Борьба организаций в условиях рыночной экономики

      Факторы  внешней среды. К ним относятся:

      – международные  факторы;

      – экономические  факторы;

      – рыночные  факторы;

      – технологические  факторы;

      – социальные  факторы;

      – политические  факторы.

Опыт работы деловых организаций  в условиях становления рыночных отношений показывает, что чаще всего  ликвидация организаций связана  в основном с неэффективным менеджментом. Из закона самосохранения следует,

что прибыль не является главной целью организации, потому что она является сугубо внутренней проблемой. Использование прибыли  как главного фактора самосохранения предприятия привело к их самоликвидации. В настоящее время организации такого типа могут существовать очень короткое время и только на новых сегментах рынка.

       Основой  борьбы за самосохранение организаций  является способность приспосабливаться  к внешней среде, уметь использовать  происходящие в ней изменения  в своих интересах. Для оценки  «запаса прочности» деловой организации необходимо пользоваться понятием устойчивого и неустойчивого равновесия баланса позитивных и негативных факторов. Состояние устойчивого равновесия отличается тем, что если отрицательные возмущающие воздействия.[11, стр. 77]

на организацию не превосходят  некоторого порогового значения, то организация быстро приспособится к новым условиям окружающей среды и вновь вернется в устойчивое состояние. Организация, находящаяся в состоянии неустойчивого равновесия, даже при незначительных возмущающих воздействиях теряет свою устойчивость.

       Устойчивое  состояние функционирования организации является необходимым элементом при создании инвестиционной привлекательности деловой организации.

       Неустойчивость  функционирования организации может  быть обусловлена не только  материальными, но и психологическими  факторами, такими как высокий уровень конфликтности коллектива, безынициативность менеджера и т. п., что затрудняет заключение долгосрочных партнерских отношений, предоставление кредитов, выделение инвестиций.[12, стр.134]

       Для  обеспечения устойчивости функционирования  организации необходимо осуществлять мероприятия:

       1.    Организационно-экономического характера:

       – создание  резервного денежного фонда;

       – увеличение  доли высоколиквидных материальных  фондов;

       – использование  диверсификации деятельности;

       – установление  постоянных партнерских отношений;

       – использование  контрактов форвардного типа;

       – совершенствование  структуры управления;

       – автоматизация  производства;

       – использование  ноу-хау и освоение новых технологий  работы;

       – активизация  маркетинговых исследований с  целью выявления новых возможностей организации.

      

 

2. Мероприятия социально-психологического характера:

      – разработка  системы повышения профессиональной  пригодности персонала;

      – регулярная  оценка уровня профессиональной  и психологической пригодности персонала;

      – улучшение  социально-бытовых условий;

      – разработка  системы мотиваций экономического  и социального характера;

      – создание  кадрового резерва из людей,  входящих в состав организации  и

из внешней среды;

– проведение мероприятий  по борьбе с конфликтными ситуациями;

      – разъяснение  сотрудникам значимости их труда  в обеспечении устойчивого существования  организации.[13, стр.32]

      При разработке  мероприятий в первую очередь  должно быть выполнено диагностическое  обследование, при котором составляется  перечень проблемных ситуаций, которые  могут привести к краху в  случае изменений условий существования.

      Составление  списка потенциальных угроз существованию  организации, анализ этих угроз  и предварительная разработка  сценариев поведения в экстремальных  ситуациях значительно повышают  шансы выживания деловой организации.

 

 

 

 

3. ПЛАН МЕРОПРИЯТИЙ, ПОВЫШАЮЩИХ УСТОЙЧИВОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ (на примере центра красоты «НИКОЛЬ»).

3.1 Разработка  этапов по совершенствованию  социально-психологического климата.

 

 

Для определения направлений совершенствования  социально-психологического климата  в организации были проведены  исследования (включенное наблюдение в естественных условиях и метод  тестирования), в целях выявления  факторов, отрицательно влияющих на социально-психологический  климат. Совершенствование условий  формирования социально-психологического климата означает выработку и  практическую реализацию комплекса  технических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению  факторов, имеющих неблагоприятную  оценку.

Регулирование социально-психологического климата имеет специфику в  соответствии с уровнем формирования и проявления климата. На уровне организации  в целом наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия, организация, стимулирование труда), в малой группе – те факторы, которые связаны с социально-психологическим  настроем, межличностными взаимодействиями. На личностном уровне главное условие  благоприятного социально-психологического климата – формирование устойчивой трудовой мотивации.

Для начала в коллективе провели  диагностику социально-психологического климата, то есть, как персонал оценивает  его в целом. По результатам тестирования социально-психологический климат в ЦКиЗ «Николь» имеет средний уровень благоприятности. Затем проводилась диагностика некоторых факторов отдельно, которые в целом дают общую картину благоприятности климата. По результатам диагностики определения уровня конфликтоустойчивости, персонал в салоне имеет уровень выраженной конфликтности. По методике определения интегральной удовлетворенности трудом, персонал имеет средний уровень удовлетворенности. Также в коллективе оценивался творческий климат, по результатам тестирования он получил низкую оценку, а именно низкий уровень развития творческого климата.

Таким образом, определились основные направления совершенствования  социально-психологического климата: борьба с выраженным уровнем конфликтности, повышение удовлетворенности трудом, а также развитие творческого  климата в коллективе. Деятельность по улучшению условий формирования социально-психологического климата  может осуществляться по данным этапам в зависимости от отрицательно влияющих факторов.

Первый этап по совершенствованию  социально-психологического климата - борьба с выраженным уровнем конфликтности. Конфликт или конфликтная ситуация является причиной возникновения стрессовых ситуаций в процессе коллективной трудовой деятельности, следовательно, негативно  влияющие на развитие социально-психологического климата.

Возникновение конфликтной ситуации или напряжения внутри коллектива ухудшает климат, снижает производительность, может повлечь за собой увольнение сотрудников, уменьшает сотрудничество между конфликтующими сторонами, а  также влечет материальные и эмоциональные  затраты на решение конфликта.

В процессе включенного наблюдения выявилась основная причина повышенного  уровня конфликтности - недовольство новым  руководителем. Еще, будучи офис менеджером, у будущего исполняющего обязанности  директора с персоналом сложились  проблемные отношения, и большинство  работников негативно восприняли его  назначение. Чтобы решить данную ситуацию необходимо весь коллектив поставить  в такие условия, при которых  они смогут лучше узнать друг друга, раскрыть внутренние качества, узнать мотивацию поведения сотрудников. В данном случае нужно обратиться к специалисту в этой области, а именно пригласить психолога для проведения тренинга по улучшению социально-психологического климата.

Различные тренинговые программы и сессии по решению проблем имеют разную направленность: решение проблем организационно-управленческого характера или технических проблем, освоение методов оценки новых идей и проектов, формирование навыков коллективного поиска решений, формирование толерантного отношения к нововведениям и риску, улучшение социально-психологического климата. Тренинги-семинары различаются и по категориям участников (статусу, профессиональной подготовке, возрасту). Поэтому при выборе обучающей программы учитывается ее специфика, возможности и предполагаемые результаты ее проведения. Тренинговые программы и сессии по улучшению социально-психологического климата очень популярны за рубежом, поскольку при правильном выборе и организации они довольно быстро дают осязаемые результаты в виде повышения производительности.

Тренинг поможет решить многие проблемы в коллективе. Он поспособствует быстрой  адаптации новых сотрудников, а  также укрепит отношения между  старыми работниками. В процессе таких мероприятий раскрываются внутренние особенности персонала, они помогают лучше понять себя и  других. Предлагаемый тренинг проводится в течение пяти дней с отрывом  от работы, то есть на время его осуществления  салон не будет функционировать. Сотрудники целый день будут заниматься предложенной деятельностью психологом.

Как показывает практика, данный тренинг  способствует не просто устранению конфликтных  ситуаций, а правильному их разрешению. Часто о взаимоотношениях судят  по степени конфликтности на определенном отрезке времени. При этом нежелательны не сами по себе конфликты, без них  не может быть жизненного процесса. Главное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллективов и росту людей как личностей.

Так как конфликты несут не только отрицательные, но и положительные  функции:

- конфликт не дает сложившейся  системе отношений застыть, окостенеть, он толкает ее к изменению  и развитию, открывает дорогу  инновациям, способным ее усовершенствовать;

- он играет информационную и  связующую роль, поскольку в ходе  конфликта его участники лучше  узнают дуг друга;

- конфликт способствует структурированию  социальных групп, созданию организаций,  сплочению коллективов единомышленников;

- он стимулирует развитие личности, рост у людей чувства ответственности,  осознание ими своей значимости;

- в возникающих при конфликте  критических ситуациях выявляются  незаметные до того достоинства  и недостатки людей по их  моральным качествам – стойкости,  мужеству, для выдвижения и формирования  лидеров;

- развязывание конфликта снимает  подспудную напряженность и дает  ей выход;

- конфликт выполняет диагностическую  функцию (иногда полезно даже  спровоцировать его, чтобы прояснить  обстановку и понять состояние  дел).

Таким образом, тренинг способствует разрешению конфликта, учит верному  поведению в процессе такой ситуации, а также способствует полному  искоренению данной проблемы. Проведение тренинга помогает не только выбору верной стратегии поведения в конфликте, но и в целом улучшает социально-психологический  климат, способствует его благоприятному развитию. Второй этап по совершенствованию  социально-психологического климата - развитие творческого климата в коллективе. В условиях современной динамичной экономики развитие бизнеса все сильнее зависит от творческих идей, способствующих более эффективному использованию ресурсов, расширению возможностей, созданию новых и усовершенствованию имеющихся услуг и их эффективному продвижению.

Непрерывный поток новых и потенциально полезных идей обеспечивается соответствующим  организационным климатом, то есть совокупностью организационно-управленческих, экономических и социально-психологических  условий в компании. Одним из главных  условий новаторской активности персонала является гарантия безопасности предложения новых идей. Сотрудники не будут предлагать новые идеи, если у них возникнут опасения, что это приведет к потере должности, понижению статуса, негативному  отношению со стороны руководства  или коллег. Другим важным условием является наличие у сотрудников  определенной «степени свободы», то есть возможность относительной самостоятельности  ведения работы. Существенным условием новаторской деятельности является наличие дополнительного времени  для «вызревания идей» и обдумывания  решений. Кроме временных ресурсов, определяемых режимом труда, у сотрудников  должна быть возможность распоряжаться  в определенном объеме материальными, финансовыми, техническими и информационными  ресурсами, необходимыми для разработки новых идей.

У многих руководителей возникает  закономерное опасение, что подобная практика частичного отказа от «порядка»  для постоянного притока новых  идей может спровоцировать работников на безделье, потерю времени, привести к хаосу. Конечно, «повышение степени  свободы» должно быть контролируемым. Нельзя просто выделять время «на  творчество», нужно организовать это  дополнительное время, например поставить  задачи повышения эффективности  конкретного процесса, снижения затрат на конкретные операции, повышения  качества определенной услуги и при  этом организовать решение этих задач, используя специальные методы (мозговой штурм). «Творческий хаос» контролируется на основе согласования цели компании и интересов сотрудников, что  обеспечивает желаемое поведение работников, которым передаются права на принятие решений. Опыт американских и японских компаний показывает, что при соответствующей организации работ и благоприятном социально-психологическом климате сотрудники даже во внерабочее время без прямого внешнего принуждения стремятся найти новые решения, которые повысили бы эффективность работы их организации.