Организационаная культура

Организация, по меткой дефиниции А.И. Пригожина, есть целевая общность. При этом подразумевается, что она, во-первых, также иерархическая и управляемая общность; во-вторых, не только общность, но и общественный инструмент, и безличная структура.

По Б.З. Мильнеру, организация - это самоорганизующаяся система на всех этапах своего жизненного цикла.

По нашему мнению, организация - это люди, объединенные общей целью, располагающие достаточными средствами и готовые принять определенные ценности, обусловленные специфичностью этих целей, средств и их сопряжением (и некоторыми другими факторами, в том числе и стилем лидерства), для эффективного достижения определенных результатов.

Среди существующего  многообразия определений организационной  культуры выделим, на наш взгляд, наиболее удачные и часто цитируемые в  зарубежной и отечественной литературе по менеджменту.

Барри Феган  понимает организационную культуру как "историю, представленную в настоящем". Известно и менее лаконичное, но более ироничное его определение исследуемого феномена: "Организационная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт,

навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Организационная культура - это то, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает. Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя".

П. Вейл определяет организационную культуру как "уникальную общую психологию организации".

Д.Ньюстром и К.Дэвис видят в этом понятии "набор допущений, убеждений, ценностей  и норм, которые разделяются всеми  членами организации".

М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури под  организационной культурой понимают преобладающие обычаи, нравы, ожидания организации.

У Э. Джакуса  читаем: "Культура предприятия это  вошедший в привычку, ставший традицией  образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей  степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали "своими".

Д. Элдридж  и А. Кромби считают, что под культурой  организации следует понимать "уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей".

С точки  зрения Д. Олдхэма, "чтобы понять, что такое культура организации, необходимо рассмотреть методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации".

"Культура  представляет собой комплекс  убеждений и ожиданий, разделяемый  членами организации. Эти убеждения  и ожидания формируют нормы,  которые в значительной степени  определяют поведение в организации отдельных личностей и групп", - полагают X. Шварц и С. Дэвис.

По мнению К. Голда, "организационная культура -это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации того, что  отличает ее от всех других в отрасли".

М. Пакановский и Н. 0'Доннел-Тружиллио смотрят на рассматриваемый феномен масштабно: "Организационная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом, это не то, что организация имеет, а то, чем она является".

В. Сате считает, что "...культура организации представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества".

Г. Морган определяет "культуру организации  как один из способов осуществления  организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло".

По К. Шольцу, организационная культура представляет собой "неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения".

Д. Дреннан полагает, что "культура организации - это все то, что для  последней типично: ее характерные  черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения".

По мнению Э. Брауна, "организационная  культура - это набор убеждений, ценностей  и усвоенных способов решения  реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и  имеющий тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации".

Джоан Мартин указала на следующие  аспекты организационной культуры: "Когда люди вступают в непосредственное взаимодействие с организацией, они  сталкиваются с принятой в ней манерой одеваться, рассказами сотрудников о том, что происходит в организации, установленными правилами и практикой работы, общепринятыми нормами поведения, традициями, заданиями, системой оплаты, жаргоном и шутками, которые понятны только членам организации, и т.д. Эти составные элементы и являются проявлениями организационной культуры".

Эдгар Шейн определяет организационную  культуру как "совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных  определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам".

В.А. Гневко и И.П. Яковлев считают, что организационная культура - это "определенная картина более или  менее однородных и согласованных  друг с другом представлений, значений и обобщений, которые не всегда видны, действуют в трудовом процессе и разделяются различными категориями специалистов, ориентируя их и придавая смысл их деятельности в определенной системе".

Н.С. Злобин в своих работах указывает, что организационная культура - это "творческая, созидательная деятельность организации как прошлая, воплощенная в ценностях, традициях, нормах, так и настоящая, основывающаяся на опредмечивании этих ценностей, норм и традиций".

Б.Ф. Усманов приводит следующее  определение организационной культуры: "Организационная культура представляет собой традиции и манеру поведения, в которых воплощаются основные ценности организации, кадрового ее состава".

По мнению И.Г. Самойловой и Е.Н. Хандуровой, проводивших исследование организационной культуры Института  педагогики и психологии Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова в 2002 году, организационная культура является интегральной характеристикой организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности, представленной в образе организации).

По мнению Т.Ю. Базарова, организационная  культура это "сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми  членами конкретной организации  и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и  идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях".

С.В. Шекшня указывает, что организационная  культура - это ценности, отношения, поведенческие нормы, характерные для данной организации. Организационная культура показывает типичный для данной организации подход к решению проблем.

З.П. Румянцева считает, что организационная  культура - это "вырабатываемые организацией совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности".

О.С. Виханский и А.И. Наумов дают следующее определение организационной  культуре: "...это набор наиболее важных предположений, принимаемых  членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через "символические" средства духовного и материального внутриорганизационного окружения".

Э.А. Смирнов в своей работе "Основы теории организации" приводит следующее определение организационной культуры: "... это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и

норм деятельности, обычаев и  традиций, индивидуальных и групповых  интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития".

Г. Хофштед в организационной  культуре усматривает некоторую  прогнозную функцию: "организационная  культура есть некоторый психологический  актив, который может быть использован  для прогнозирования финансовых результатов деятельности фирмы  через пять лет".

В настоящей работе мы будем использовать понятие "организационная культура", наполняя его следующим смыслом:

Организационная культура - это доминирующие моральные нормы и ценности, принятые образцы поведения и укоренившиеся  ритуалы, традиции, которые разделяются членами организации и способны воспроизводиться в этой организации через формальных или неформальных лидеров.

Кроме того, необходимо сделать уточнение  следующего характера: в каждой организации  независимо от ее численности и сферы  деятельности существует своеобразная культура, даже если она выражена исключительно через недоверие и сложилась стихийно. М. Коул замечает по этому поводу: "Культура возникает везде, где люди на протяжении какого-то периода времени включены в совместную деятельность".

Следует отметить также, что корни  концепции организационной культуры кроются в двух разных Дисциплинах: антропологии и социологии. Основу антропологического подхода составляет определение:

"организации - это культуры", в рамках которого выработалось  функциональное направление, интерпретирующее культуру как атрибут, которым обладают организации и сторонники которого предполагают, что менеджеры в состоянии четко определять различия между организационными культурами, могут заниматься изменением культуры и способны измерять культуру, используя эмпирические приемы.

В рамках социального подхода ("организации  обладают культурами") предполагается, что в основе организации нет  ничего, кроме культуры, культура интерпретируется как метафора, используемая для описания того, что собой представляет организация, поэтому при обращении к любому организационному явлению менеджеру приходится сталкиваться именно с культурой соответствующей организации. Таким образом, в первом случае культура выступает в роли потенциального провозвестника других проявлений жизни организации (например, эффективности их деятельности), тогда как во втором - это некая концепция, которую следует трактовать независимо от любого 'другого организационного феномена.

В настоящий момент наряду с понятием организационной культуры в общеупотребительный оборот вошло понятие корпоративной культуры, которые, на наш взгляд, стоит различать. Индикатором их дифференциации является переменная размера организации. Для малой и средней группы, какой является организация, состоящая из десятков или сотен работников, более подходящей будет понятие организационной культуры (личностный, или статусно-ролевой, контакт, развитая внутренняя неформальная структура и т.п.). В организации, имеющей в своем составе несколько тысяч человек, отсутствует внутренняя неформальная структура, статусно-ролевой контакт или вообще знакомства на уровне статусов; применительно к ней можно говорить о корпоративной культуре (культуре корпорации).

 

Структура организационной культуры

 

Существует несколько попыток определить структуру организационной культуры. Среди известных наиболее удачной является предложение Ф. Харриса и Р. Морана рассматривать организационную культуру на основе 10 характеристик. Эти характеристики следующие:

1. Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм).

2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

3. Внешний вид, одежда и представление  себя на работе (разнообразие  униформ и спецодежды, деловых  стилей, опрятность, косметика, прическа  и т.п.).

4. Что и как едят люди, их привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие специальных мест для питания на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотации на питание; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.).

5. Осознание времени, отношение  к нему и его использование  (степень точности и относительности  понятия "время" у работников; соблюдение временного распорядка, поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени).

6. Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу  и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и  протоколу, религии и гражданству  и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов).