Анализ состояния и использования трудовых ресурсов

     З) первичная документация;

     4) результаты целевых обследований  и наблюдений;

     5) планы по труду. 

     К первой группе источников информации можно отнести данные отчетности об использовании календарного фонда времени, данные об отработанных человеко-часах, о простоях, причинах приема и выбытия рабочей силы, сведения о распределении сдельщиков по степени выполнения норм выработки, о состоянии нормирования, о распределении сдельщиков и повременщиков на основных и вспомогательных работах. данные оперативного учета содержат также информацию о целодневных и внутрисменных простоях рабочих и о численности рабочих по профессиям, категориям и разрядам выполняемых работ. Наряду с этим в оперативной отчетности можно получить информацию об относительном и абсолютном высвобождении численности работающих в результате реализации инвестиционных проектов и других научно-технических и организационных мероприятий.  
           Проектно-сметная документация, входящая во вторую группу информации, содержит данные о проектной производительности труда, численности основных и вспомогательных рабочих, которые будут работать после реконструкции или технического перевооружения производства.  
         Третья группа источников информации — это документы по оформлению работников как поступающих, так и выбывающих, а также использования рабочего времени. Сюда относятся табель учета рабочего времени, сведения о невыходах и прогулах, приказы и распоряжения о нарушении трудовой дисциплины, расчетные и платежные ведомости на выдачу заработной платы, реестры, журналы-ордера, отчеты цехов о выполнении норм выработки, рабочие наряды и листки на оплату простоя, а также другие документы.

     В составе четвертой группы выступают результаты целевых обследований и наблюдений в формах:

     - данных фотографирования рабочего  времени и хронометрирования  распределения затрат рабочего  при выполнении технологических  операций;

     - данных самообследования рабочего  времени в течение рабочей смены.  
          Из планов по труду, относящихся к пятой группе источников информации, используются:

     - сведения о плане повышения  производительности труда в разрезе  технико-экономических факторов;

     - данные о плановой трудоемкости  продукции и возможностях ее снижении;

     - план по численности работников  предприятия в разрезе отдельных  категорий и профессий работников;

     - данные баланса рабочего времени  рабочего;

     - данные о плановом фонде оплаты  труда в разрезе отдельных  категорий работающих, цехов, участков и служб управления и технической подготовки производства.

     Наконец, из планов по труду, экономической литературы и нормативно-справочной документации можно получить информацию о классификации  затрат труда по категориям, профессиям, разрядам рабочих и работ.

     Особо важное значение для анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами  имеет информация о классификации  затрат труда по их отношению к  процессу производства продукции. В  соответствии с выполняемыми функциями  и отношением к орудиям и предметам труда весь персонал предприятия классифицируется по следующим категориям:

     рабочие;

     ученики;

     специалисты;

     служащие;

     руководители;

     прочий  персонал;

     непромышленная  группа - лица, непосредственно не связанные с

     процессом производства.

     Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных или рабочих, непосредственно не участвующих в технологическом процессе, но способствующих его осуществлению.  
         К основным рабочим относятся:

     1. Рабочие сельскохозяйственного  производства, занятые осуществлением технологических процессов, целесообразным изменением форм, физических и химических свойств предметов.

     2. Рабочие, занятые наблюдением  за работой обслуживаемых машин. 

     3. Рабочие, занятые осуществлением  технологического процесса на  складах, где происходит изменение физико-химических свойств предметов.

     Затраты труда классифицируются на четыре вида:

     1. Технологическая трудоемкость (производственная  трудоемкость).

     2.Трудоемкость  обслуживания производства.

     З. Трудоемкость подготовки и совершенствования будущего производства.

     4.Трудоемкость  управления производством.  
Все перечисленные четыре вида трудоемкости образуют полную трудоемкость.

    Многообразие  форм хозяйствования в агропромышленном комплексе предполагает разнообразные  формы, виды и системы оплаты труда работников.

    Понятие «оплата труда» неразрывно связано  с понятием «тарифная система». Тарифная система по-прежнему остается базовой  для организации оплаты труда  в сельском хозяйстве.

    Многие  экономисты-практики пытаются усовершенствовать  отраслевую тарифную систему и вносят в нее изменения. В отдельных хозяйствах наблюдается переход от тарификации сельскохозяйственных работ к тарификации профессий рабочих, исходя из финансовых возможностей, они вводят свои тарифные коэффициенты.

    Тарифное  регулирование заработной платы представляет собой ее дифференциацию на основе установления различных тарифных ставок в зависимости от тарифных разрядов работ (работников), определенных по результатам тарификации работ (работников). Таким образом, тарифная система – это совокупность норм и нормативов, позволяющих дифференцировать уровень оплаты труда в зависимости от условий труда, от профессионально-квалификационного уровня, стажа и отношения к труду.

    Основными составными элементами тарифной системы  являются: тарифные сетки, тарифные ставки, расчетные коэффициенты к заработной плате и тарифно-квалификационные справочники.

    Тарифно-квалификационный справочник – это нормативный  документ, который предназначен для  тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированным в разделы по производствам и видам работ.

    Понятие коэффициенты к заработной плате  отражают изменение размеров заработной платы (оплаты труда) в зависимости от местоположения предприятия и являются средствами регулирования оплаты труда. Необходимость регулирования обусловлена территориальными различиями в уровне розничных цен.

    Тарифная  сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение тарифных коэффициентов, количество разрядов, категорий работников, а также межкатегорийных коэффициентов.

    В сельском хозяйстве применяются  виды оплаты труда: основная (тарифная), дополнительная и натуральная.

    Основная  оплата труда представляет собой  вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества в размерах, необходимых для производства рабочей силы.

    Дополнительная (переменная) оплата труда зависит  от конечных результатов производства и выплачивается в виде доплат, премий, надбавок.

    К ним относят следующие доплаты и надбавки:

• за выполнение важнейших сельскохозяйственных работ;
• за заготовку кормов высокого качества;
• за сокращение сроков проведения работ и уменьшения потерь при уборке урожая;
• за сохранность поголовья молодняка животных;
• за классность;
• за профессиональное мастерство;
• доплаты за непрерывный стаж работы на предприятии. [12]

    Стимулирующие выплаты определяются предприятием самостоятельно, исходя из производственных задач и финансовых возможностей. Выплаты надбавок за классность, профессиональное мастерство должны быть тесно увязаны с качеством работ, индивидуальными результатами труда.

    Кроме стимулирующих выплат существуют компенсационные  доплаты и надбавки. Следует отметить, что доплаты и надбавки могут  носить компенсирующий характер.

    Компенсационные доплаты и надбавки связаны с возложением дополнительных материальных и физиологических затрат, вызванных работой в тяжелых природно-климатических условиях, а также выполнением работ в неблагоприятных условиях труда, отличающихся от нормальных, в частности, в ночное и сверхурочное время, в праздничные и выходные дни, при совмещении профессий.

    По  способу начисления различают две  формы основной оплаты труда: повременная  и сдельная. Каждая из этих форм подразделяется на системы оплаты труда, то есть на варианты сочетания основной и дополнительной оплаты труда.

    Повременная форма оплаты труда бывает простая  и повременно-премиальная. При простой  повременной системе заработок  зависит от тарифной ставки (дополнительного  оклада) и количества отработанного  времени.

    При повременно-премиальной системе  оплаты труда, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается  премия за достижение определенных количественных и качественных результатов.

    Оплата  труда руководителей, специалистов и других работников, относящихся к служащим, производится обычно по повременной и повременно-премиальной системам.

    Необходимо  отметить, что прямая повременная, повременно-премиальная  системы оплаты труда могут применяться  как на тарифной, так и на бестарифной  основе. Кроме того, прямая сдельная и сдельно-премиальная системы могут использоваться для начисления индивидуального заработка и заработка коллективу.

    Основными нормативными документами по оплате труда и материальному стимулированию являются:

1. Налоговый кодекс Российской Федерации;
2. Трудовой кодекс Российской Федерации;
3. Гражданский кодекс Российской Федерации;
4. Федеральный Закон РФ «О бухгалтерском учете» №129-ФЗ от 21.11.96 г;
5. Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 г. №213;
6. Постановление Госкомстата РФ от 5.01.2004 г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате;
7. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкция по его применению, утвержден Приказом МФ РФ от 31.10.2000 г. №94н.

                Отношение человека к труду,  его поведение в процессе труда,  производства и реализации продукции  во многом зависят от того, как организовано материальное  стимулирование.

                Материальное стимулирование –  это сознательно организуемая  предприятием система поощрений  и взысканий, обеспечивающая зависимость  получаемых работником жизненных  благ от его личного трудового  вклада и капитала.

               Формирование необходимых мотиваций и стимулов эффективного труда предполагает пересмотр или значительное уточнение существовавших до настоящего времени принципов и подходов к построению системы стимулирования. Они должны быть направлены на превращение наемного работника в заинтересованного товаропроизводителя, собственника произведенной продукции и используемых ресурсов.