Основным  мотивирующем фактором в ООО «Пицца-М» и формой вознаграждения за труд является заработная плата. В зависимости от условий и характера выполняемой работы оплату труда работников ООО «Пицца-М» производят по двум формам: сдельной и повременной.

     Оплата  труда работников аппарата управления и специалистов производится по должностным окладам.

     В соответствии с Положением «О дополнительной оплате труда» в ООО «Пицца-М» за работу в ночное время, выходные и праздничные дни оплата труда производится в двойном размере. За работу с тяжёлыми и вредными условиями труда производится доплата в размере 40% от тарифной ставки соответствующего разряда, за фактически отработанное время.

     Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объёма выполненных работ каждому работнику устанавливается в зависимости от сложности, характера и объёма выполняемых работ.

     На  сегодняшний день недостаточное  внимание уделяется стимулированию персонала за выполнение дополнительного объёма работ или за напряжённую работу в период праздников.

     Также ООО «Пицца-М» предоставляет всем работникам обязательные компенсационные выплаты: оплата дней отпуска; выходное пособие в некоторых случаях прекращения трудового договора; оплата дней временной нетрудоспособности (оплата больничных листов); обязательное страхование от несчастного случая и профессиональных заболеваний; обязательное пенсионное страхование обеспечение; обязательное медицинское страхование; компенсация расходов при направлении в служебные командировки.

     Все элементы «обязательного соцпакета» относятся  к расходам на оплату труда персонала, с них платится ЕСН – платежи  в пользу работника в бюджет РФ на финансирование пенсий и во внебюджетные фонды социального и обязательного  медицинского страхования¹⁹.

     За  высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную  работу и другие успехи в труде  применяются следующие меры поощрения  работников ООО «Пицца-М»:

     - объявление благодарности;

     - выдача премии;

     - награждение ценным подарком;

     - награждение почетной грамотой.

     Поощрения объявляются приказом, доводятся  до сведения коллектива и заносятся  в трудовую книжку работника.

     Кроме того, руководство предприятия обеспечивает безопасную обстановку и комфортные условия труда: отопление, вентиляцию, освещение, чистоту.

     Следует отметить, что функции по управлению персоналом отдела кадров ООО «Пицца-М» выполняются в полном объеме. Функции  по управлению персоналом ООО «Пицца-М» не просто формально закреплены ответственными, а на самом деле выполняются. Для их выполнения имеются работники с соответствующей компетенцией и квалификацией. Однако, отсутствует инициатива и желание самих работников в сфере инноваций в области управления человеческими ресурсами, а если таковая и имеется, то подавляется со стороны вышестоящего начальства и встречает негативное отношение сотрудников.

      Основные проблемы и недостатки функционирования кадровой службы на предприятии следующие:

      1. Как и в большинстве российских организаций в ООО «Пицца-М» отсутствует отдел по управлению человеческими ресурсами, а существует лишь отдел кадров и некоторые другие отделы, разрозненно выполняющие отдельные функции по управлению персоналом.

      2. Многие функции лишь формально закреплены за отделом кадров и на самом деле не выполняются. Для их выполнения, с одной стороны, нет работников с соответствующей компетенцией, квалификацией, а с другой, отсутствует инициатива и желание самих работников в сфере инноваций в области управления человеческими ресурсами, а если таковая и имеется, то подавляется со стороны вышестоящего начальства и встречает негативное отношение сотрудников других отделов.

      3. Из-за структурной разобщенности  подразделений, выполняющих функции  управления персоналом, нескоординированности усилий работников различных отделов затруднены взаимоотношения отдела кадров с другими подразделениями, что мешает эффективному функционированию отдела, осложняет разработку цельной стратегической концепции управления персоналом предприятия.

      Таким образом, можно заключить, что вопрос укрепления кадрового потенциала, эффективного управления человеческими ресурсами является актуальным для ООО «Пицца-М» и требует дальнейшего совершенствования.

      Анализ  управления человеческими ресурсами в ООО «Пицца-М» показал, что предприятие должно в первую очередь уделить внимание таким направлениям, как: развитие человеческих ресурсов, их мотивация, укрепление морально-психологического климата, развитие организационной культуры, изменение стиля руководства.

      Система действующих методов управления человеческими ресурсами в ООО «Пицца-М» не обеспечивают эффективность управленческого процесса, руководству предприятия необходимо пересмотреть своё отношение к методам руководства и стилю руководства. ООО «Пицца-М» использует в основном материальное стимулирование персонала и недостаточно внимания уделяет моральным методам стимулирования. В то же время состав персонала предприятия недостаточно постоянен, что отрицательно влияет на результат работы предприятия, приводит к потерям ресурсов и снижению эффективности производства.

      Руководству необходимо помнить, что организация - это система взаимосвязанных  элементов, поэтому нужно добиваться, чтобы специализированные элементы работали совместно, продвигая организацию в нужном направлении. Поэтому необходимо выявить мотивационные потребности работников организации и в соответствии с этим построить эффективную систему управления человеческими ресурсами.

 

Заключение

 

     Проведенное исследование управления человеческими ресурсами в современных условиях рыночной экономики позволяет сделать следующие выводы.

     В последние годы в развитых странах, в том числе в нашей стране, наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии - руководители кадровых служб крупных корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях рыночной экономики постоянно растущая конкуренция оказывает существенное влияние на политику управления кадрами. В результате, сегодня все более популярной становится стратегия «управления человеческими ресурсами» вместо традиционного «управления персоналом».

     Работа  с человеческими ресурсами в современных условиях призвана способствовать получению максимальной отдачи от работников компании. Для этого для каждого направления работы с персоналом (отбор, обучение, оценка, стимулирование труда и др.) необходимо установить четкие цели, регламент (зафиксированных в соответствующих положениях или инструкциях), регулярно отслеживать, в какой мере удается достичь то, что намечено.

     В отличие от управления персоналом, управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе. Управлением человеческими ресурсами делает кадровую политику более активной. Ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается не только на специалистов отдела кадров, но и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений).

     Происходит  переориентации системы кадрового  менеджмента на индивидуальную работу с персоналом.

     Если  традиционно менеджер по персоналу  должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с кадрами, то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности инвестиций в человеческий капитал, обеспечивая постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда.

     Кроме того, в управлении персоналом все внимание сосредоточено исключительно на рядовых работниках, а в управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий штат: именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной организации.

     Система управления человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников организации сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

     Однако, хотя все большее число российских компаний объявляют о внедрении у себя «модной» технологии управления человеческими ресурсами, практическая реализация данной стратегии кадрового менеджмента сталкивается со значительными трудностями. Именно данная тенденция прослеживается на предприятии ООО «Пицца-М», анализ управления человеческими ресурсами которого был проведен во второй главе курсовой работы.

     Проведенный анализ позволил установить, что структура персонала ООО «Пицца-М» является оптимальной для деятельности предприятия общественного питания. Выполнение функций по управлению персоналом возложено на специалистов отдела кадров – начальника отдела кадров, менеджера по персоналу и офис менеджер. Частично управление персоналом осуществляют и генеральный директор, и администратор, и главный бухгалтер. При этом, в компании нет структурной разобщенности сотрудников, выполняющих функции управления персоналом, что свидетельствует о применении в данной организации стратегии «управления человеческими ресурсами».

     При этом, стратегия «управления человеческими ресурсами» в организации реализуется не до конца. В частности, не заметен рост затрат на подготовку и переподготовку персонала. А передача части кадровых функций от отдела кадров линейным менеджерам (в данном случае администраторам зала), как правило, обходится без дополнительной переподготовки последних, да и не пользуется особым вниманием со стороны руководства компании.

      Можно заключить, что вопрос эффективного управления человеческими ресурсами до сих пор является актуальным для ООО «Пицца-М» и требует дальнейшего совершенствования.

 

Список  литературы

 

Нормативно-правовые акты

 
      

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 (с  учетом поправок от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) // Справочная правовая система  «КонсультантПлюс».
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 19.07.2011) // Справочная правовая система «КонсультантПлюс».

 

Исследования, монографии

 
      

3. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка / И.В. Бизюкова.– М.: Экономика, 2005. – 275 с.
4. Грэхем, Х.Т. Управление человеческими ресурсами / Х.Т. Грэхем, Р. Беннетт; пер. с англ. И.С. Кудзина. – М.: Владос, 2002. – 256 с.
5. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: исследование зарубежного опыта / И.Б. Дуракова. – М.: Воронеж, 2004. – 280 с.
6. Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления: монография / Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов. – М.: Дело, 2004. – 215 с.
7. Мейган, М. Работа с персоналом: введение в должность / М. Мейган. - СПб.: Питер, 2003. – 325 с.
8. Поляков, В.А. Технология карьеры / В.А. Поляков. - М.: Дело ЛТД , 2003. – 186 c.
9. Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом / Э.Е. Старобинский. – М.: Бизнес-школа, 1995. - 295 с.
10. Технологии управления персоналом в России: опыт профессионалов: хрестоматия. - М.: Владос, 2000. – 128 с.

 
 

Статьи

 
      

11. Мелия М. Человеческий фактор в управлении персоналом // Кадры. – 2008. - № 12. – С. 8-9.
12. Саубанова, Л. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // Управление персоналом. – 2002. - № 8. – С. 14-15.
13. Цакунов А. Персонал, выброшенный за борт повышает привлекательность компании или новые «веяния» управления человеческими ресурсами // Проблемы теории и практики управления. - 2003. - № 3. – С. 32.

 

Учебники  и учебные пособия

 
      

14. Арутюнов, В.В. Управление персоналом : учебник / В.В. Арутюнов. - Ростов-н/Д.: Феникс, 2004. - 448 с.
15. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала : учебное пособие / В.Р. Веснин. – М.: Юристь, 2003. – 358 с.
16. Дятлов, В.А. Управление персоналом : учебник / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало. - М.: Инфра-М, 1998. – 680 с.
17. Егоршин, А.П. Управление персоналом : учебник / А.П. Егоршин. - Нижний Новгород: ПрессБум, 2003. - 455 с.
18. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом : учебник / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2002. - 359 с.
19. Магура, М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации : учебное пособие / М.И. Магура. - М.: Дело, 2000. - 345 с.
20. Магура, М.И. Современные персонал-технологии : учебник / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М.: Омега-Л, 2001. – 200 с.
21. Основы управления персоналом / под ред. Т.В. Розарёновой. - М.: ГАСБУ, 2006. – 328 с.
22. Силин, А.Н. Управление персоналом : учебник / А.Н. Силин. – М.: Тюмень: ТГУ, 2001. – 263 с.
23. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента : учебник / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2004.-258 c.
24. Управление персоналом : учебник / под ред. Т.Ю. Базарова. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 193 с.
25. Федосеев, В.Н. Управление персоналом организации : учебник / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: Инфра-М, 2003. – 144 с.
26. Чижов, Н.А. Кадровые технологии : учебное пособие / Н.А. Чижов. – М.: КАРО, 2000. – 280 с.
27. Шаталова, Н.И. Трудовой потенциал работника : учебник / Н.И. Шаталова. - М.: Прогресс, 2003. – 235 с.
28. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. - М.: Академия, 2001. – 360 с.
29. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам : учебник / В.И. Шкатулла. – М.: Норма, 2001. – 241 с.
30. Щекин, Г. Профессия – менеджер по кадрам / Г. Щекин. - М.: Дело, 2003. – 180 с.