Управление персоналом организации

Все виды методов органично  связаны между собой.

В экономическом аспекте  преобразования системы управления персоналом должны обеспечить рост эффективности  на основе постоянного технического и организационного совершенствования  организации. В социальном аспекте  перемены в управлении персоналом должны быть направлены на максимальное использование  и развитие способностей сотрудников организаций, а также на создание благоприятной психологической атмосферы.

Эти экономические и социальные цели тесно взаимосвязаны, ибо ориентация на развитие способностей и создание благоприятной психологической  атмосферы является важнейшим условием творческой деятельности, обеспечивающий развитие самой организации [1].

Первый этап подготовки к  преобразованиям должен состоять в  создании новой системы ценностей, идеологии, организационной культуры, изменении стилей управления и принципов  мотивации. На этой основе проектируются  новые процедуры управления. Таким  образом, основные этапы подготовки преобразований в сфере управления персоналом характеризуются схемой (рис. 1):

1		Разработка системы ценностей, принципов, идеологии и стилей управления
2		Проектирование структур и информационных систем
3	Проектирование процедур управления персоналом

 

Рис. 1. Основные этапы подготовки преобразований систем управления персоналом

Содержание работ по каждому  из этапов существенно зависит от особенностей предприятия и окружающей среды.

Первый этап (переоценка ценностей, формирование стилей управления) в настоящее время существенно  осложняется нестабильностью политической ситуации, отсутствием идеологии, которая  была бы признана большей частью населения. Поэтому при выработке концепция  управления украинской организацией прежде всего целесообразно ориентироваться  на две общие категории: 1) дисциплина (порядок); 2) творчество.

Если рассматривать систему  ценностей организации с позиций  оптимизации управления персоналом, то требования дисциплины и порядка  относятся к системе ограничений, в раках которых должен действовать  любой сотрудник. Критерием оптимальности  при таком подходе является максимизация творческих способностей персонала.

Творческие способности  являются важнейшим ресурсом, обеспечивающим результативную деятельность организации. Поэтому в системе принципов  управления персоналом всех передовых  фирм условиям и мотивации творческой деятельности придается первостепенное значение.

Чтобы создать условия  для проявления творческих способностей всех сотрудников, необходимо в системе  ценностей организации предусмотреть  переход от типичного ранее авторитарного  стиля к партисипативному управлению, при котором роль лидера состоит  преимущественно в умении использовать творческий потенциал коллектива [1].

Структуры управления персоналом должны изменяться в соответствии с  изменениями системы ценностей  и стиля управления.

Процедуры управления персоналом организации должны отражать изменения  в системе ценностей предприятия  и структуры управления. Прежде всего  это относится к изменению  стилей управления. Отказ от авторитарного  руководства означает новые формы  взаимоотношений между руководителями и подчиненными; новые методы проведения совещаний, контроля, оценки и мотивации  персонала.

Для адаптации организации  к достижениям технического прогресса  необходима оптимизация процедур обучения персонала. Сущность этой задачи —  выбор учебных планов и методов  преподавания, при которых заданный результат (представления, знания, умения) достигается с минимальными суммарными затратами.

Прежде всего необходимо установить исходный уровень параметров, характеризующих квалификацию сотрудников. для этого используются тесты, позволяющие  качественно оценить знания и  умения сотрудников по отношению  к тому, что им предстоит делать в планируемом периоде. Исходные значения параметров квалификации сопоставляются с параметрами, которые необходимы для будущей работы. Выявленное рассогласование  исходного и необходимого уровней  может быть устранено с помощью  различных программ обучения. Каждой из них соответствует определенная стоимость реализации.

Для практического выбора обучающих программ целесообразно  разработать нормативы затрат на определенный этап-модуль обучения. время  и стоимость его реализации зависят  от используемых технических средств, методики обучения, а также квалификации преподавателей. Любую программу  обучения можно свести к набору типовых  моделей. После их разработки составление  оптимального плана обучения станет комбинаторной задачей, которая  может быть решена методами динамического  программирования [1].

 

 

1.3.Функции руководителя

Менеджмент представляет собой чрезвычайно сложную систему, состоящую из органов разного  уровня, работников разных категорий, из различных подразделений и  служб. Центральное место в этой системе занимает руководитель, руководство, которое выполняет следующие  основные функции:

• выработка общего плана действий всей организации (выработка целей, плана, осуществление контроля и т.д.);
• координация всех подразделений управления. Это исключительно важная составляющая функции руководства. Руководитель координирует работу подчиненных ему служб (плановых, финансовых, бухгалтерских, технических и т.п.);
• воздействия на нижестоящие звенья и их руководителей. Так, директор руководит цехами, начальник цеха – участками и т.д.;
• подбор кадров на различные участки управления.

Функции руководства реализуют  руководитель.

В составе руководителей  два основных типа выделяются:

Линейные руководители возглавляют  линейные подразделения и всю  систему управления.

Функциональные руководители возглавляют функциональные подразделения. Если руководитель возглавляет функциональный отдел, то по отношению ко всей системе  он считается функциональным руководителем, а для работников данного отдела – линейным.

Линейный руководитель учитывает  мнение всех специалистов (из экономических, технических и других служб). Но решать должен именно он, а само принятое решение  может отличаться от всех высказанных  предложений именно потому, что в  нем полностью согласованы все  позиции. Руководитель охватывает проблему в целом, во всех её аспектах. Принятие решений – основная функция руководителя, а уклонение от этой роли деформирует всю кадровую структуру. Руководитель несет персональную ответственность за своевременное решение основных проблем управляемой системы в целом, а также за организацию работы по их реализации, за контроль исполнения.

Руководитель – ключевое звено в кадровой системе. Опираясь на аппарат, руководитель направляет деятельность всего коллектива организации. Он одновременно и представитель высшего звена  управления (или собственника) в  управленческом коллективе и лидер  коллектива.

По занимаемому в управленческой иерархии уровню руководители составляют три звена: первичное, среднее и  высшее. К первичному звену принято  относить руководителей на уровне участков, цехов, производств (как линейных, так  и функциональных). Среднее звено  – руководители крупных структурных  подразделений организации. К высшему  звену относятся руководители самостоятельных  организаций. Высшее звено – это  те руководители, которые, как правило, подчинены не другим руководителям, а собственникам – хозяевам организации.

Хозяином организации  может быть государство, муниципалитет, трудовой коллектив, акционеры, частный  собственник и т.д. Хозяин организации  определяет механизм назначения высшего  руководителя. Положение руководителя определяется теми полномочиями, которые  ему передает собственник. Сумма  полномочий, которыми обладает руководитель, называется властью руководителя.

Руководители разного  уровня могут быть и собственниками: полными (хозяевами) или частными (акционерами).

Функции собственника четко  отделены от функций управления. Собственник (или собственники) назначает управляющих, но самоуправление организуют уже управляющие. Если же собственник работает в управлении, то он должен выполнять только те обязанности, которые вытекают из его должности.

Влияние, которое имеет  руководитель, принято называть авторитетом. Авторитет бывает формальный, определенный должностью, и реальный, который  определен и отношениями, подчиненных  к руководителю, и его взаимоотношения  с вышестоящими руководителями, и  его отношениями с руководителями равного уровня управления.

Главной и определяющей должна быть именно формальная власть руководителя – власть должности, а неформальная власть может только дополнять реальный авторитет: усиливать его или  ослаблять.

Совокупность всех методов  и приемов, которые использует руководитель в своей деятельности, их определенное сочетание называется стилем руководства.

Руководителей делят на «авторитетов»  и «демократов». Выделяют пять стилей руководства: невмешательство, теплая кампания, производство, золотая середина, команда.

Правильный выбор модели поведения – это имидж руководителя. Искусство и техника создания образа заключается в том, чтобы  понять, что является привлекательным  для других, познать себя и привести в соответствие свой образ. Специалисты  выделяют три составляющие имиджа руководителя: личное обаяние, нравственные характеристики, технику самопрезентации.

Высший стиль руководства  – это лидерство.

Вывод:

• На современном этапе значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе.
• Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и ее работниками. Это означает, что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса.
• Стратегия управления человеческими ресурсами исходит из единства целей человеческих ресурсов со стратегией бизнеса.
• Уровень и результаты работы организации зависит от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.
• Главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Кадры управления – этот ресурс, вложение в человеческий ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации (фирмы).
• Человеческие возможности – главное и определяющее в достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.
• Для каждого менеджера особое место в его деятельности занимает подбор кадров управления – это процесс поиска и привлечения людей, выдвижение на определенные должности.
• Успех подбора гарантирует организации возможность удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах. Организации часто самостоятельно делают эту работу или же могут поручить ее консультационным фирмам.
• Источники подбора кадров могут быть внутренними (из работников организации) и внешними (люди, никак не связанные с организацией).
• На современном этапе главным фактором становится разработка принципов подбора кадров и методы оценки кадров.

^{Практический  менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя/ Авт. сост. Н.Я. Сацков – Д.: Сталкер, 2000}

 

Глава 2 Анализ управление персоналом на предприятие ЗАО «Восход»

2.1.Краткая характеристика  предприятия ЗАО « Восход»

Закрытое акционерное  общество «Восход» создано и действует в соответствии с Гражданским Кодексом РФ и другими федеральными законами с целью удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли

Основным видом оптовая торговля

Датой основания исследуемого Общества принято считать 18 июля 2001г.

Полное официальное наименование предприятия Закрытое акционерное общество - «Восход». Сокращенное официальное наименование  - ЗАО «Восход».

Общество является юридическим  лицом. Права и обязанности юридического лица Общество приобретает с даты его государственной регистрации.

Общество имеет обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном  балансе, может от своего имени приобретать  и осуществлять имущественные и  личные неимущественные права и  исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Деятельность Общества не ограничивается оговоренной в уставе. Общество осуществляет любые виды хозяйственной  деятельности, за исключением запрещенных  законодательными актами РФ, в соответствии с целью своей деятельности.

Прибыль от деятельности ЗАО «Восход» используется на возмещение материальных затрат, осуществление обязательных платежей и отчислений (уплату налогов), оплату труда и т.д. Оставшаяся в распоряжении  чистая прибыль направляется на развитие и расширение деятельности и другие цели по усмотрению акционеров

.

 

2.1. Управление  кадрами

Во главе всей фирмы  стоит генеральный директор. Он решает самостоятельно все вопросы деятельности предприятия, без особой на то доверенности действует от имени фирмы, представляет её интересы во всех отечественных  предприятиях, фирмах и организациях. Также он распоряжается в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает договора, в том числе  по найму работников. Издает приказы  и распоряжения, обязательные для  исполнения всеми работниками организации. Директор несет в пределах своих  полномочий полную ответственность  за деятельность фирмы, обеспечение  сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого  имущества предприятия. Выдает доверенности, открывает в банках счета, пользуется правом распоряжения средствами.