Система работы с кадровым резервом - это  набор последовательных мероприятий, которые позволяют сформировать, подготовить постоянно развивая, использовать и оценить эффект от использования кадрового резерва при замещении должности в органах местного самоуправления.

      Система работы с кадровым резервом включает в себя:

1. Правовое и организационно-методическое обеспечение процесса формирования и подготовки кадрового резерва муниципальной службы.
2. Определение потребностей органов местного самоуправления в управленческих кадрах.
3. Определение финансовых затрат на осуществление процедур формирования и подготовки кадрового резерва муниципальной службы (подбор, оценка и отбор кандидатов; организация обучения и стажировок кандидатов, включенных в кадровый резерв муниципальной службы).
4. Организация рекламных мероприятий по привлечению муниципальных служащих, граждан для участия в конкурсном отборе на включение в кадровый резерв муниципальной службы.
5. Проведение конкурсного отбора на включение в кадровый резерв муниципальной службы на основе принципов состязательности, объективной оценки профессиональных, деловых и личностных качеств претендентов.
6. Организация мониторинга формирования, подготовки и эффективного использования кадрового резерва муниципальной службы [13, с. 374].

     Систему работы с кадровым резервом можно  условно разделить на этапы.

1. Формирование кадрового резерва.
2. Подготовка и развитие кадрового резерва.
3. Мониторинг

1. Формирование кадрового резерва

      Одной из главных задач данного этапа  является построение эффективной системы  подбора, оценки и отбора высококвалифицированных, талантливых, имеющих активную жизненную  позицию и высокий потенциал  к развитию граждан, способных после  специализированной подготовки и обучения занять должности муниципальной  службы. Для ее решения необходимо определить потребность в замещении вакантных должностей муниципальной службы на планируемый период времени и выработать принципы отбора специалистов, включаемых в кадровый резерв. Здесь необходимо отметить, что период планирования может иметь различную продолжительность: от 1 года до 3 лет.

     В муниципальных образованиях рекомендуется  различать по степени готовности следующие виды кадрового резерва:

1. кадровый резерв муниципальной службы (состоящий из кандидатов, которые могут быть назначены на должности в настоящее время или в ближайшем будущем);
2. перспективный кадровый резерв (состоящий из молодых специалистов).

     В кадровый резерв включаются лица, соответствующие  квалификационным требованиям к  должности муниципальной службы, на замещение которой они претендуют,   в   том   числе   к   профессиональным знаниям   и   навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. 

     Включение специалиста в кадровый резерв и  исключение из  
него оформляется соответствующим муниципальным правовым актом. Списки кадрового резерва составляются по конкретным должностям муниципальной службы. Руководитель органа, в компетенцию которого входит назначение на должность, на которую формируется кадровый резерв, осуществляет общее руководство и несет ответственность за организацию работы с кадровым резервом. Непосредственную работу с лицами, включенными в кадровый резерв, осуществляют их непосредственные руководители с участием кадровой службы органа. Срок нахождения специалиста в кадровом резерве определяется планом индивидуальной подготовки. Наиболее целесообразно определить такой срок дифференцированно для разных групп должностей муниципальной службы. Например: для категорий должностей «специалисты» и  «обеспечивающие специалисты» – 1-2 года,  для должностей муниципальной службы категории «руководители»: руководители структурных подразделений (комитета, управления, отдела, сектора) и их заместители – 3 года, а для перспективного резерва до 5 лет.

     На  первом этапе для полноценной  работы с кадровым резервом необходимо разработать Положение о формировании кадрового резерва, в котором  закрепляются основные принципы и порядок  формирования кадрового резерва, круг обязанностей должностных лиц, ответственных  за формирование кадрового резерва. В этом документе также целесообразно  отразить вопросы организации работы с кадровым резервом, порядок и  источники пополнения кадрового  резерва и внесения изменений  в количественный и качественный состав специалистов, включенных в  кадровый резерв муниципальной службы.

      Для получения полной  картины текущего  состояния работы  с кадровым резервом необходимо предусмотреть  систему отчетности для ответственных  должностных лиц.

     2.Подготовка и развитие кадрового резерва.

     На  третьем этапе ставится задача развития профессиональных навыков и знаний специалистов, находящихся в кадровом резерве, необходимых им для успешной работы в резервируемой должности. Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы:

• индивидуальная     подготовка    под    руководством     вышестоящего 
  руководителя;
• стажировка в должности;
• подготовка или переподготовка по программам профессионального развития.

     На  третьем этапе должно происходить  построение системы приобретения специалистами, находящимися в кадровом резерве практического опыта работы по резервируемой должности.

     Индивидуальные  планы подготовки специалистов, включенных в резерв кадров, предполагают следующие  закрепления теоретических знаний в практической деятельности. Например:

• перевод специалиста,  состоящего  в  кадровом  резерве, на другие 
  вакантные должности с целью приобретения им необходимых навыков и знаний;
• исполнение обязанностей вышестоящего руководителя в период его 
  отсутствия с целью получения опыта руководящей работы, приобретения организаторских навыков;
• стажировка на вышестоящей должности муниципальной службы;
• проверка   исполнения   отдельных   поручений, решений   по   той 
  должности, на которую готовится резервист;
• участие   в   подготовке   проектов   решений,   протоколов совещаний,   подготовке публичных слушаний,  
  заседаний и т.д. [17, с. 43].

     В идеальном варианте после прохождения  цикла практической подготовки, срок которого определяется для каждой должности  индивидуально, специалист должен уметь  справляться с задачами «резервируемого» в течение продолжительного времени  и выполнять весь комплекс работ  по данной должности муниципальной  службы.

     3.Мониторинг

     Задача  четвертого этапа - это оценка эффективности  и мониторинг работы с кадровым резервом.

      Особенности формирования и работы с перспективным  кадровым резервом

      Основным  источником формирования данного резерва  являются молодые специалисты в  возрасте 18-30 лет. Срок нахождения в  данной части резерва составит 5-8 лет.

      Предварительный отбор кандидатов производится из числа  школьников старших классов и  студентов первых курсов образовательных  учреждений путем проведения специальных  отборочных мероприятий. Виды и формы  отборочных мероприятий определяются отдельно. Общий план работы с кандидатами в перспективный кадровый резерв утверждается главой муниципального образования. План включает в себя в обязательном порядке ознакомительные практики кандидатов в перспективный кадровый резерв в структурных подразделениях администрации муниципального образования.

      Отбор в состав перспективного кадрового  резерва из числа кандидатов в  него производится на основе отзывов  руководителей, ознакомительной практики кандидатов в перспективный кадровый резерв, а так же результатов конкурсных мероприятий. Отзыв руководителя ознакомительной  практики кандидата в перспективный  кадровый резерв должен содержать заключение о возможности или невозможности  рекомендовать кандидата на включение  в состав перспективного кадрового  резерва.

3. Государственная  политика в сфере  кадрового обеспечения  местного самоуправления

     Эффективность власти в стране определяется тем, насколько  эффективна власть на первичном, низовом  уровне – в муниципальном образовании. Население судит о работе всей государственной машины по тому, как работает муниципальная власть. Местное самоуправление в силу своей социальной природы и объективных закономерностей децентрализации управления призвано решать сложнейшие проблемы. Перечень этих проблем – вопросов местного значения – раскрыт в статьях Федерального закона от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» [2].

     Для того чтобы муниципальная власть была в состоянии реально решать вопросы местного значения, в Налоговый  и Бюджетный кодекс РФ будут внесены  кардинальные изменения, после вступления которых в силу муниципальная  власть получит большие ресурсы  и полномочия. Как отметил Президент  РФ Д. А. Медведев, «вопрос повышения  ответственности муниципальных  начальников за качество и результаты их работы давно назрел. Наделение  представительных органов местного самоуправления столь серьезными полномочиями предполагает, в свою очередь, и повышение  требований к качеству их собственной работы» [24].

     Качество  местной власти определяется качеством  профессиональной подготовки сотрудников  и системой органов местного самоуправления. И в этом плане решающее слово  принадлежит государственной власти. В законодательстве местному самоуправлению гарантирована государственная  поддержка: правовая, финансовая, организационная, методическая. Основное внимание уделяется  правовой и финансовой поддержке  местного самоуправления – это необходимый минимум. Но без профессиональной организации местного самоуправления ни правовая, ни финансовая поддержка не работают. Неслучайно в развитых странах все более возрастает роль организационной поддержки местного самоуправления.

     Организационная поддержка государством местного самоуправления системно реализуется в настоящее  время в России органами государственного управления:

     1. Разработаны четкие цели-ориентиры для органов местного самоуправления – это критерии эффективности деятельности органов местного самоуправления (см. Указ Президента РФ от 28 апреля 2008 г. № 607 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов») [4]. Особое значение имеет то, что критерии эффективности деятельности органов местного самоуправления логически взаимосвязаны с оценкой органов федеральной власти и власти субъектов РФ и являются их прямым продолжением на местном уровне.

     2. Сформирована новая система органов  местного самоуправления, обязательных  для осуществления реального  права населения на местное  самоуправление, которая включает  в себя главу муниципального  образования, представительный орган и местную администрацию.

     3. Разработаны новые механизмы  прямой и обратной связи субъекта  и объекта муниципального управления – комплекс разнообразных форм и методов подготовки и обсуждения с населением важнейших управленческих решений.

     4. Внедряются инновационные механизмы  для обеспечения прозрачности  власти и социального контроля  за деятельностью органов местного  самоуправления: обязательное опубликование  докладов о результатах работы  на официальных интернет-сайтах  муниципалитета и субъекта РФ, обязательное проведение социологических опросов населения.

     5. Сформирован механизм выявления  и поощрения лучших управленцев,  благодаря которому возможно  создание позитивной конкурентной  среды. Как показала длительная  практика взаимодействия муниципальных  и региональных органов, конкурентная среда может быть и негативной – если муниципальные руководители конкурируют не по показателям, характеризующим качество жизни населения и степень внедрения новых методов и принципов управления, а по иным своим качествам. И в такой негативной среде поощрительные финансовые средства муниципалитеты получали в силу субъективных причин.