Формы и системы оплаты труда

     Переменная  часть заработной платы  включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно  к этой части заработной платы,  но по периодичности  отличаются от  должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои  функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

     Ряд доплат и надбавок являются обязательными  для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются  в отдельных  сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты  также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

     По  характеру выплат доплаты и надбавки  делятся на компенсационные и стимулирующие.

     В настоящее время применяется  около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

• за работу в вечернее и ночное время;
• за сверхурочную работу;
• за работу в выходные и праздничные дни;
• за разъездной характер работы;
• несовершеннолетним работникам  в связи  с сокращением их рабочего дня;
• рабочим, выполняющим работы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда;
• при невыполнении норм  выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;
• до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;
• рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;
• за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2 ч;
• за многосменный режим работы;
• за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение  сельскохозяйственной продукции и др.

     К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

     К стимулирующим  доплатам и надбавкам  относят оплату:

• за высокую квалификацию (специалистам);
• за профессиональное мастерство (рабочим);
• за работу с меньшей численностью работников;
• за совмещение профессий (должностей);
• за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
• за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
• бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
• за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;
• за обслуживание вычислительной техники и др.

     Минимальный размер компенсационных доплат и  надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты  и надбавки стимулирующего характера  устанавливаются по усмотрению руководства  предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении  размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

     Размер  доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах,  т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

     Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.

     На  предприятиях любой формы собственности  должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным  месячные оклады.

     Месячный  оклад каждой категории работающего  может быть дифференцирован в  зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о  профессии (должности).

     Руководящие, инженерно-технические работники  и служащие за результаты финансово-хозяйственной  деятельности могут премироваться  из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

     Оплата  труда руководителей государственных  предприятий должна оговариваться  в трудовом договоре (контракте), поэтому  она получила название контрактной.

     В настоящее время почти 80% рабочих  экономически развитых стран находятся  на повременной оплате труда с  установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач:

• выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;
• совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции;
• рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;
• развертывание коллективных форм организации труда;
• повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий;
• обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов;
• дифференциация заработной платы с учётом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.

     Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

     Сдельная  система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

     Ред= Т_ст/Н^ч_выр  или  Ред = (Т_ст×Т_см)/Н^см_выр,                

     где Т_ст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

     Т_см – продолжительность смены, ч;

     Н^ч_выр, Н^см_выр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

     Р_ед – расценка.

     Сдельная  расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной иколлективной.

     Если  установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

     Р_сд=Т_ст×Н_вр,

     где Н_вр – норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

     В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают  несколько форм оплаты труда.

     Прямая  сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

     З_ед = Р_ед×В,                  

     где З_ед – сдельный заработок, руб;

     Р_ед – расценка;

     В – количество произведенной продукции.

     Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в  основном от рабочего, где труд исполнителя  нормируется, где на первый план выдвигается  необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система  недостаточно стимулирует работника  повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

     Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

     При сдельно-премиальной оплате труда  работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

     З_сд.пр.=З_сд+З_пр или З_{сд. пр.} = З_сд × (1×П_пр/100) ,              

     где З_сд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

     З_пр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

     П_пр – процент премии за выполнение показателей премирования.

     В положении о премировании персонала  устанавливают размеры премий и  условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или  снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

     Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:

     При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых  обслуживает косвенный сдельщик:

                 

     где Р_к – косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

     Т_с – тарифная ставка, руб. и коп.;

     Q – нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.

     Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

     Аккордная – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

     Аккордные сдельные расценки определяются при  индивидуальной форме оплате труда  по формуле:

     

     При коллективной форме труда по формуле:

                    

     где Р_ак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

     P_i – расценка i-го вида работ, руб. и коп;

     g_i  - объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

     Q – общий объем работ по конечному  результату, в натуральных измерителях.