При подборе кадров муниципальной службы может быть предусмотрен конкурс  на замещение соответствующих должностей. При этом наряду с оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей, важной становится оценка его личностных качеств и совместимости с  окружением. Главная задача — оценить  относительно устойчивые признаки личности будущего муниципального служащего, его  потенциал. Порядок поступления  на муниципальную службу, ее прохождение  и прекращение определены Федеральным законом от 02.03.07 №25 – ФЗ «О муниципальной службе в РФ» [12, с. 89].

      Почти во всех странах условием приема на муниципальную службу служит наличие  у претендента определенных профессиональных данных, а также соответствующего документа об образовании. В ряде стран, чтобы занять определенные должности  муниципальной службы, наличие профессиональной подготовки не требуется. Но прежде чем  приступить к работе или продвинуться по службе, такие работники должны пройти интенсивный курс обучения и  сдать профессиональный экзамен. В  большинстве стран прием на муниципальную  службу осуществляется с использованием двух подходов:

1. Наем сравнительно молодых людей из школ и университетов предполагает наличие верхнего возрастного предела, так как и орган власти, и сами кандидаты рассчитывают на пожизненную занятость в этой сфере. Продвижение по службе опирается на такие свойства, как благонадежность, стаж работы и высокие моральные качества.
2. Привлечение лиц, имеющих опыт работы по специальности в корпоративном секторе, или так называемый сторонний наем, используется в том случае, когда в муниципальном секторе не хватает кадров определенных профессий [9, с. 114].

      При отборе муниципальных служащих с  ними проводится собеседование, цель которого дополнить данные письменных источников.

      Методы  оценки муниципальных служащих зависят, прежде всего, от характера и специфики  их работы. Оценку работников, осуществляющих относительно несложную работу, провести проще, чем оценку руководителей. Для  выявления у кандидата качеств, необходимых для замещения вакантной  должности муниципальной службы, может быть проведено анкетирование (претендентам на должность предлагается письменно ответить на вопросы анкеты). При этом состав и формулировки вопросов анкеты должны базироваться на перечне  основных качеств, требуемых от служащего  на конкретной должности. Такой перечень может быть составлен методом  экспертного опроса специалистов. К  разработке анкет могут привлекаться специалисты по социологии, психологии и организации труда.

      Для оценки претендентов на муниципальную  службу иногда полезно использовать тестирование. Оно заключается в  решении претендентом заранее подготовленных задач (тестов) по какой-либо проблеме из соответствующей сферы муниципальной  деятельности и установлении на этой основе количественных показателей, определяющих уровень кандидата.

      Поскольку найти идеального работника практически  невозможно, обычно приходится идти на компромиссы. Учитывается, что подбор кадров — это не только подбор конкретного  работника на определенную должность, но и формирование всего коллектива работников. Поэтому подход с позиций  коллектива позволяет качествами одного работника возместить нехватку аналогичных качеств у другого. В итоге становится реальным из не вполне идеальных отдельных работников сформировать эффективно работающий коллектив.

2.2. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих

     Чтобы обеспечить высокий профессионализм  как государственных гражданских, так и муниципальных служащих необходимо создавать системы их непрерывной подготовки, переподготовки и повышения квалификации (рис.2).

    Рис.2. Принципиальная схема разработка и  реализации муниципальной политики  

      Виды, мотивы, принципы системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих представлены на рис. 3.

      Первичная подготовка муниципальных служащих осуществляется в высших учебных заведениях в соответствии с государственными образовательными стандартами.

      Под профессиональной переподготовкой понимается обучение муниципальных служащих с целью получения дополнительных теоретических знаний, практических навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности. Профессиональная переподготовка осуществляется по программам в объеме свыше 500 ч, длится от трех до шести месяцев с отрывом от работы и от шести месяцев до года без отрыва от работы, заканчиваясь защитой дипломной работы [17, с. 29].

      Под повышением квалификации понимается обновление теоретических и практических знаний муниципальных служащих в связи с необходимостью освоения ими современных методов решения профессиональных задач. Повышение квалификации может включать краткосрочное тематическое обучение по профилю профессиональной деятельности (72-100 ч.) с защитой реферата или обучение для углубленного изучения проблем по профилю профессиональной деятельности (свыше 160 ч.) с защитой выпускной работы. Срок обучения с отрывом от работы составляет от двух до шести недель и без отрыва от работы — от шести недель до шести месяцев. Обучение осуществляется по мере необходимости, но не реже раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности муниципального служащего.

      Стажировка является отдельным видом профессионального дополнительного образования. Во время стажировки изучается передовой опыт муниципального управления, приобретаются профессиональные и организаторские навыки по занимаемой или более высокой должности.

      Система подготовки, переподготовки и повышения  квалификации муниципальных служащих служит подсистемой образовательной  системы России и в качестве структурных  элементов включает:

• государственные и негосударственные учреждения высшего и профессионального дополнительного образования;
• профессиональные образовательные планы и программы (основные и дополнительные);
• соответствующие государственные образовательные стандарты;
• органы управления подготовкой и переподготовкой государственных и муниципальных служащих и подведомственные им учреждения и предприятия.

      При функционировании системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих должны учитываться  следующие принципы.

      1. Обеспечение опережающего характера обучения.

      Реализация  этого принципа связана с определением и анализом проблем развития территории, решение которых требует дополнительного  обучения муниципальных служащих, выявлением приоритетных направлений и целей  обучения, формированием системы  мер, направленных на обеспечение дополнительного  профессионального образования  этих работников и создание действенной  системы контроля за ходом ее реализации.

      2. Непрерывность обучения.

      Непрерывность обучения предполагает преемственность  процессов подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих в соответствии с требованиями образовательных  стандартов, т. е. такую организацию  обучения, когда содержание текущей  учебы связано с предыдущим обучением  и обеспечивает необходимое качество выполнения должностных обязанностей.

      3. Целевая направленность обучения.

      Реализация  этого принципа связана с обеспечением интенсификации и оптимизации учебного процесса, развитием послевузовского  образования (аспирантура, докторантура, соискательство, магистратура). При  этом возможно использование многообразных  форм получения образования: очная, очно-заочная (вечерняя), заочная, дистанционное  образование, экстернат в специальных образовательных учреждениях повышения квалификации, по месту работы муниципальных служащих, самообразование и т. п.

      4. Научность.

      Этот  принцип предусматривает организацию  образовательного процесса на основе внедрения в обучение результатов  научных исследований, анализа современной  практики муниципального управления, отечественного и зарубежного опыта.

      5. Функционирование системы обучения преимущественно на основе государственного и муниципального заказа.

      Этот  принцип предполагает проведение обучения за счет средств федерального, региональных и местных бюджетов при возможном  привлечении других финансовых источников. Государственный заказ на переподготовку и повышение квалификации муниципальных  служащих определяет периодичность  и сроки обучения в зависимости  от форм и видов обучения, создает  предпосылки для формирования механизма  финансирования затрат на обучение служащих из федерального бюджета. Объем и  структуру госзаказа на обучение утверждает правительство РФ. Госзаказ размещается среди образовательных  учреждений на конкурсной основе. В  качестве заказчиков выступают органы государственного и муниципального управления.

      6. Единое научно-методическое управление деятельностью всех элементов системы.

      Для совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации, государственных и муниципальных  служащих по специальности «Государственное и муниципальное управление» (061000) выделяются государственные вузы, которые  осуществляют региональную координацию  учебной деятельности по образовательным  округам.

      7. Обеспечение участия в процессе управления обучением заказчиков на образовательные услуги.

      В системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных  служащих действуют три субъекта: будущий специалист или муниципальный служащий, проходящий обучение; учебное заведение, реализующее программу обучения; муниципальный орган, заинтересованный в получении квалифицированного, компетентного специалиста. Эффективное взаимодействие всех заинтересованных сторон повышает действенность системы [17, с. 38].

      Таким образом, совершенствование кадрового  обеспечения муниципальной службы во многом зависит от масштабов, содержания и эффективности образовательной  деятельности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих.

2.3. Формирование кадрового резерва и работа с ним

     Реформирование  местного самоуправления выявило одну достаточно существенную проблему - нехватку квалифицированных кадров в исполнительных и представительных органах местного самоуправления. Одним из рычагов  решения данной проблемы является формирование кадрового резерва и внедрение  в муниципальных образованиях системы  работы с ним.

     Под кадровым резервом понимается группа специально подобранных 
перспективных специалистов, обладающих высокими деловыми и нравственно- 
психологическими качествами, успешно проявивших себя в сфере 
профессиональной деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым к муниципальным должностям, а также прошедших отбор и целевую подготовку.

     Целями  формирования кадрового резерва  муниципальной службы являются:

• выявление, отбор и подготовка молодых, перспективных, творчески ориентированных, имеющих результативный опыт работы в новых рыночных условиях управленцев для работы в сфере муниципального управления;
• создание механизма взаимодействия между органами местного самоуправления и организациями приоритетных сфер экономики муниципальных образований, с внедрением системы непрерывного обучения, обновления и ротации кадрового состава органов местного самоуправления и организаций приоритетных сфер экономики муниципальных образований.

     Достижение  поставленных целей планируется  посредством решения следующих  задач:

• создание эффективной системы подбора и отбора специалистов для включения в кадровый резерв муниципальной службы;
• создание системы развития управленческих компетенций специалистов, включенных в кадровый резерв муниципальной службы;
• создание системы своевременного замещения вакантных должностей муниципальной службы квалифицированными специалистами, состоящими в кадровом резерве муниципальной службы [13, с. 373].

Формирование  кадрового резерва муниципальной  службы способствует:

• стимулированию профессионального роста и служебной активности муниципальных служащих и повышению их нематериальной мотивации;
• выявлению специалистов, обладающих потенциальными способностями к работе на руководящих должностях и должностях специалистов;
• организации целевой подготовки специалистов, включенных в кадровый резерв, и построению системы инвестиций в развитие персонала;
• закреплению служащих в органах местного самоуправления;
• снижению негативных последствий при заболевании ключевых муниципальных служащих или возникновении других непредвиденных обстоятельств;
• обеспечению преемственности руководства и повышению эффективности работы органов местного самоуправления.