Стратегия и политика управления человеческими ресурсами на примере компании Google Inc

• Неограниченный  больничный
• Отпуск в течение 27 дней после года работы
• Полное медицинское обслуживание, бесплатное питание, фитнес центры и т.д.
• Декретный отпуск не только для женщин, но и для мужчин
• Ежегодное бесплатное медицинское обследование
• Спонсирование сотрудников при покупке экологически чистых автомобилей 

Лучшие  практики Google в управлении персоналом 

Одним из лучших пример в управлении персоналом является то, что каждый сотрудник  имеет право тратить 20%  своего рабочего времени на свои собственные  проекты или может просто поиграть в игры или заняться личным блогом. Но большинство предпочитает посвятить это время работе: люди работают в разных командах, помогаю друг другу развивать идей. Вот так инновации внутри компании делают ее инновационной во всей отрасли.

Google стремится, чтобы сотрудники поддерживали правильный баланс работы и личной жизни, поэтому компания предлагает гибкий график и частичную занятость. Офис компании работает 24 часа в сутки, так что сотрудники сами выбирают, в какое время им удобнее работать. К 12 часам в офис приходит в лучшем случае половина сотрудников.

Интересным  фактом является то, что сотрудник  может отдать часть своего отпуска  другому человеку, если это необходимо.

В Google прекрасно понимают, что не все готовы высказывать свои мысли и впечатления от работы в публичной форме. Поэтому они проводят серии регулярных исследований среди сотрудников по самому широкому списку вопросов. Ежегодное исследование удовлетворения от работы, исследование команды инженеров, исследование отдела продаж и множество других оценок от работников в анонимной форме. Затем все эти данные обрабатываются в целях улучшения и расширения действующих программ. Конечные данные публикуются в открытом доступе для всех работников, чтобы они могли обсудит это между собой и со своими менеджерами.

Интересно рассмотреть как происходит коммуникация между разными отделами, офисами  в разных странах и просто между  сотрудниками. В Google для сотрудников существует своя собственная сеть Интранет, где размещаются новости, видеовыступления руководства. Там же можно найти всю информацию по обучению и блоги сотрудников, которые помогают общаться людям одной профессиональной компетенции, но которые находятся на разных континентах. Такая сеть является связующей для территориально-распределенной компании.

Кроме Интранета в Google существуют принцип «no evil», описывающий культуру  взаимного доверия и поддержки. Это значит, что никто не стесняется обратиться за помощью или обсудить какую-либо проблему. Принцип «no evil» не насаждается сверху, он работает потому, что весь Google состоит из образованных и культурных людей, для которых это стиль жизни.  

HR-брендинг в Google 

Как же привлекают новых сотрудников в  компанию Google Inc. На мой взгляд это отличный показательный пример для всех компаний, которые заботятся о своем будущем кадровом составе.

Вот как это  все работает:

• Google не нуждается в дополнительной рекламе. Однако, о том, как работается в компании во всем Интернете написано тысяча статей в блогах, в журналах, на других сайтах. Это работает на привлечение потенциальных сотрудников.
• Открытость. Сегодня я наткнулась на презентацию офис Гугла в Цюрихе. Одна такая презентация и больше не нужно платить. Я немного преувеличиваю, но во многих ли компаниях HR делает подобные шаги? Кроме сокращения затрат на поиск специалистов, презентация еще отражает и отношение компании к сотрудникам.
• Личное приглашение. Руководители различных подразделений Google устраивают презентации и лекции в ведущих вузах страны (как в ГУ-ВШЭ) и помимо основной тематики лекции обязательно приглашают попробовать себя в своей компании. Такое личное знакомство - очень привлекательная ценность для многих.
• Приглашение работать в компании настоящих профессионалов. На главной странице Google наглядно демонстрирует свои корпоративные ценности, при этом делая акцент на их сочетании, привлекая тем самым людей, которые разделяют тот же самый набор ценностей.
• Доступность каждому – это подкупает. Любой может отправить свое резюме на доступную вакансию, не использую сторонние сайты и агентства по поиску работы.
• Отбор через тест: он направлен на то, чтобы потенциальные сотрудники определить, насколько это им по силам. Если нет, компания экономит время и деньги не вступая в контакт с сомневающимися.

Google может позволить себе такую кампанию по многим причинам:

• Полноценный бюджет необходимый для полноценной реализации такой программы по привлечению сотрудников
• Специалисты в компании, которые способны на качественном уровне провести всю компанию
• Google обладает репутацией одного из лучших работодателей. И он развивает свой бренд работодателя. Google сам создает для себя рынок потенциальных сотрудников, из которого впоследствии выбирает. Это как с продуктом, только здесь в качестве продукта выступает специалист. А если «качество» специалиста выше, то выше качество работы, мотивация, лояльность, прибыль и так далее.
• Компания развивается, а значит, люди будут нужны не только завтра, но и через пять лет. Получается, что это очень выгодные инвестиции.

И еще  один интересный момент: такая кампания со стороны Google - очень умный шаг для поднятия престижности собственной работы для уже работающих. Гордость за свою компанию и работу дорогого стоят.

Одним из результатов такого HR-брендинга стала тенденция перехода в Google сотрудников компании Microsoft. И скорее всего такая тенденция сохранится.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

Google не является обычной компанией и всячески стремится закрепить за собой такой статус. Специализируясь на инновациях и разумном подходе к ведению бизнеса, в Google прекрасно понимают, что каждый сотрудник является частью успеха компании, и каждый сотрудник является важным.

Как пишут  на официальном сайте Google: «Наш наиболее ценный ресурс – это наши сотрудники: энергичные, инновационно мыслящие люди, которым важна работа, которую они делают; они создают особую культуру, которая по душе всем сотрудникам компании.»

В этой компании HR подразделение является не просто еще одной службой, а стратегически важным партнером ведения всего бизнеса. Когда самым важным ресурсом компании являются люди, на поиск и удержание таких людей направлена вся система: это поддержание вдохновляющей и доверительной атмосферы, создание всех условий для раскрытия творческих и изобретательных способностей и возможности изменить весь мир.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список литературы: 

• Morris A. 2008; Strategic HR Planning at Google Inc
• Keith H. Hammonds; 2004; A Googler’s Admission: Life amid Semantic, Visual and Technical Esoterica
• Keith H. Hammonds; 2007; How Google Grows…and Grows…and Grows
• Sara K. Goo; October 2006; Washington Post, Building a 'Googley' Workforce. Corporate Culture Breeds Innovation
• Stephan Weber; 2007, Heilbronn Business School, Organizational behaviour - Google corporate culture in perspective
• Травин В.В., Дятлов В.А., Менеджмент персонала предприятия, М., 2000
• Армстронг М., Практика управления человеческими ресурсами, 10 изд, М., 2009