Мотивация персонала

Содержание

Введение………………………………………………………..……………….…

Глава 1. Теории мотивации труда……………………….………………….……

      1.1. Понятие мотивации……………………………………………………

      1.2. Методы формирования системы мотивации...………………………

Глава 2. Исследование системы мотивации труда, используемой ……..……………………………………………………………………

      2.1. Общие сведения о предприятии …………………….

          2.2. Исследование мотивации труда работников…...…..

          2.3. Пути совершенствования и развития мотивации на данном предприятии………………………………………………………………….….

Заключение……………………………………………………………………….

Библиографический список……………………………………………………. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных  на рыночную экономику, перед промышленными  предприятиями встаёт необходимость  работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая  новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад  каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий  различных форм собственности - поиск  эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого  фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Я считаю тему мотивации  и мотивирования персонала предприятия  актуальной, так как на сегодняшний  день каждая компания стремится получить максимум прибыли при минимуме издержек, а это невозможно без грамотно подобранных кадров. Но даже при  правильном подборе персонала необходимо не только вызвать интерес у работников, но и  суметь поддержать и развить  его. Такой подход, я уверена, при  прочих равных дает максимальный результат.

Поэтому целью  данной работы явилась разработка предложений  по развитию и совершенствованию  системы мотивации на предприятии (на примере МУЗ Сургутский клинический психоневрологический диспансер).

Объектом исследования явился персонал МУЗ СКПНД, предметом – мотивация работников к работе в данной организации. 
 

Для достижения поставленной цели были поставлены и  решены следующие задачи:

1. Изучить современный взгляд на проблему мотивации персонала на предприятии, ее место в системе управления персоналом.
2. Измерить уровень мотивации персонала.
3. Оценить эффективность используемых на предприятии систем и методов стимулирования труда.
4. Разработать предложения по усовершенствованию системы мотивации работников.

В процессе выполнения поставленных задач использовались:

·  анкетирование,

·  интервьюирование,

·  опрос.

Полученные результаты помогут оценить и внедрить новые  методы мотивации труда, положить начало формированию мотивационной статистики. Полученная информация может быть использована для разработки стратегии по развитию мотивации работников предприятия. 
 
 
 
 
 
 

Глава I. Теории мотивации труда

1. Понятие мотивации

    Важнейшую роль в системе управления персоналом играют мотивация и стимулирование работника. Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет решать такие задачи, как повышение результативности труда каждого сотрудника и эффективности  всего производства, обеспечение  систематического роста квалификации кадров, стабилизации коллектива. Мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работника в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах. Опыт лидеров современного бизнеса показывает, что они добиваются успеха, если признают людей главным источником эффективного развития организации. В то же время неудачи в реализации их замыслов чаще всего связаны с отсутствием поддержки со стороны персонала [9]. Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача [2]. Стимул – это внешний побудитель в труде [1]. Человеком движут мотивы – внутренние побудители.

    Главное в мотивации - ее неразрывная связь  с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

    Рис. 1. Модель мотивированного поведения

    

    Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени.

    Процесс создания и природа мотивации  изучается довольно давно. Одним  из первых была иерархия потребностей Маслоу. Согласно Маслоу, физиологические  потребности являются основополагающими  для человека: они требуют своего удовлетворения в первую очередь.

    После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность  в безопасности, когда человек  стремится защитить себя от возможных  телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических  условий или угрожающего поведения  других людей. Следующая потребность - потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует  от человека установления товарищеских взаимоотношений и определения  своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности  в уважении и самоуважении. Часто  важными для человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать  себя, претворить в деятельность запас  своих сил, способностей, исполнить свое предназначение [1].

    По  мере того как частично удовлетворяются  потребности на одном уровне, доминирующими  становятся потребности следующего уровня. При этом важно иметь в  виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют  доминирующую потребность. Например, очень  распространенным является мнение, что  основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое  убеждение не является истинным, потому что, если у человека доминирует, к  примеру, потребность в близких  отношениях или потребность в  самореализации, то он предпочтет деньгам  место, где сможет удовлетворить  эту потребность.

    На  основе приведенного классификатора потребностей может быть построена мотивационная модель [2].

 

    Профессиональный  труд позволяет человеку удовлетворять  не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, и независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.

    Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие [3].

2. Методы формирования системы мотивации

Система управления персоналом немыслима без такой важной составляющей, как мотивация труда. И каждая компания, серьезно относящаяся к вопросам управления персоналом или, по крайней мере, планирующая свой завтрашний день, старается разработать собственную систему стимулирования труда персонала.

Приходя на работу сотрудник, прежде всего, сталкивается в первую очередь со своим рабочим местом, офисом компании. Нет нужды доказывать преимущество современного офиса перед необорудованным полуподвальным помещением. А такие факторы как удобство месторасположения и время, занимаемое дорогой, можно в данном случае опустить, так как не всегда целесообразно размещать офис или производство в центре города и на оживленных транспортных магистралях. Естественно, предоставляя такие условия работы, руководство компанией вправе ожидать от сотрудников соответствующей отдачи.

    В теории выделяют четыре основных метода мотивации:

• принуждение – основано на страхе подвергнуться наказанию, например в виде увольнения, перевода на нижеоплачиваемую работу, штрафа и т.д.;
• вознаграждение – в виде систем материального (заработная плата, премии, участие в прибылях и т.д.) и нематериального (награда, благодарность и т.п.) стимулирования хорошего труда;
• солидарность – развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации, что достигается путем убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного организационного климата;
• приспособление – оказание влияния на цели и задачи организации путем частичного приспособления их к целям менеджеров высшего и среднего уровней. Этот вид мотивации требует делегирования полномочий на нижнем уровне, что становится мотивом для внутреннего объединения целей менеджеров и персонала организации.

    Применение  каждого из видов мотивации или  их сочетания зависит от конкретных условий, в которых работает организация [11].

Достаточно  важный блок системы мотивации тесно  переплетен с понятием корпоративной  культуры – общепринятой системы  ценностей и норм компании, сформированный имидж компании в глазах сотрудников  и общественности [3].

При организации  системы мотивации на предприятии  необходимо придерживаться следующими правилами:

1. Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.
2. Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и поощрением).
3. Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые.
4. Проявление постоянного внимания со стороны руководства к работнику и членам его семьи.
5. Нужно предоставлять работникам возможность чувствовать себя победителями.
6. Следует поощрять работников за достижение промежуточных целей.
7. Желательно предоставлять работникам возможности ощущения своей самостоятельности и контроля за ситуацией.
8. Не следует ущемлять самоуважение работников, давая им возможность «сохранить лицо».
9. Лучше награждать небольшими и частыми поощрениями наибольшее количество работников.
10. В организации всегда должна присутствовать разумная внутренняя конкуренция - дух соревнования, способствующий прогрессу.

Психологи выделяют несколько основных стадий потери мотивации и определяют для  каждой из них типичные признаки:

Стадия 1: Удивление. На этой стадии сотрудник  испытывает неумение, настороженность, растерянность. Он задается вопросом: кто виноват в происходящем –  он сам, непосредственное руководство  или система управления? Сотрудник  подолгу задерживается на работе, хотя весь объем дел выполнен, это  может быть проявлением его растерянности.

Стадия 2: Игнорирование. Обычно подчиненные  замечают ошибки руководителя или системы  управления. Лояльный работник может  попытаться поделиться с начальством  своими мыслями. Игнорирование его  идей ведет к демотивации. На этом этапе, как отмечают психологи, сотрудник  проявляет явные признаки недовольства. Работник начинает уклоняться от выполнения каких-то заданий руководства. Высококвалифицированные  специалисты часто оставляют  компанию уже на этом этапе.