Организационаная культура

Функции организационной культуры

Кроме структурной составляющей природы  организационной культуры, необходимо отметить и ее процессуальный характер. Важным элементом, связующим остальные элементы, являются коммуникации. Именно в ходе взаимодействия и информационного обмена порождаются разделяемые представления и ценности.

В.А. Спивак выделяет функции организационной  культуры, в определении их опираясь на аналогичные, как нам кажется, общие функции культуры:

1) Продуцирование и накопление  духовных ценностей;

2) Оценочно-нормативная - сравнение  реального поведения человека  с идеальным;

3) Регламентирующая  и регулирующая - применение культуры  как индикатора и регулятора поведения;

4) Опознавательная  - способ включения в жизнь  общества;

5) Смыслообразующая - участие культуры в определении  человеком и социумом смысла  в жизни, смысла своего существования;

6) Коммуникационная - через ценности, принятые обществом, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание членов общества и их взаимодействие;

7) Функция  общественной памяти, сохранения  и накопления человеческого опыта;

8) Рекреативная - восстановления духовных сил  в процессе восприятия или включения в культурную деятельность.

По мнению М.М. Алексеевой, наиболее полно организационную  культуру характеризуют следующие  ее функции:

1. Охранная: культура служит своеобразным  барьером для проникновения нежелательных  тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды. Таким образом, она нейтрализует действие негативных внешних факторов. Организационная культура как сознательно формируемый феномен четко определяет границы, в рамках которых прекращается действие механизма цен и неопределенность уступает место целенаправленным и планомерным действиям предпринимателей и управляющих. Она включает в себя специфическую систему ценностей, особый климат и способы взаимодействия участников организации и тем самым создает неповторимый облик фирмы, позволяющий отличать ее от других фирм, субъектов хозяйственной жизни и от внешней среды в целом.

2. Интегрирующая:  прививая определенную систему  ценностей, синтезирующую интересы  всех уровней организации, организационная  культура создает ощущение идентичности у индивидов и групп - ее участников. Это позволяет каждому субъекту внутрифирменной жизни:

- лучше  осознать цели организации;

- приобрести  наиболее благоприятное впечатление  о фирме, в которой он работает;

- ощутить  себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.

3. Регулирующая: организационная культура включает  в себя неформальные, неписаные  правила, которые указывают на  то, как люди должны вести себя  в процессе работы. Эти правила  определяют привычные способы действий в организации: последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и т.д. Таким образом задаются однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов.

Интегрирующая и регулирующая функции способствуют росту производительности в организации, поскольку:

- ощущение  идентичности и восприятие ценностей  организации позволяют повысить  целеустремленность и настойчивость  участников организации в выполнении  своих задач;

- наличие  неформальных правил, упорядочивающих организационную деятельность и устраняющих несогласованность и разно направленность действий, создает экономию времени в каждой хозяйственной ситуации.

4. Замещающая, или функция субститута формальных  отношений: сильная организационная  культура, способная к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, позволяет фирме не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Таким образом, происходит экономия на издержках управления в организации. В качестве возражения данному тезису может быть приведен аргумент о том, что создание и управление культурой также требуют определенных затрат. Однако культура, в отличие от формального механизма, в большей своей части самовоспроизводящийся феномен - самовоспроизводятся

язык культуры, культурные коммуникации, привычные  формы поведения в рамках культурной среды. Не связаны с формальным регулированием личные качества и энергетический потенциал  лидеров психологической культуры организации. Поэтому многие элементы культуры для своего воспроизводства не требуют специальных усилий и затрат.

5. Адаптивная: наличие организационной культуры  предполагает взаимное приспособление  работников к организации и  организации к работнику. Она  позволяет новым работникам наиболее эффект!"но "вписаться" в хозяйственную систему и способ человеческих взаимодействий, характерный для данной организации. Адаптация осуществляется посредством совокупности мер, называемых социализацией. В свою очередь, возможен противоположный процесс - индивидуализация, когда фирма организует свою деятельность таким образом, чтобы максимально использовать личностный потенциал и возможности индивида для решения собственных задач.

6. Образовательная  и развивающая: культура всегда  связана с образовательным, воспитательным эффектом. Фирмы похожи на большие семьи, поэтому управляющие должны заботиться о подготовке и образовании своих работников. Результатом таких усилий является увеличение "человеческого капитала", т.е. приращение знаний и навыков работников, которые фирма может использовать для достижения своих целей. Таким образом организация расширяет количество и качество экономических ресурсов, находящихся в ее распоряжении.

7. Управление  качеством: поскольку культура  в конечном итоге воплощается в результатах хозяйственной деятельности фирмы - экономических благах, постольку организационная культура, продуцируя более внимательное и серьезное отношение к работе, способствует повышению качества товаров и услуг, предлагаемых экономической организацией. Другими словами, качество работы и рабочей среды переходит в качество продукции.

Далее перечислены  функции, которые определяют необходимость  адаптации фирмы к своей внешней  среде. К ним относятся:

8. Ориентация  на потребителя. Учет целей,  запросов, интересов потребителей, отраженный в элементах культуры и прежде всего в системе ценностей фирмы, способствует установлению более прочных и непротиворечивых отношений фирмы со своими покупателями и клиентами. Многие современные фирмы выделяют заботу о потребителях как наиболее значимую и широко декларируемую ценность.

9. Регулирование  партнерских отношений. Организационная  культура вырабатывает правила  взаимоотношений с партнерами, предполагающие  не юридическую, а моральную  ответственность перед ними. В этом смысле организационная культура развивает и дополняет нормы и правила поведения (элементы "невидимой руки"), выработанные в рамках экономической культуры рыночного порядка.

10. Приспособление  экономической организации к  нуждам общества. Действие этой функции повышает операбельность внешней среды, создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности фирмы. Ее эффект, в отличие от предыдущей функции, скорее всего заключен не в повышении производительности экономической организации, а в устранении барьеров, преград, нейтрализации воздействий, связанных с нарушением или игнорированием фирмой правил общественной игры.

Из всех вышеперечисленных функций организационной  культуры выделим те, которые, на наш  взгляд, имеют принципиальное значение: охранная, регулирующая и замещающая. Они наиболее эффективно позволяют закрепить признак воспроизводственности существующих отношений в организации. Это "на руку" руководителю организации: создавая сильную организационную культуру, он поступает дальновидно: формализует (упорядочивает) существующие неформальные отношения, создавая того хорошо "обструганного" ("обточенного") работника, Фтором мы говорили во введении.