Анализ и проектирование организационной культуры организации на примере ОАО "УфаНет

3

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена с тем, что в сфере российского бизнеса понятие организационной культуры появилось сравнительно недавно и в силу различных причин не является достаточно изученным в отличие от западного бизнеса.

Вместе с тем проблемы управления человеческим ресурсом организации все чаще становятся предметом исследования отечественных ученых. При этом в последнее время возрастает интерес к процессам формирования организационной культуры в российских компаниях и к исследованию системы организационных отношений, которые рассматриваются, прежде всего как важные компоненты достижения успеха в бизнесе.

Объектом исследования является организационная культура организации, предметом исследования – ОАО «Уфанет».

Цели и задачи исследования. Основной целью  исследования является изучение и анализ организационной культуры организации  на примере ОАО «Уфанет».

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих   задач:

                  определить понятие и сущность организационной культуры организации;

                  рассмотреть типы организационной культуры;

                  изучить формирование организационной культуры;

                  раскрыть влияние культуры на организационную эффективность;

                  изучить модели управления организационной культурой;

                  проанализировать объекта исследования;

                  предложить модель формирования сильной организационной культуры на предприятии.

В работе использовались методы сравнительного анализа, социологического моделирования, сравнительного правоведения, статистической группировки, а также общенаучные и специальные методы исследования, в частности методы мониторинга.

Выполнение курсового проекта осуществляется по определенному плану и структуре. Проект состоит из трех разделов: в первом были изучены теоретические вопросы по теме, во втором – дается экономическая характеристика объекта исследования, третий раздел курсового проекта посвящается раскрытию основной темы, осуществляется анализ организационной культуры в организации (ОАО «Уфанет»).

1 ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие организационной культуры организации

В современной литературе существует довольно много определений организационной культуры. Как и многие другие понятия, организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из авторов стремиться дать свое определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.

Другие авторы выделяют, что речь прежде всего идет о перечне проблем, которые составляют основу убеж­дений и ценностей руководства организации. Организационная культура связана с широкой концептуальной базой, включающей убеждения людей, их взаимоотношения между собой и с внешней средой. Она покоится на психологии формирования практическо­го опыта, представляя собой ценностные ориентиры этого опыта. В организации, характеризующейся благоприятным морально-психологическим климатом, сотрудники могут считать, что ее руководители действительно доверяют людям и успех организа­ции кроется в их отношении к сотрудникам. Уходят в прошлое такие утверждавшиеся ранее ценности, как жесткая дисциплина, послушание, иерархия, карьера, власть, централизация, результат любой ценой. На смену им приходят другие ценности, как, на­пример, самоопределение, участие, коллектив, ориентация на потребности клиентов, раскрытие личности, творчество, децент­рализация, компетентность.

Организационная культура призвана отразить отношение фир­мы к законности, личности, качеству выпускаемой продукции, финансам и производственным обязательствам, открытости и до­стоверности деловой информации. Это должно воплощаться в комплексе правил, традиций, ритуалов и символов, которые по­стоянно дополняются и совершенствуются. Успех работы пред­приятия в рыночных условиях в определяющей мере зависит от его репутации и как делового партнера. Репутация, «доброе имя» компании имеет совершенно определенное материальное выраже­ние. Репутация предприятия определяется его надежностью как партнера, качеством его продукции и рядом других факторов, охватываемых понятием корпоративной культуры. Доверие парт­неров, работников, населения создает нормальную рыночную сре­ду, способствующую успешной работе предприятий [2].

Несмотря на очевидное разнообразие определений, и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации [1].

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других – может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

Третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Используя то общее, что присуще многим определениям, будем понимать  организационную культуру следующим образом. Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Организационная культура способна придать смысл деятельности людей, наполнить их жизнь интересным содержанием, стимулировать их новаторство и актив­ность. Однако не всякая культура способна стать интегратором в организации: там, где отсутствуют ясные представления об орга­низационных ценностях, где между членами организации не на­лажен «язык культуры», где люди не готовы разрешать конфлик­ты, а ценности не способны объединять людей, культура не мо­жет считаться ресурсом, потенциалом организации.

К элементам организационной культуры относят такие ее па­раметры и свойства:

–              индивидуальная автономность – степень ответственности, независимости и возможности проявления инициативы в органи­зации;

–              структура – взаимодействие органов управления и отдельных лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

–              направление – уровень формирования целей и перспектив
деятельности организации;

–              интеграция – степень поддержки отдельных частей (субъек­тов) организации в целях обеспечения скоординированной дея­тельности;

–              управленческое обеспечение – степень обеспечения четких
коммуникационных связей в организации;

–              поддержка – уровень помощи подчиненным, оказываемой
руководителями;

–              стимулирование – степень зависимости вознаграждения от
результатов труда;

–              идентифицированность – степень отождествления работни­
ков с организацией;

–              управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;

–              управление рисками – степень поощрения инноваций и при­нятия на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведен­ческие факторы. Любая организация может быть подвергнута ана­лизу и подробно описана на основе перечисленных выше парамет­ров и свойств [1].

1.2 Типы организационных культур

Известная типология управленческих культур дана С. Хонди. Каждому из этих типов он присвоил имя олимпийского бога.

Культура личной власти или Зевса. Такой вид основывается на владении ресурсами. Организации с такой культурой имеют жесткую структуру, высокую степень централизации, немногочисленные правила и процедуры. Они авторитарны, под инициативу и жестко контролируют работников. Успех предопределяется сменным выявлением проблем и высокой квалификацией руководителей, позволяющими быстро принимать и реализовывать решения. Такая культура характерна для молодых коммерческих фирм, действующих в условиях жесткой конкуренции.

Ролевая культура или культура Аполлона. Основывается на системе правил и инструкций. Ей присущи четкая специализация участников и распределение ролей, прав, обязанностей, ответственности, обеспечивающие административный успех. Но она не гибка, препятствует инновациям. Источником власти в ней является должность. Такая культура свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям.