Маркетинговый подход к кадрам как один из основных маркетинговых принципов на примере ЗАО “Русский стандарт”

Совместно с закреплением дисциплинарных норм необходимо создать  кодекс организации, включающий в себя организационные ценности. При этом необходимо учесть интересы всех участников бизнес-процесса, как реализаторов услуг, так и их потребителей.

Корпоративные ценности банка должны быть следующими:

• стремиться к наивысшим стандартам обслуживания клиентов и совершенствованию банковских продуктов и услуг;
• соблюдать законы, этические нормы и правила честного ведения бизнеса, безусловно выполнять свои обязательства и дорожить своей репутацией;
• придерживаться принципа нейтральности в отношении финансово-промышленных групп, политических партий и объединений, осуществлять свою деятельность в интересах клиентов и акционеров;
• не финансировать экологически вредные и социально опасные производства, проекты и программы;
• учитывать социальную значимость и своей деятельности и рассматривать социальный фактор наряду с экономическим;
• развивать новые виды операций и направления деятельности, следуя принципам разумного консерватизма;
• дорожить своими сотрудниками, создавать условия, при которых каждый работающий в нем имел бы возможность полностью реализовать свои способности;
• чтить лучшие традиции российского предпринимательства, способствовать их возрождению, сохранению и развитию.

ЗАО «Банку Русский Стандарт»  необходимо воспитывать в своем  коллективе корпоративный дух и  прививать им понимание, что Банк – это многонациональный коллектив, сплоченный идеей высококачественного  обслуживания клиентов, повышения имиджа Банка, укрепления его деловой репутации и статуса.

Цели банка могут  быть достигнуты лишь объединением усилий всех работников Банка, созданием сплоченной и высокопрофессиональной команды  единомышленников, способной адекватно реагировать на меняющиеся требования и вызовы рынка.

Банк должен быть ориентирован на поддержание стабильности коллективов  и приемственнности профессионального  опыта персонала. Должно быть организовано взаимодействие между всеми сотрудниками на основе общих ценностей, обеспечена функциональная интеграция всех подразделений и представительств Банка.

Каждому сотруднику должно быть привито понимание, что каждый из них вносит вклад в работу команды  и несет ответственность за ее результат. Сотрудник должен осознавать, что работа, выполняемая сотрудниками других представительств, групп менеджеров-консультантов, подчинена общему.

Кроме всего, выше перечисленного, ЗАО «Банк Русский Стандарт»  должен затронуть тему репутации  при создании правил корпоративного поведения. Он должен дорожить своей репутацией и укреплять ее, обеспечивая выполнение всех обязательств в отношениях с клиентами, сотрудниками и акционерами. Банк обязан нести ответственность за достоверность и корректность своих маркетинговых и рекламных акций. Строить отношения со своими конкурентами Банк должен на принципах честности и взаимного уважения, а его деловая репутация должна характеризоваться надежностью, стабильностью и успехом.

В Правилах корпоративного поведения Банка «Русский стандарт»  также необходимо четко прописать все нормы и правила поведения сотрудников, которые также прописываются и в должностных инструкциях. Кроме того, можно использовать в документе подобного рода советы:

1. Если имеешь несколько масок для разных случаев, надень маску нормального человека;
2. Спрашивай, если не знаешь;
3. Помогай другим, если можешь;
4. Не навязывай свою помощь, если о ней не просят;
5. Если не можешь помочь сам, подскажи, где или у кого найти ответ на вопрос;
6. Прислушивайся к советам со стороны более опытных и сделай правильный выбор между советами и своим личным опытом;
7. Проявляй уважение ко всем сотрудникам организации независимо от возраста, пола, опыта работы;
8. Выполняй все поручения руководства, ибо они во благо окружающим тебя людям;
9. Не ожидай моментального вознаграждения за добрые дела. Вознаграждение не всегда имеет материальную форму. Помогая другим, помогаешь себе;
10. Неудачи оставь в прошедшем времени. В настоящее возьми лишь приобретенный опыт;
11. Ставя перед собой задачу, четко ее сформулируй. Четко сформулированная задача уже содержит множество ответов. Стоящее на твоем пути - это твое персональное препятствие и только ты имеешь право на его преодоление;
12. Не нарушай установленный в организации порядок, поскольку он есть основа системы;
13. Если система тебя не принимает, прими это как знак своего несоответствия;
14. Если ты не согласен с порядком, установленным в организации, построй свою организацию со своим порядком и правилами, которым будут следовать ее члены;
15. При наличие конструктивных предложений, улучшающих работу организации, изложи их руководству и будь готов, при положительном решении, к непосредственному участию и воплощению их в жизнь.

В документе могут быть объединены как общечеловеческие ценности, как  то принципы взаимопомощи, участия, взаимоуважения, так и корпоративные ценности, а именно инициативность, энергичность, ответственность за слова и поступки.

Некоторые элементы организационной  культуры, сложившейся в ЗАО «Банк  русский стандарт» необходимо документальное закрепить.

Организационная культура банка на следующих принципах:

1. Принципы управления:

• Эффективная совместная работа руководителя и сотрудников.
• Совместная разработка целей и их достижение.
• Контроль и проверка прогресса в достижении поставленных целей.
• Консультирование и поддержка сотрудников при выполнении задач (знание сильных и слабых сторон подчинённых, их потенциальных способностей и пределов их возможностей для организации эффективной работы).
• Привитие сотрудникам ценностей организации.
• Создание благоприятных рабочих условий, чтобы труд и усилия сотрудников давали наибольший эффект.

2. Принципы работы в команде.  Развитие командного духа, поощрение  командного подхода к решению  задач. 

3. Принципы взаимодействия:

• Постоянный и систематический обмен информацией.
• Доступность руководства для сотрудников организации.
• Вежливость и корректность сотрудников по отношению друг к другу.

Так же необходимо сформулировать свод законов Банка, которые гласили  бы:

1. Развитие и совершенствование организации идет непрерывно
2. Все процессы в организации, заслуживающие автоматизации, должны быть автоматизированы
3. Развитие организации неотделимо от профессионального роста ее сотрудников
4. Умение работать в команде является базовым для сотрудников организации
5. Три главных плюса хорошего специалиста - ответственность, творчество, нацеленность на результат
6. Если взялся за работу, делай быстро и качественно
7. Каждый пришедший к нам за помощью должен получить ее

Немалая роль в формировании организационной культуры принадлежит  руководителю. В Банке организации  сложилась демократическая модель управления. Иначе говоря, принятие управленческих решений осуществляется при активном участии персонала. Обсуждение профессиональных вопросов осуществляется руководителем с привлечением конкретных специалистов.

Описанные меры создания и укрепления корпоративного духа организации не являются застывшими, монолитными. Их постоянно следует видоизменять, выкристаллизовывать, тем самым находиться в постоянном поиске оптимума для организации.

3.2. Рекомендации  по внедрению комплекса мероприятий по развитию и укреплению корпоративного духа сотрудников

Для внедрения предлагаемого  документа - Правил корпоративного поведения  сотрудников Банка - необходимо проведение определенных манипуляций, чтобы его  внедрение происходило плавно и  позволило успеть сотрудникам приспособиться к нововведениям, для этого необходимо, чтобы сотрудники приняли это нововведение, поняли его значимость и безукоризненно следовали новым технологиям ведения бизнеса, оказания услуг. Наиболее эффективным мотивационным воздействием всегда было и остается материальное воздействие. Поэтому, социальные программы, проводимые в Банке имеют своей целью социальную защиту всех работников, независимо от категории и статуса, и создание благоприятного социально-психологического климата в рабочих коллективах, путем дополнительных социальных выплат, льгот, которые предоставляются работникам помимо заработной платы. Производя материальное поощрение работников за добросовестный труд, премирование к профессиональным праздникам, Банк воспитывает в них элементы корпоративности, ощущения сплоченности одно большой команды, заслужившей за свои труды вознаграждения.

Многие представительства  Банка являются градообразующими, они  расположены в маленьких городках с недостаточно развитой инфраструктурой. Это заставляет руководство обратить пристальное внимание на вопросы организации досуга работников и членов их семей. С этой целью Банком могут проводятся спортивные соревнования среди коллективов представительств соседних городов – так сотрудники Банка будут ощущать себя не только членами одной городской команды, но это позволит им осознать огромные масштабы деятельности Банка, почувствовать, что они являются единицей гигантской системы, и именно на них, на этих единицах держится весь бизнес Банка.

Сознавая, что Банк заботится о своих работниках, сотрудники в свою очередь способны показать очень высокие результаты. Самым важным пунктом социальной программы, которая должна иметь место в деятельности Банка, является забота о здоровье работников. Необходимо оказывать материальную помощь на лечение и в том числе на дорогостоящие операции, должны предоставляться страховые медицинские полюса, дающие возможность сотрудникам на получение любого рода медицинской услуги. Также, показывая заботу о своем персонале, Банк может производить частичные компенсации санаторно-курортного лечения для работников и их детей.

Кроме всего перечисленного, необходимо разработать систему  контроля за соблюдением норм и правил корпоративного поведения, где необходимо прописать все меры ответственности за несоблюдение норм поведения и нарушение положений документа. Ответственность должны нести не только рядовые сотрудники, но и руководители, которые в первую очередь должны быть поставлены в известность в случаях возникновения сомнительных ситуаций. Руководители подразделений должны способствовать пониманию и отвечать за соблюдение основных положений Правил корпоративного поведения сотрудниками своих подразделений. Контролировать поведение своего персонала и докладывать о соответствующих инцидентах. За неправильные действия в отдельно взятых подразделениях ответственность должны нести не только сотрудники, их совершившие, но и их руководители, за исключением тех случаев, когда имеются доказательства того, что последние безоговорочно следовали положениям данного документа. К нарушителям правил должны применяться дисциплинарные меры. К нарушениям следует относить также и случаи пренебрежительного отношения к доведению до сведения сотрудников содержания правил корпоративного поведения.

3.3. Расчет эффективности предлагаемых рекомендаций

Обозначим основные показатели, которые потребуются нам в  дальнейшем при проведении расчетов.

1. Величина первоначальных  затрат на все предложенные  мероприятия будет составлять 125000  руб. 

2. Ежегодная чистая  прибыль будет составлять 36856725 руб. что на 15% выше планируемой прибыли организации, таким образом результат от внедренных мероприятий равен 589708 руб.

Рассчитаем коэффициент  эффективности:

Эффективность = Результат / Затраты

Эффективность = 589708 /125000 = 4,7

Эффективность > 1 –  проект приемлемый.

Таким образом, проект предлагаемых мероприятий является выгодным для ЗАО «Русский стандарт».

Заключение

Все  организации  независимо от формы собственности и целей  деятельности создаются и живут  в определенной среде, носящей название - культура. Она во многом определяет смысл их существования, действует  как извне, так и внутри организации.

Обще употребляемого определения культуры нет, хотя интуитивно ясно, что это такое. В дополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа людей, в том числе и  организация, вырабатывает собственные  культурные  образцы, которые получили название деловой или  организационной   культуры. Организационная культура выступает как система наиболее существенных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в конкретных ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются через средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Выделяют два аспекта корпоративной культуры:

• субъективный аспект, исходящий из разделяемых работниками предположений, ожиданий, а так же из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включаются герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные запреты, обряды и ритуалы, восприятия языка общения и лозунгов.
• объективный аспект. Он связывается с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвета и объем пространства, удобства, комнаты приема, стоянки для автомобилей и т.д. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организация. Субъективный аспект обычно создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.

Практическая часть  данной курсовой работы была основана на анализе ЗАО «Русский Стандарт». По опросу персонала Нижегородского представительства «Банка Русский Стандарт» было выявлено, что уровень организационной культуры в организации очень высокий. А это означает, что организационная культура «Банка Русский Стандарт» полностью соответствует целям и задачам, которые стоят перед организацией на настоящем этапе развития.