Технологии мотивации в современной компании

Показатели  премирования обязательно должны быть простыми, понятными и легко запоминающимися  для работников. На практике проверено, что при усложнении системы премирования ухудшается ее восприятие и снижается  действенность.

Предлагается  также ввести годовые премии, называемые ещё тринадцатой и четырнадцатой  зарплатами. Стимулом этих премий является, как правило, стаж работы: чем больше стаж работника, тем выше размер его  годового вознаграждения.

Не  менее эффективным также будет  единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий. Оно выплачивается  только непосредственным исполнителям. Единовременное поощрение может  устанавливаться при соблюдении определенных условий, например:

• выполнение специальных срочных и внеплановых работ;
• выполнение особых заданий, направленных на экономию материальных финансовых и трудовых ресурсов.

Действующая система премирования должна периодически анализироваться с целью определения  эффективности ее применения. Изменение  условий деятельности, смена приоритетов  хозяйствования, привыкание работников к старым стимулам - все это требует  изменений и системы стимулирования труда.

Следующий пункт - повышение уровня материально-технического обеспечения рабочего места.

Поскольку основной персонал Центра - это педагоги-психологи, то отдельного внимания заслуживает  организация кабинета именно практического  психолога. Для кабинета практического  психолога должно быть отведено помещение  или отдельный класс, площадью не менее 25 кв. м. для того, чтобы одновременно в нем могли находиться 10-12 человек, работа с которыми должна проходить  в комфортных условиях. Кабинет психолога  желательно расположить в доступном, удобном месте, так чтобы его  можно было легко найти. Целесообразно  определить под кабинет помещение  на первом этаже здания - это даст возможность оперативно обращаться к психологу, а также позволит посетителям избежать лишних контактов  и при необходимости соблюсти конфиденциальность встречи.

Кабинет психолога должен быть территориально изолирован. Исключено делать его  проходным или смежным помещением. По возможности кабинет лучше  разместить вдали от медицинского и  административного кабинетов.

Важна также и хорошая звуковая изоляция. Надо учитывать, что, например, близость музыкального или физкультурного залов  создаст повышенный уровень шума, а это может препятствовать работе. Во время занятий на входной двери  необходимо разместить предупреждение-просьбу  о соблюдении тишины.

Помещение несомненно должно быть теплым и в  то же время хорошо проветриваемым. Желательно установить приборы для  увлажнения и ионизации воздуха (в связи с повышенной его сухостью в зимнее время) и для кондиционирования воздуха. Оптимальной считается температура от 20 до 22° C.

Пространство  кабинета должно быть организовано в  соответствии со спецификой профессиональной деятельности психолога. Исходя из этого, рекомендуется деление кабинета на несколько рабочих зон, имеющих  различную функциональную нагрузку. Мы выделим следующие зоны:

• зона первичного приема и беседы с клиентом
• зона консультативной работы
• зона диагностической работы
• зона коррекционно-развивающей работы
• зона игровой терапии (тренинговая зона)
• зона релаксации и снятия эмоционального напряжения
• личная (рабочая) зона психолога
• зона ожидания приема

Рабочее место специалиста трудно представить  без соответствующего технического оснащения, позволяющего экономить  и максимально эффективно использовать рабочее время. Технические средства необходимы психологу для проведения занятий с детьми, обработки и  систематизации результатов обследований, создания банка психологических  данных, тщательной подготовки к проведению диагностической и коррекционно-развивающей  работы и т.д. Исходя из этого, психологу  необходимо иметь в кабинете:

• оргтехнику - компьютер, принтер, ксерокс, сканер;
• систему видеозаписи и видеовоспроизведения с набором видеозаписей и слайдов;
• систему звукозаписи и звуковоспроизведения с набором звукозаписей.

Такое современное техническое оснащение  позволит педагогу-психологу не только осуществлять работу по всем направлениям деятельности и качественную подготовку к различным формам работы, но и  использовать в работе творческий потенциал технических средств (использование средств театральной драматургии, съемка психологических сюжетов, выпуск психологической газеты и прочее).

Удобная и функциональная мебель, разумно  подобранная и расставленная, является неотъемлемой и обязательной частью интерьера психологического кабинета. Мебель лучше подбирать со скругленными формами и устанавливать по плавным  кривым. Варианты и количество предметов  мебели напрямую зависит от размера  помещений, их количества (одно, два  или более помещений), преобладающих  задач работы психолога. Но минимально для оснащения работы психолога  необходимо иметь:

1. Рабочий стол психолога.

2. Компьютерный стол.

3. Стол для и оргтехники.

4. Шкафы для пособий, документации

5. Тумба для телевизора, видеомагнитофона, музыкального центра.

6. Рабочие места детей (количество  зависит от размеров помещения  и специфики проводимой психологом  работы).

7. Журнальный стол.

8. Кресла (2-5 небольших, полумягких, удобных  кресел или диван и 1-2 кресла);

9. Стулья.

В связи с ограниченностью площади  и полифункциональностью рабочего кабинета психолога очень важно  обеспечить его такой мебелью, которую  можно было бы использовать в разных целях, без труда перемещать, освобождая нужные части помещения для различных  занятий. В кабинете психолога целесообразно  также использовать легкие ширмы  и раздвижные комнатные перегородки, которые позволяют легко видоизменять пространство кабинета в соответствии с целями и задачами проводимой психологом работы.

Стимулирование  труда представляет собой комплекс материальных и нематериальных воздействий, ориентированный на обеспечение  эффективного труда служащих путем  принуждения, вознаграждения и побуждения. Стабилизация ресурсного обеспечения данной системы (финансового, организационно-экономического, кадрового, информационного, материально-технического) является необходимым условием роста результативности муниципальной службы в целом.

Подсистема  планирования, найма и учета персонала  включает в себя прогнозирование  потребностей муниципального органа в  специалистах соответствующей квалификации; маркетинг рынка труда с целью  привлечения и отбора сотрудников, мотивация которых совпадает  с целями развития организации; выбор  наиболее талантливых студентов  и выпускников для стажировки и дальнейшей работы в системе  муниципальной службы; формирование банков кадров на федеральном и региональном уровне с целью ротации и продвижения  персонала.

Конкурентоспособность муниципальной службы понижена в  связи с меньшим денежным содержанием, чем в коммерческих структурах, плохими  материально-техническими условиями  труда, отсутствием системности  профессионального совершенствования  сотрудников и карьерного движения.

Несмотря  на ужесточение требований к набору граждан на муниципальную службу, организация приема на нее нуждается  в совершенствовании: следует улучшить информирование граждан по вопросам наличия вакансий на государственной  службе, проведения конкурсов, их итогов, в том числе путем размещения извещений в Интернете как  на официальных сайтах органов власти, так и на специализированных сайтах поиска работы.

Задача  качественного обновления персонала  муниципальной службы решается через  пополнение профессионально подготовленными  кадрами, а также формирование рациональной половозрастной структуры, оптимальное  использование знаний служащих, их навыков и способностей, стимулирование постоянного профессионально-квалификационного  развития. Цель такой кадровой политики состоит в том, чтобы обеспечить максимальное приращение знаний и профессионального  опыта специалиста и рационально  им распорядиться в интересах  развития общества и эффективной  организации учреждения.

Практика  показывает, что повышение квалификации и профессиональное переобучение достигает  наибольшего эффекта при соблюдении следующих условий: ориентация на практические нужды обучающихся и учет специфических  психологических особенностей обучения взрослых, все это приводит к позитивным изменениям когнитивных свойств  личности, повышению ее профессиональной и интеллектуальной активности. Необходимой  инновацией повышения квалификации является создание в каждой структуре "корпоративного университета", функционирующего путем взаимодействия образовательных  учреждений и кадровой службы организации.

Деятельность "корпоративного университета" муниципального органа в обязательном порядке должна основываться на следующих принципах:

• диагностика служащих на соответствие профессиональной модели компетенций с целью выявления потребности знаний и навыков;
• разработка и адаптация обучающих программ, отражающих специфику деятельности организации;
• изучение конкретных примеров деятельности из экономико-управленческой практики организации;
• создание в структуре муниципального органа отдела обучения, курирующего образовательный процесс;
• накопление и обновление информационной обучающей базы внутри организации;
• системный подход к обучению: согласованность отдельных дисциплин, целостность подачи информации.

Такой подход к специализации обучения помимо роста профессионализма позволит решить задачи повышения мотивации  труда, заинтересованности в содержании работы, формирования кадрового резерва  и внутриорганизационной культуры.

Предлагается  внедрение зарубежного опыта  обучения муниципальных служащих с  целью повышения мотивации профессионализации:

• направленное на формирование стратегического системного мышления и развитие лидерских качеств обучение руководителей;
• ротация внутри организации, в т. ч. и в территориальных органах; стажировки в частных компаниях,
• привлечение индивидуальных наставников.

Одним из решений проблемы повышения доступности  и эффективности обучения в российской муниципальной службе является личностно-ориентированное  обучение служащих, основанное на использовании  информационных технологий, позволяющее  интенсифицировать и максимально  приблизить процесс обучения к месту  работы.

Потребность широкого внедрения дистанционных  образовательных технологий и их совершенствования объясняется  тем, что традиционные формы обучения не в полной мере справляются с  быстрым обновлением знаний и  возрастающими потребностями системы  муниципальной службы в образовательных  услугах. При соответствующем качестве применение компьютерных обучающих  систем способствует предоставлению реальной свободы обучаемым в выборе учебных  задач и вспомогательной информации в зависимости от их индивидуальных способностей и наклонностей.

Формирование  упорядоченной системы прохождения  муниципальной службы создает условия  для карьерного продвижения служащих, их профессиональной самореализации, дает возможность выбора наиболее соответствующего должности кандидата, снижает текучесть  кадров, повышает стабильность и эффективность  деятельности муниципальных организаций.

Информированность муниципальных служащих относительно их дальнейшего должностного продвижения, наличие индивидуальных планов развития (карьерного роста, профессионального  совершенствования), по нашему мнению, является стабилизирующим фактором труда. Разработка индивидуальных карьерных  стратегий позволяет добиться следующих  положительных результатов:

• удовлетворение потребностей работника в развитии своего мотивационного потенциала, в т. ч. и профессионального роста;
• повышение конкурентоспособности муниципального служащего на рынке труда, уверенности его в собственных силах;
• обеспечение стабильности поведения работников за счет создания системы планового их перемещения внутри организации;
• возможность планировать профессиональное развитие служащих с учетом как их личных интересов, так и перспектив развития организации;
• возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
• позитивная стабилизация кадрового корпуса, сохранения в нем преемственности социально значимых традиций, опыта и ориентаций.

Карьерный рост выделен в отдельную категорию  профессионального развития служащих, поскольку управление карьерой способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей, а также потребностей в достижении, принадлежности и власти.