеджмента; - Москва, 2000
9. Казанцев А.К.: Менеджмент в предпринимательстве; - Москва,2003
10. Казанцев А.К.: Основы менеджмента; - Москва, ИНФРА-М, 2002 г.
11. Кови с. Семь навыков лидера: пер. с англ. – Минск: Парадокс, 1999 г.
12. Максимцев: Менеджмент; - М: Банки и биржи, 1998
13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, М, Экономист, 2002
14. Ланцов В.М.: Реальный менеджмент; - Казань, 2002
15. Поршнев А.Г.: Менеджмент: теория и практика в России; -М: ИД ФБК – ПРЕСС, 2003
16. Шахмалов Ф.И. Американский менеджмент. Теория и практика. –М.:Наука, 1996 г.
17. Уткин Э.Л.: Курс менеджмента; -М: Зерцало, 1990
18. Уткин Э.Л.: Инновационный  менеджмент; -М: Акалис, 1998
19. Эмерсон Г. Денадцать принципов управления. М. –Л. 1931 г.
20. Журнал: Управление персоналом; №6, 2003
21. Российский экономический журнал - №7, 2000, с 22-29.