Анализ предприятия ДОАО «Спецгазавтотранс» ОАО «Газпром»

Содержание

Введение…………………………………………………………………3

1. Аттестация персонала………………………………………………..4

1.1 Понятие, функции и цели аттестации персонала………………….4

1.2 Методы оценки персонала………………………………………….8

2. Анализ предприятия ДОАО «Спецгазавтотранс» ОАО «Газпром»………………………………………………………………11

2.1 Общая характеристика предприятия………………………………11

2.2 Структура управления, финансовые показатели и трудовые  ресурсы организации……………………………………………………14

2.3 Аттестация персонала на предприятии……………………………..21

Заключение………………………………………………………………..24

Список литературы……………………………………………………….25

Приложения……………………………………………………………….26

Введение

Аттестация – это процедура система­тической формализо­ванной оценки соответствия деятельности конкретного ра­ботника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной долж­ности.

Аттестация позволяет провести диагностику персонала, определить ценность сотрудников не только для подразделе­ния/группы, но и для организации, обоснованно принимать управленческие решения, особенно связан­ные со стратегическими задачами организации и процессом внедре­ния изменений и т.д.

Целью данной работы является изучение теоретических материалов по теме «аттестация персонала» и анализ аттестации на предприятии ДОАО «Спецзагзавтотранс».

Задачами работы являются:

      Изучение литературы по выбранной теме;

      Анализ деятельности предприятия

      Анализ персонала предприятия

      Анализ и решение проблемы аттестации на предприятии.
1. Аттестация персонала.

1.1 Понятие, функции и цели аттестации персонала

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени. Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — не контроль, а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Аттестация  -  один из способов оценки сотрудников, проводится с целью определения  их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой  должности.

Аттестация – это процедура система­тической формализо­ванной оценки соответствия деятельности конкретного ра­ботника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной долж­ности.

В Кодексе законов о труде РФ, кроме определения термина, содержится также перечень основных категорий работников, которые подлежат обязатель­ной периодической аттестации. Существуют специальные требования к атте­стации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттеста­ции выно­сится решение о соответствии или несоответствии занимаемой долж­ности.

Эти, явно неполные, определения отражают искусственный характер атте­стационных процедур, существовавших до настоящего времени. Работ­ники, под­вергшиеся аттестации в указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое отвращение, что мешает вводить аттестационные процедуры в практику совре­менных российских компаний. Несмотря на это, многие круп­ные компании нашей страны сейчас возобновляют практику проведения атте­стации, осознав важность и полезность ее для эффективности работы компании в целом.

Аттестовать можно не только человека, но и подразделение, предпри­ятие, производственный процесс, рабочее место, продукцию, государство и во­обще лю­бой социальный объект.

Аттестация позволяет:

      определить внутри организации стандарты деятельности и крите­рии оценки (на подготовительном этапе) – без этого аттестация не имеет смысла;

      провести диагностику персонала;

      выявить «болевые точки»;

      определить ценность сотрудников не только для подразделе­ния/группы, но и для организации;

      обоснованно принимать управленческие решения, особенно связан­ные со стратегическими задачами организации и процессом внедре­ния изменений.

Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями (менеджерами) и менеджерами по персоналу (кадровыми службами):

Таким образом, в проведении аттестации принимают участие не только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители. Так, в США непосредственный начальник должен не только хорошо знать своих непосредственных подчиненных, но и работников, занимающих в организационной структуре должности несколькими уровнями ниже. Руководитель одного-двух вышестоящих уровней рассматривает выставленные оценки с учетом проявленной реакции работника, перепроверяет и утверждает их. Если результаты труда и потенциал работника превосходят стандарты, требуется еще одно утверждение на более высоком уровне.

Эффективному сбору информации, особенно по оценке труда, может способствовать привлечение в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация, и работников, непосредственно взаимодействующих с данным подразделением.

Цели аттестации (оценки) персонала.

Таблица 1 – Цели аттестации.

В зависимости от повода проведения аттестации различают следующие виды аттестации.

1. Очередная  аттестация -  проводится периодически и является обязательной для всех работников. Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вкладе в общий труд коллектива. Эта информация накапливается в общем банке данных и может быть использована при следующих аттестациях.

2. Аттестация по истечению испытательного срока -  имеет целью получение документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого;

3. Аттестация для продвижения по службе (или перевода в другое подразделение) -  проводится с учетом  требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей. При этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки.

Необходимо еще раз обратить внимание на тот факт, что работа связанная с организацией и проведением аттестации, позволяет более глубоко изучить персонал, улучшить подбор кадров, их расстановку и использование. Кроме того, аттестация стимулирует развитие творческой активности и инициативы работников, что особенно важно в современных условиях.

1.2 Методы оценки персонала

Методы оценки персонала

Таблица 2 – Методы оценки персонала.

В некоторых организациях аттестация проходит по трем направлениям:

1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обя­занностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение постав­ленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план-график работ (фиксируется выполнение за­даний), сотруд­ники имеют четкие задачи. Аттестация проходит быстро и объ­ективно. Надо пом­нить, что, чем слабее организационная основа оценки дея­тельности, тем слож­нее получить объективный результат.

2. Оценка квалификации заключается в «экзамене» – работники в пись­менной форме отвечают на вопросы по специальности. (Возможна и устная форма – необходимо только стандартизовать ее.) Опросник заранее подготов­лен и согла­сован с ведущими специалистами, определено, какой результат «эк­замена» при­емлем для специалистов различной квалификации.

3. Оценка личности. Организа­ция использует систему Томаса. Сис­тема Томаса позволяет оценить основные поведенческие характеристики чело­века, со­поставить их с поведенческими тре­бованиями к данной должности, оце­нить взаи­моотношения в коллективе. В результате можно:

а) сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фак­ти­ческими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную долж­ность, разработать для сотрудника программу обучения и развития;

б) при наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить при­чины и пути устранения конфликтов;

в) при наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оце­нить, одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие требо­вания, предъявляемые к данной должности;

г) избегая субъективизма, построить структурированное аттестационное интервью.

Такое проведение аттестации позволяет получить и формализовать ком­плексную информацию о работнике. Однако для многих компаний этот вариант мало применим, особенно на первых порах, когда только начинается внедрение процесса аттестации. Например, если в компании нет четкого плана работ (дове­денного до каждого сотрудника) или не фиксируются случаи отклонения от плана, оценка деятельности может оказаться непонятной как руководителю, так и подчи­ненному. Разработка миниэкзамена по специальности – также про­цесс трудоем­кий, требующий высокого уровня квалификации экзаменатора.

2. Анализ предприятия ДОАО «Спецгазавтотранс» ОАО «Газпром»

2.1 Общая характеристика предприятия

ДОАО «Спецгазавтотранс» - это крупное, многопрофильное, уникальное специализированное автотранспортное предприятие, отличающееся своей мобильностью, надежностью и качеством работ. Оно всегда готовое к производству  работ вахтовым методом в экстремальных условиях Крайнего Севера. Занимается подготовкой месторождений под буровые и отсыпкой грунта на дороги к ним, подушек под объекты и кусты скважин (подушки прикрывают тундру от оттаивания, чтобы не уходили в мерзлоту здания, сооружения, буровые; на них держится вся промышленная инфраструктура тундры, ими сохраняется и сама тундра). Вахтовые отряды водителей большегрузных автомобилей, машинистов спецтехники и строителей из Удмуртии, создав прочные базы в суровом крае, принимали и принимают непосредственное участие в освоении Ямбургского, Комсомольского, Медвежьего, Уренгойского, Западно–Таркосалинского, Харвутинского, Заполярного, Юбилейного и Бованенковского месторождений природного газа. Продолжается интенсивная работа по отсыпке дорог, кустов, подъездов к крановым узлам на Заполярном, Выгаяхинском месторождениях, вдоль трассовых проездов на участке газопровода  «Ухта - Торжок», строительству дорог «Заполярное - Тазовский», «Тазовский – Газ - Сале», отсыпке дорог Ямбургского ЛПУ, Новоуренгойского ЛПУ, «Уренгой – Сургут - Челябинск».