Определение потребности в персонале

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Содержание.

  ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3

1. Теоретический анализ места и роли персонала в организации…………………………………………………………....6

1. Персонал, как основной объект управления в организации……..6
2. Планирование персонала…………………………………………..11
3. Особенности планирования персонала для здравоохранения.....16

2.  Определение потребности в персонале на примере МБУЗ «Заинская ЦРБ»……………………..……………………………………….19

     2.1.   Организационно-экономические характеристики учреждения….19

          2.2.   Планирование потребности во врачебных кадрах………..………22

          2.3.   Повышение эффективности работы персонала…...………………24

ВЫВОДЫ.............................................................................................................27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ  ……………….……………………………………………….28

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……….………………..30

ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………….………………………..32 
 
 

 

Введение.

        Для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий потребности в персонале имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Поэтому очень актуальна была и остается проблема рационального планирования потребностей в персонале на предприятии.

     Создание  любого производства всегда связано  с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры  играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит  уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

     Формирование  у работников нужной компетенции  начинается уже при подборе кадров и приеме на работу. Люди, которые  придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами  данного бизнеса.

     Практически значимым является определение потребностей в персонале. Сегодня отделам  кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно  добиваться увеличения в составе  рабочей силы предприятия тех  людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких  работников становилось все больше в каждом подразделении.

     В результате прогноза спроса и предложения  на трудовые ресурсы любая организация  может выяснить число людей, в  которых она нуждается, уровень  их квалификации и расстановку кадров.

     В итоге может быть разработана  согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Цель курсового проекта - изучить практическое применение планирования потребностей в персонале на примере Муниципального бюджетного учреждения здравоохранения  «Заинская  Центральная районная больница» (далее МБУЗ «Заинская ЦРБ»).

     Объектом  исследования является персонал МБУЗ «Заинская ЦРБ» осуществляющий свою деятельность в г. Заинск, а предметом - изучение существующих потребностей в планировании персонала.           

     Методологической  основой исследования, являются теоретические представления, сложившиеся в концептуальных подходах к управлению персоналом  в работах Е.Б. Моргунова, М.И. Бухалков, Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, А.Я. Кибанова, В.И. Стародубова.

     В соответствии с поставленной целью,  необходимо решить следующие задачи:

     1) рассмотреть теоретические аспекты  определения потребностей в персонале;

     2) провести общий анализ деятельности  предприятия;

     3) проанализировать, на примере конкретного  предприятия, эффективность планирования  в персонале;

     4) разработать рекомендации по  повышению эффективности работы  в области кадровой политики  предприятия.

     В ходе решения поставленных задач  курсового проекта были использованы следующие методы исследования: анализ и синтез, индукция и дедукция, аналогия, методы сравнения и обобщения.

     Практическая  значимость:

     Тема  потребности компании в персонале  была и остается актуальной, особенно для учреждений, работающих в сфере  здравоохранения. Всегда важно правильно  проанализировать  потребность в персонале, выбрать наиболее подходящий метод расчета, найти источники покрытия потребности, поскольку без квалифицированного персонала ни одна организация не может добиться поставленных целей и задач.

     Работа  состоит из введения и  двух основных частей: теоретической и эмпирической, а так же включает в себя выводы и заключение по теме исследования, список используемой литературы и приложения.

     В теоретической части делается анализ места и роли персонала в организации, персонал рассматривается как основной объект в организации, а так же описываются особенности планирования персонала для здравоохранения.

     В эмпирической части определяется потребность  в персонале МБУЗ «Заинская ЦРБ», где даются ее организационно-экономические  характеристики,  планирование персонала  во врачебных кадрах, повышение эффективности  работы персонала.

          

 

1. Теоретический анализ места и роли персонала в организации.

1. Персонал, как основной объект управления в организации.

     Персонал  является важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями, и в этом качестве персонал нуждается  в управлении.

     Управление  персоналом, без сомнения, имеет  ключевое значение для успеха любой  организации.

     В последнее время в отечественной  литературе сделано несколько попыток  сформулировать категорию «управление  персоналом». Так И.П. Герчикова пишет, что «управление персоналом - это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала»[25].

     А. Я. Кибанов определяет управление персоналом как «целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом»[17].

     Зарубежные  исследователи считают, что управление персоналом – сфера деятельности, характерная для всех организаций, и ее главная задача состоит в  обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании  персонала[27].

     Существуют  и другие формулировки определения  управления персоналом, к примеру: «Управление  персоналом - деятельность, выполняемая  на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей для достижения организационных и личных целей»[24].

     Исходя  из данного определения управление персоналом как вид деятельности имеет две группы целей - организационные  и личные. Организационные цели явно доминируют в управлении персоналом. Персонал, наряду с другими ресурсами, работает на выполнение миссии и достижение цели организации.

     Однако  некоторые исследователи полагают, что эффективность (т.е. достижение организацией целей) связана с двумя группами факторов[25]. К первой группе (психологические факторы) относят удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов в коллективе, авторитет руководителя, самооценку коллектива. Ко второй группе (непсихологические факторы) относят действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность.

     Есть  попытки совместить организационные  и личные цели в управлении персоналом: «Эффективность управления персоналом - это достижение организационных (применительно к коммерческим организациям - прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей»[20].

     В процессе управления происходит взаимодействие двух сторон: объекта управления (того, чем управляют) и субъекта управления (того, кто управляет).

     Особенностью  персонала как объекта управления является то, что в отличие от других видов ресурсов, человеческие ресурсы обладают спецификой, определяющей их особые место и роль в системе  управления предприятием.

           Существует некоторое отличие в сходных и подчас взаимозаменяемых понятиях "кадры" и "персонал".[4] Обычно под кадрами понимают совокупность работников предприятия, которая характеризуется профессионально-квалификационной, социально-психологической, половой, возрастной и другими структурными составляющими. К кадрам относят только работников, которые обладают профессиональной способностью к труду, имеют специальную подготовку[3].

     В то время как трудовой потенциал  объединяет всех работников, обладающих способностью к труду, численность  трудового потенциала больше численности  кадров на ту часть, которая составляет неквалифицированных и малоквалифицированных  работников.

       «Персонал» (от латинского personalis —личный) - это «весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие»[23], «совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация»[20], «совокупность сотрудников организации, работающих по найму при наличии трудовых отношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом). Качественные характеристики персонала:

     -наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности;

     -определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации;

     -наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности»[2].

     Предметом управления персоналом выступают персонал и отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного развития и использования их потенциала в  функционировании производственных систем, достижения целей организации.

     Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью  процессов, степенью автоматизации. Эти  факторы задают нормативную (плановую) величину. Списочная (фактическая) численность  представляет собой число сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент[8]. В составе списочной численности выделяют три категории работников: постоянные, принятые в организацию бессрочно или на срок более одного года; временные, принятые на срок до 2 месяцев или для замещения отсутствующего лица - до 4 месяцев; сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до 6 месяцев.