Организационная культура и личность

    Сформировать  позитивный набор качеств можно, обучаясь этому.

    Однако  существует набор ограничительных ситуаций, препятствующих достижению этой цели. Среди них:

    -неизменность  межличностного окружения человека  и социальных групп,

    -обязанность  соблюдения определенных правил  поведения,

    -низкий  устойчивый уровень культурного  окружения людей и социальных групп,

    -особенности  географической среды.

       Организационная культура – один из важнейших факторов эффективности организации. Личная вера, ценности и стиль поведения  руководителя организации во многом определяет культуру организации. На  формирование, ее содержания и отдельных параметров оказывают влияние факторы внешнего и внутреннего окружения. Для поддержания культуры в организации использую ряд методов. Среди которых можно выделить: лозунги; истории, легенды, мифы и обряды; внешние и статусные символы; поведение руководства; кадровая политика и др.

Заключение 

    В заключение работы можно отметить наиболее существенные моменты.

      Организационная культура создаётся  людьми; является результатом человеческих  действий, мыслей, желаний; на её  становление влияют многие члены организации, а особенно – лидеры.

    Культура  организации определяет климат, стиль  взаимоотношений, ценности предприятия. Сформированные ценности культуры и  способы их реализации приобретают  характер традиций на протяжении нескольких поколений работающих. Передаётся старшими членами организации младшим. Формирует поведение, мораль, законы, обычаи и структуру восприятия и видения мира. Любая вновь возникающая организация формирует свою культуру, которая определяет её место, внутренние и внешние отношения и является образом, стереотипом при формировании стратегии, распределении власти, принятии решений, в поведении персонала. Сущность организационной культуры данной организации выражается в предписаниях, принятых ритуалах и церемониях, в образцах неформального поведения.

Через цели, задачи и функции организационной  культуры реализуется её практическая природа, раскрываются её возможности  как ресурса предприятия. Зная насколько  полно представлена перечисленная  система функций в организационной  культуре предприятия, можно диагностировать её качество.

    В рассмотрении типологий организационной культуры, можно выделить:

    Многообразие  подходов к типологизации организационной  культуры  определяется многомерностью и сложностью самого изучаемого явления.  

    Практическая  значимость типологического анализа  проявляется в том случае, когда  руководители организации осознают потребность в организационных  изменениях и пытаются определить направление  этих трансформаций. Тогда у них  возникает потребность идентификации наличной культуры, определения характеристик желаемой культуры и определения вектора изменения.

    Наиболее  проработанные типологии организационной  культуры снабжены валидными инструментами  её диагностики и предпочтительного  состояния в будущем и изменения.

    Организационную культуру нельзя постичь каким-либо одним подходом, поскольку она  многогранна и в зависимости  от применяемого метода исследования может раскрываться по разному.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы 

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия,   организация, процесс: Учебник. – М.: Изд-во МГУ, 1995 – 416 с.
2. Золотов В. И. Организационное поведение: учебное пособие. Алт. гос. техн. университет – Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 2005. – 260с.
3. Мильнер Б.З Теория организации: Учебник. 2-е изд. – М.: ИНФРА –М, 1999. – 480с.
4. Организационная культура: учебник / Под ред. Шаталовой Н.И. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 652с
5. Пригожин А.И. Современная социология организаций. – М.: Логос, 1995. – 402
6. Рогожин С.В. Теория организации: Учебник. – М.: Изд-во «Экзамен», 2002. – 320 с.
7. Радугин А.А.., Радугин К.А. Введение в менеджмент: Социология организаций и управления. – Воронеж: Воронеж, 1995. – 195с.