Адаптивные структуры управления, их виды и характеристики

Конечным результатом  должно стать создание производственных систем нового поколения, которые будут  работать в режиме так называемого  нововведенческого конвейера.

Суть этого подхода  заключается в том, чтобы нацелить предприятия, во-первых, на постоянное внедрение в производство новых, более совершенных изделий; во-вторых, на неуклонное сокращение всех видов  затрат на производство продукции; в-третьих, на повышение качественных характеристик  продукции при снижении цен на нее. По существу, ставится задача объединить в рамках хозяйственных комплексов нового типа гибкость и адаптивность мелкосерийного производства с низкими  издержками и высокой производительностью  труда массового производства. Считается, что такое сочетание позволит обеспечить не только стабилизацию, но и снижение издержек во всех звеньях  производственно-сбытовой цепочки  при постоянном внедрении в серийное производство новых изделий, расширении номенклатуры выпускаемой продукции  и изменении ассортимента, что  и должно в итоге создать условия  для победы в конкурентной борьбе.

 

Для того чтобы в наиболее короткие сроки и с минимальными вложениями выйти на намеченные рубежи, многие компании сосредоточивают усилия на трех главных направлениях:

1. комплексной автоматизации производственных процессов;
2. совершенствование форм и методов управления, включая организацию производства и развитие технико-технологической базы;
3. развитие кадрового потенциала при одновременном повышении квалификации и активности каждого работника. Именно такая концентрация ресурсов считается наиболее перспективной для того, чтобы создать адаптивные производственные системы нового поколения, которые еще недавно существовали только в теории.

В условиях рыночной экономики  контроль над предприятием имеет  его владелец, который имеет право  принятия решений по производственным и финансовым вопросам передает администрации (генеральному директору), сохраняя за собой право распоряжаться чистым доходом [4, с. 144].

Руководитель предприятия  концентрирует в своих руках  контроль над предприятием. Он должен обладать специальными знаниями и способностью использовать их в повседневной работе по управлению предприятием.

Контракт, заключаемый владельцем с руководителем предприятия, должен включать следующие основные положения:

• основные права и обязанности руководителя предприятия;
• ограничение совместительства;
• представление декларации о доходах;
• механизм определения заинтересованности руководителя предприятия в совершении сделок от имени фирмы и соответствующий контроль со стороны ее учредителей;
• ответственность за обеспечение своевременной выплаты заработной платы;
• ответственность (дисциплинарная и материальная) руководителя предприятия за нарушение условий контракта;
• процедура отстранения руководителя предприятия от исполнения обязанностей;
• порядок и основания расторжения контракта с руководителем предприятия.

Соблюдая эти критерии, организация будет быстро адаптироваться к изменениям отраслевых рынков и  внешней среды [2, с. 16].

 

2.2 Адаптивность  как улучшение системы управления  организацией

 

Адаптивность как важнейшее  свойство организации обеспечивается целенаправленным обучением и тренировкой  работников, включением самоанализа  в процесс деятельности. Частью обучающейся  системы организации станут последовательное экспериментирование, применение соответствующих  средств оценки деятельности.

Обеспечение адаптивности организации  и управления знаниями становится едва ли не главной задачей современного руководителя. Источником мобильности  организации становится способность  работников к перемене профессий, культурной и общественной среды, их образование  и пожизненное обучение. На первый план выходит использование образовательных  технологий, например с помощью дистанционного обучения. Неравномерное распределение  технологических знаний среди различных  работников и организаций считается  дефицитом знаний. Трудности же, порождаемые неполным социально-экономическим  знанием, приводят к появлению информационных проблем. Дефицит знаний и информационные проблемы неразрывно связаны в реальной жизни, и чтобы высвободить заключенный в знаниях потенциал, организации должны решать эти проблемы одновременно.

Для того чтобы постоянно  сокращать дефицит знаний, перед  каждой организацией стоят такие  важнейшие задачи, как:

• приобретение знаний — использование уже имеющихся в мире знаний и их приспособление для нужд организации (например, при помощи режима открытой торговли, привлечения иностранных инвестиций и заключения лицензионных соглашений); предполагается также получение знаний путем ведения научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ и использования местных источников знаний;
• усвоение знаний (например, обеспечение всеобщего начального образования, создание возможностей для обучения работников на протяжении всей жизни и развитие системы высшего образования, особенно в области науки и технологии);
• передача знаний — использование новых информационных и телекоммуникационных технологий на основе конкуренции, соответствующее нормативно-правовое регулирование и обеспечение доступа к информационным ресурсам.

В сущности говоря, уже формируется новая функция управления, в задачу которой входит аккумулирование интеллектуального капитала, выявление и распространение имеющейся информации и опыта, создание предпосылок для распространения и передачи знаний. В условиях революционных изменений в производственных и информационных технологиях использование интеллектуального капитала и связанная с этим профессиональная компетенция кадров обеспечивают выживание и экономический успех компаний. От экономики, движимой капиталом, осуществляется переход к экономике, основанной на знаниях. Именно знания становятся источником высокой производительности, инноваций и конкурентных преимуществ [3, с. 17].

Чтобы организация была гибкой и адаптивной, должен использоваться интеллектуальный потенциал всех работников в процессе их взаимодействия и создания постоянной цепочки знаний, которые  могут быстро распространяться и  применяться по нужным направлениям. Организационная форма, применяющая  все эти взаимосвязи, представляет собой постоянно меняющуюся систему  связей.

Никакая администрация не сможет разработать систему такой  сложности; она должна создаваться  в процессе принятия решений людьми, ведущими поиск связей, необходимых  для выполнения работы.

Для того чтобы этого достичь, необходимо распределить полномочия по принятию решений и возможности  действовать.

Перспективные организации  содействуют появлению неформальных связей и поощряют новые межфункциональные рабочие альянсы, ориентированные на потребителя. Они создают условия, позволяющие демонтировать и воссоздавать новые группировки работников, процессы и структуры по мере возникновения потребностей. Такие альянсы создаются работниками по всей организации без учета каких-либо традиционных границ, а также и вне ее. Иерархическая простота отношений заменяется сложной и неустойчивой системой связей. В определенном смысле это именно те быстроменяющиеся взаимоотношения, которые и создают выход продукции и поток информации, необходимые организации для достижения ее целей.

Отдельных работников и рабочие  группы можно сравнить с нервными клетками. Для того чтобы сформировать мозг, нервные клетки должны быть здоровыми  и находиться в свободных связях друг с другом таким образом, чтобы  постоянно посылать информацию и  получать ее от других нервных клеток, получать питание и кислород от системы, которую они обслуживают и  помогают координировать. С изменением параметров системы связи между  нервными клетками меняются. Точно  так же для формирования интеллектуальной организации отдельные рабочие  группы должны быть жизнеспособны, обеспечены информацией и ресурсами и по мере обучения иметь возможность устанавливать связи и прерывать их.

Комплексной организации  необходимы такие тонкие и меняющиеся связи, какие не сможет создать отдельный  работник или их труппа. Свобода  выбора отдельных лиц и групп  при формировании экономических  альянсов и процессов будет способствовать процветанию организации и наиболее полному использованию ее интеллектуального  потенциала. Объясняется это тем, что выбор рыночных партнеров  и продавцов создает сетевую  организацию со связями, соответствующими каждому заданию.

Сеть связей с рынком гораздо  более гибкая и адаптивная, чем  бюрократические монолиты.

Все связеобразующие системы, необходимые для создания мозгового центра организации, имеют общее свойство: это самоорганизующиеся системы, основанные на добровольных связях. Ориентированные на определенные рынки рабочие группы устанавливают между собой связи, чтобы сформировать сложную систему подряда и субподряда для выполнения поставленной задачи и доставки качественной продукции конечному потребителю [2, с. 173].

 

Заключение

 

По результатам проведенного исследования можно сделать следующие  выводы.

Различного рода нововведения проявляют себя на предприятиях в  форме организационного совершенствования  структур управления, что требует  уточнения отдельных связей, параметров системы, применения более эффективных  способов их реализации, повышения  уровня надежности и т.д. Организационное  совершенствование системы (ее подсистем  или элементов) затрагивает уже  не только отдельные связи, но и структуру  управления в целом. А это, в свою очередь, требует установления и  обеспечения новых связей, устранения излишних связей, существенного изменения  функций управления и способов принятия управленческих решений.

Организационная структура  включает в себя две составные  части:

1) структура – форма  упорядоченности элементов системы,  совокупность взаимосвязанных звеньев,  образующих систему практически  и независимо от ее элементов  и целей;

2) организация – форма  упорядоченности элементов системы  внутри и вне ее непосредственно  зависит от реализуемых целей  и свойств самих элементов.

Многосторонность содержания структур управления предопределяет множественность  принципов их формирования. Прежде всего, структура должна отражать цели и задачи организации, а следовательно подчиняться производству и меняться вместе с происходящими в нем изменениями.

Адаптивные или органические структуры управления обеспечивают быструю реакцию предприятия  на изменение внешней среды и  ориентируются на ускоренную реализацию сложных программ и проектов, могут  применяться на предприятиях, в объединениях, на уровне отраслей и рынков. Существует два типа адаптивных структур:

1) проектный – формируется при разработке организацией проектов, под которыми понимаются любые процессы целенаправленных изменений в системе (например, модернизация производства, освоение новых изделий или технологий т.п.);

2) матричный – представляет  собой решетчатую организацию,  построенную на принципе двойного  подчинения исполнителей: с одной  стороны непосредственному руководителю, функциональной службы, представляющей  персонал и техническую помощь  руководителю проекта, с другой  – руководителю проекта, наделенного  полномочиями для осуществления  процесса управления в соответствии  с запланированными сроками, ресурсами  и качеством. 

Развитие и совершенствование  предприятия базируется на тщательном и глубоком знании деятельности организации, что требует проведения исследования систем управления.

Исследования адаптивных структур управления занимают важное место в экономике и продиктованы настоятельной необходимостью построения таких организации (предприятий, производственных объединений, корпораций, отдельных  фирм), которые обеспечат выпуск высококачественной продукции (или  услуги) в нужном объеме и ассортименте. Создать такую организацию без  проведения исследований невозможно.

 

Список литературы

 

1. Агапцов С. А, Мордвинцев А. И., Фомин П.А. Адаптация как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. М. 2004. - 385 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент - М., Гардарика, 2006.- 528 с.
3. Генкин Б.М.и др. Основы управления персоналом - М.: ВШ, 2006 - 352 с.
4. Зайцев Г.Г. Управление персоналом - СПб, Северо-Запад, 2002. - 256 с.
5. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Перевод с англ. – М.: Дело, 2007. – 704 с.
6. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Соломатин Н.А. «Управление организацией», М, ИНФРА – М, 2006.
7. Русинов Ф.М., Разу М.Л. Современный российский менеджмент: - М., ФБК-Пресс, 2008. - 504 с.
8. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. Менеджмент организации – М., Инфра-М, 2007. - 411 с.
9. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхватилин Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом. – СПб., Речь, 2007.
10. Управление персоналом / под ред. Сербиновского Б.Ю. и Самыгина С.М. - М.: Приор, 2007. - 464 с.
11. Шекшня С.В. Управление современной организацией - С.Пб., Теринвест, 2006. - 368 с.