Управление моральной мотивации персонала

     Смысл социальной функции стимулирования труда состоит в том, что социально-экономическое  положение работников в значительной степени определяется комплексом тех  экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая  ту или иную позицию в системе общественного разделения труда. Стимулирование труда через дифференциацию доходов оказывает влияние на социальную структуру общества и производственно-хозяйственных комплексов. Кроме того, используя широкий набор материальных, духовных и социальных благ, оно служит основой удовлетворения разнообразных потребностей работника, развития его личности, его способностей.

     Социально-психологическая  функция стимулирования заключается  в том воздействии, которое оказывает  вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей, ориентации, установок, мотивации труда, на формирование того или иного типа отношения к труду, восприятия его как важнейшей социальной ценности. Социально-психологическая функция тесно связана, переплетается с нравственной, воспитательной функцией стимулирования, отражающей «вклад» стимулирования в формирование нравственных качеств работника, в формирование трудовой морали. Реализация этих функций на современном этапе предопределяет новый подход к принципу «от каждого - по способностям, каждому - по труду». Совершенствование распределительных отношений направлено на более полное утверждение социальной справедливости. Когда механизм распределения деформирован, не обязательно больше получает и лучше живет тот, кто лучше работает. Труд в этом случае не является основным источником благосостояния и не воспринимается как социальная ценность. Повышается значимость иных, в том числе и нетрудовых, источников доходов, работники ориентируются подчас не на труд в общественном производстве, и их экономическое положение не определяется этим трудом, подрывается вера в социальную справедливость, расшатывается трудовая мораль. Виды стимулирования в организации приведены на рисунке 1.1 
 

Рисунок 1.1. Виды стимулирования в организации ⁵ 

     Цель  управления системой стимулирования и  мотивации труда выглядят следующим  образом:

• достижение эффективности и конкурентоспособности компании;
• рост производительности труда;
• снижение текучести персонала;
• формирование приверженности компании;
• развитие персонала;
• улучшение управляемости персонала;
• повышение качества трудовой жизни.

     Механизм  управления стимулированием мотивацией труда включает в себя следующее:

• диагностика потребностей, мотивов сотрудников;
• определение целей и финансовых возможностей компании в области инвестирования системы стимулирования персонала;
• разработка корпоративной системы стимулирования;
• внедрение новой системы стимулирования в организации;
• оценка эффективности (коррекция) системы стимулирования.

     Мотиваторы  делятся на материальные и не материальные. И соответственно существуют аналогичные  по названию способы мотивации (формы  мотивации). Материальная мотивация  – оклады, проценты, премии, компенсации, больничный, отпускные. Нематериальная мотивация – обучение, похвалы, грамоты, конкурсы, именные подарки, различные соревнования. ⁶

     В современном обществе мотивация  основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться  на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий «кнута и пряника» и им подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

Типичные  проблемы в организациях, связанные  с низкой мотивацией персонала:

• Высокая текучесть кадров
• Высокая конфликтность
• Низкий уровень исполнительской дисциплины
• Некачественный труд (брак)
• Нерациональность мотивов поведения исполнителей
• Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
• Халатное отношение к труду
• Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников
• Проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы
• Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных
• Низкий уровень межличностных коммуникаций
• Сбои в производственном процессе
• Проблемы при создании согласованной команды
• Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников
• Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником
• Низкая эффективность методов нормативного описания труда
• Неудовлетворенность работой сотрудников
• Низкий профессиональный уровень персонала
• Безынициативность сотрудников
• Деятельность руководства негативно оценивается персоналом
• Неудовлетворительный морально психологический климат
• Недостаточное оснащение рабочих мест
• Организационная неразбериха
• Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва
• Неразвитость соцкультбыта предприятия
• Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию
• Неналаженность системы стимулирования труда
• Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником
• Низкий моральный дух в коллективе
• Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту
• и многие другие.

     В обобщенном виде система мотивации труда может быть представлена как совокупность следующих блоков: ⁷

     1. Материальное стимулирование, в  том числе: 

• повышение тарифных ставок и должностных окладов:
• за увеличение объема производства;
• за рост квалификации;
• за совмещение должностей, выполнение объема работ с меньшей численностью работников;
• за увеличение объема продаж и др.;
• премирование:
• за внедрение новых разработок и новой техники:
• за повышение качества продукции;
• по итогам работы за год;
• за снижение трудоемкости работ и др.

     2. Моральное поощрение, основанное  на принципе объективности и  значимости личных моральных  интересов отдельного работника,  в том числе: 

• присвоение звания «Лучший работник» организации, компании, отрасли;
• присуждение наград на уровне организации, компании, отрасли, города, государства и др.

     3. Социально-натуральное поощрение,  в том числе: 

• выделение работникам товаров, выпускаемых предприятием, в счет оплаты труда;
• покупка для работников на льготных условиях продукции широкого спроса других предприятий (машин, телевизоров и другой бытовой техники);
• строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе или с частичной оплатой квартир, дач, гаражей и т.д.;
• предоставление займов на льготных условиях;
• представление отсрочки платежей за товары и услуги на определенный период и др.

     4. Социальные программы, в том  числе: 

• бесплатное питание на работе;
• бесплатное медицинское обслуживание работников и членов их семей;
• бесплатное санаторно-курортное обслуживание работников и членов их семей;
• бесплатное пользование дошкольными учреждениями;
• оплата за обучение работников и членов их семей;
• оплата транспортных расходов;
• бесплатное пользование спортивными сооружениями;
• дополнительное (негосударственное) пенсионное обеспечение и др.

     5. Поощрение путем продвижения по служебной лестнице.

     6. Дополнительные формы поощрения  за достижения в труде, в  том числе: 

• разовые выплаты за вклад в результаты деятельности организации;
• разовые выплаты по итогам года;
• льготная продажа акций и облигаций своим работникам;
• выплата дивидендов по акциям и др.

     1.2 Моральная мотивация  и способы ее  применения в кадровом  менеджменте

     Мотивация персонала лежит на перекрестье, как проблем, так и достижений организации. В некотором смысле развитие мотивации приводит к повышению производительности деятельности в не меньшей мере, чем технологическое перевооружение. Более того, в истории известны примеры, когда преимущество достигалось не посредством передовой технологии, а вопреки ей на основе эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов. ⁸

     Отношение человека к работе не ограничивается теми возможностями, которые он при  этом получает для удовлетворения своих  важнейших биологических потребностей: в пище, одежде, крыше над головой  и др. У человека в процессе жизни образуется достаточно большой набор потребностей, связанных с жизнью в обществе, которые дополняют биологические и на которые может ориентироваться система морального стимулирования. В первую очередь это: потребность в самоуважении, потребность в справедливом признании, потребность в самореализации, потребность во внимании и заботе со стороны администрации, потребность в достижении успеха, желание видеть свой вклад в общем результате и др. Практика использования широкого набора средств морального стимулирования показывает, что умелое обращение к этим, как их называют, социальным, потребностям оказывается в высшей степени эффективным. ⁹

     Моральное стимулирование связано с удовлетворением  вторичных потребностей человека (социальных и духовных). Человек, мотивация которого основана на удовлетворении высших потребностей, более склонен к самоуправлению и ожидает, прежде всего, моральных стимулов к работе.

     Моральное удовлетворение представляется в виде комплексного структурного образования, которое включает в себя рассмотрение личности и ее социальных связей в системе. При создании системы морального стимулирования необходимо помнить о единстве двух противоположностей - потребности быть индивидуальностью, личностью и потребностью быть частью трудового коллектива.

Важнейшими  компонентами морального стимулирования являются:

     * Потребность в безопасности. На предприятии должна быть создана такая атмосфера, которая создает у работника уверенность в себе, завтрашнем дне. Совсем неэффективный метод - угроза его занятости. Безработица всегда была и остается антистимулом для работника.  Если работник не будет чувствовать себя в безопасности, его производительность труда будет резко снижаться, т.к. его мысли будут направлены не на выполняемую работу, а на страхи, сомнения относительно своего будущего.

     * Социальные потребности (потребности в причастности). Руководство предприятия должно уделять достаточно внимания созданию психологического комфорта работников, благоприятного социально-психологического климата, доброжелательной обстановки в коллективах. В современных условиях это означает постоянное, устойчивое воспроизводство на предприятиях таких психических состояний, как симпатия и притяжение (аттракция), положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым.

     * Самоуважение, основой которого является адекватная самооценка. Руководитель должен помогать подчиненному ставить реальные цели, не занижать, но и не завышать свои трудовые притязания

     * Потребность в уважении, признании  заслуг со стороны начальства, коллег, подчиненных.

     * Потребность в самореализации, самовыражении.  Каждый сотрудник на своем  рабочем месте стремится показать, на что он способен. Он хочет продемонстрировать свои способности и доказать свою значимость. Две внутренние силы могут заставлять человека использовать все свои возможности:  компетентность и успех. В первом случае речь идет о повышении уровня профессионального мастерства при выполнении работы или решении поставленной задачи. Во втором случае некоторые люди - но не большинство - побуждаются к действию абстрактной потребностью добиться успеха во всем, чем они занимаются.

     Во  времена социалистической экономики были распространены следующие методы моральной мотивации:

·        занесение работников в “Книгу почета”;

·        присвоение званий «Лучший работник года»;

·        награждение фирменными значками и почетными грамотами;