Организационная культура предприятия

1.     Неформальный обмен мнениями.

2.     Устная – информация и письменные объявления, циркуляры, предписания и        

 учебные плакаты.

Феноменом оганизационной культуры занимался профессор Э.Шайн.Он предложил трёхуровневую модель организационной культуры. Он продемонстрировал, что культура может анализироваться на нескольких уровнях соответствующих той или иной степени очевидности культурного явления для наблюдателя.

АРТЕФАКТЫ.

Самым поверхностным  уровнем является уровень атефактов. Характерная особенность данного  уровня состоит в том, что его просто наблюдать, но крайне сложно растолковать. Большую опасность представляют попытки определения глубинных представлений на основе исследования одних только артефактов, такие интерпретации неизбежно оказываются проекциями собственных чувств и реакций исследователя.

ПРОВОЗГЛАШАЕМЫЕ и  РЕАЛЬНЫЕ ЦЕННОСТИ.

В любой группе существуют ценности. Ценности могут быть двух видов, декларируемые и реальные. Различия  между двумя видами ценностей может быть разительным. Это происходит по причине того, что источники зарождения у обоих видов ценностей различные. Любые предложения обладают в глазах группы лишь условной ценностью, пока группа не примет их или не отвергает. В случае, если группа принимает ценности, которые провозглашаются руководством, эти ценности превращаются из декларируемых в реальные. Провозглашаемые ценности – квазиценности, которые достаточно точно определяют, что будет говориться людям в целом ряде ситуаций, но могут не соответствовавть тому, что они будут делать. Провозглашаемой ценностью явялется любое предложение, нововведение, которое обладает в глазах группы лишь условной ценностью, пусть даже оно будет исходить от авторитетного лица. Пока группа не примет совместных действий и её участники не увидят их результатов, это предложение будет оставаться на бумаге. Ценности этого уровня сознания во многом предопределяют поведение, наблюдаемое на уровне артефактов.

БАЗОВЫЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ.

Они являются для  сотрудников организации настолько  очевидными, что варьирование поведения  в рамках данной культуры сводится к минимуму. Базовые представления  обычно не вызывают возражений или сомнений, и поэтому изменение их крайне затруднительно. Для того, чтобы освоить в этой области нечто новое, необходимо перепроверить, изменить некоторые из наиболее устойчивых элементов когнитивной структуры, что является сложным и достаточно болезненным. Большинство базовых представлений в организации чаще являются результатами индивидуального развития нации.

Культура любой  группы может изучаться на трёх уровнях: уровне артефактов, уровне ценностей и уровне базовых представлений. И если не расшифровать паттерн базовых представлений, но не возможно правильно истолковать артефакты, ни дать реальную оценку принятым группой ценностям. Сущность культуры группы можно установить лишь на уровне базовых представлений, лежащих в основе её деятельности. Установив которые можно понять смысл более поверхностных проявлений данной культуры и дать им соответствующуб оценку.

Некоторые исследователи  предлагают более дробную структуру, содержащую компоненты:

МИРОВОЗЗРЕНИЕ.

Представление об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации  и определяющие характер их отношений  с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами. Мировоззрение тесно  связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой  и религиозными представлениями. Для  понимания чьего- либо мировоззрения  необходимо иногда много усилий и  времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения  мира.

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ЦЕННОСТИ.

Это предметы и явления  организационной жизни, существенно  важные, значимые для духовной жизни  работников. Ценности выступают связующим  звеном между культурой организации  и духовным миром личности, между  организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании, в виде ценностных орентаций, которые включают в себя широкий спектр социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Ценности могут сохраняться, даже после кадровых изменений. В то же время может быть осуществлена определённая смена ценностей в организации, которая могут отразиться на поведении её сотрудников. Организационные ценности тесно связаны с мифологией, выражающейся в системе истории, мифов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого- либо члена организации, выгодно отличающая его от других.

СТИЛИ ПОВЕДЕНИЯ.

Они характризуют работников конкретной организации. К ним относятся  специальные ритуалы, церемонии, язык используемый при общении, символы, которые обладают особым смыслом именно для членов организации. Важным элементом может стать какой- нибудь персонаж, обладающий характеристиками, ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников.

НОРМЫ.

Это совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых  организацией по отношению ксвоим сотрудникам. Нормы могут быть универсальными, частными, императивными и ориентировочными, направленными на сохранение и развитие структуры и функций организации. Это правла игры, которые новичок  должен освоить в процессе того, когда он становится членом организации.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ.

Он представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к  другу и труду.

В совокупности все  компоненты организационной культуры дают о ней представление. Многие компоненты трудно обнаружить постороннему человеку. Каждый сотрудник, приходя  в организацию, проходит через определённую процедуру организационной социализации, и со временем постигает все те ньансы, которые в совокупности и  образуют организационную культуру.

Фундаментальные ценности организационных культурвыражаются  в различных материальных , видимых, воспринимаемых чувствами людей образах:символах, преданиях, героях, девизах, церемониях, с помощью которых они получают возможность интерпретировать культуру любой организации.

СИМВОЛЫ – это  объект, действие, событие, имеющее  смысл для окружающих. Символы, связанные  с корпоративной культурой, доносят  до людей важнейшие ценности организации. Компании используют логотипы и девизы как средство самоидентификации. Даже само здание фирмы и его внешнее  оформление дают представление о  ней всем окружающим.

ПРЕДАНИЯ- это основанные на происходивших в компании реальных событиях часто повторяемые повествования, известные всем сотрудникам организации. Обычно они в неявной форме выражают основные ценности организационной культуры. Благодаря легендам сотрудники познают основные ценности компании и понимают, чего от них ждут окружающие. Во многих компаниях работникам рассказывают историю основания фирмы с первых лет её работы. Это период создания её культуры, поэтому обычно в таких рассказах ясно прослеживаются личные ценности отцов- основателей. Зачастую эти истории слегка приукращиваются, чтобы явно подчеркнуть заложенную в них мораль. Это помогает сотрудникам влиться в коллектив и стать частью корпоративного сообщества.

ГЕРОИ- это люди, олицетворяющие собой дела, подвиги, характер или атрибуты организационной культуры, модель, образецы личности, подражать которым стремятся большинство сотрудников организации.

ДЕВИЗЫ- это предложение, в котором кратко формулируется  основная ценность организационной  культры.

ЦЕРЕМОНИИ – это  особые плановые мероприятия, проводимые ради всех присутствующих. Церемонии  проводятся для того, чтобы привести собравшимся наиболее яркие примеры  выражения корпоративных ценностей. Они призваны укреплять веру работников в ценности компании, способствовать их объединению, предоставлять сотрудникам  возможность принять участие  в важном событии, приветствовать корпоративных  героев. Церемония может представлять собой вручение премии и награды. Даже регулярная аттестация персонала, провдимая в компании, является своеобразным ритуалом.

ЖАРГОН. В каждой компании имеется свой жаргон. Иногда он охватывает всю отрасль, в которой  работает компания. Это особый язык, понятный только членам организации. Для  него характерно использование сокращений, которые имеют смысл только для  « посвященных». Понимание этого  жаргона ещё больше помогает сплочению  членов коллектива. Жаргон может включать в себя также и жесты, которые  употребляются только сотрудниками данной компании и имеют значение лишь для них.

ЦЕННОСТИ И УБЕЖДЕНИЯ  – это ядро корпоративной культуры. Они сплачивают членов коллектива в  единое целое. Разделяемые всеми  членами коллектива убеждения положительно влияют на производительность и отношение  работников к труду. Зачастую это  является сильным преимуществом  в конкурентной борьбе. В некоторых  организациях упор делается на внушение работникам ценностей, поощряющих качество труда. Такой подход положительно сказывается  на общем поведении сотрудников  и может сыграть свою роль в  конкурентной борьбе на рынке.   
 

ПРИНЦИПЫ ОБЪЕДИНЕНИЯ  УСИЛИЙ СОТРУДНИКОВ.    
 

ПРИНЦИП КОЛЛЕГИАЛЬНОСТИ.

Данный принцип  гласит, что ориентация на новые  ценности должна разделяться всеми  сотрудниками организации. Новые приоритеты должны быть вынесены на групповое  обсуждение не как данность, а как  последствие изменения рыночной конъюнктуры или политической обстановки.

ПРИНЦИП ПРОИЗВОЛЬНОСТИ.

Данный принцип  состоит в том, что ценности прдлагаются  в виде заготовок, как форма для  обсуждения, и будучи принятыми коллективом  прибретают характер закона и должны неприкословно соблюдаться.                   
 

 АНАЛИЗ КУЛЬТУРНЫХ  РАЗЛИЧИЙ           

 ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ.   
 

Любую теоретическую  концепцию создают люди, которые  отражают в ней свой личное видение  предмета. Теоретическая концепция  предопределена не только личностными  особенностями исследователя, но и  временем и местом создания теории существующей на тот момент системой знаний.     
 

 ЭФФЕКТИВНОСТЬ  ОРГАНИЗАЦИИ И КУЛЬТУРА.   
 

Крепкая культура может  быть ассоциирована с крепким  исполнением по трём причинам:

1.    Крепкая культура предполагает устойчивую связь между культурой     

  и стратегией.

2.    Крепкая культура может вести к единству целей среди сотрудников.

3.    Крепкая культура ведёт к высокой мотивации сотрудников и их       

 большему участию       

 в деятельности  организации.

ТИП КУЛЬТУРЫ ОСНОВАННЫЙ НА СООТВЕТСТВИИ ОСОБЕННОСТЯМ РЫНОЧНОЙ МИСИИ.

О культуре и исполнении можно заключить следующее:

1.    Организационная культура может иметь существенный вклад в      

 долговременное  производство организации.

2.    Организационная культура будет иметь ещё большее значение в будущем.

3.    Организационные культуры, которые затрудняют долговременный финансовый       

 успех, встречаются  достаточно часто, они возникают  проще в организациях,      

 которые наполнены  разумными интеллигентными людьми.

В процессе изменения  культуру можно сделать более  эффективной. Высокая доля управления, снованного на сотрудничестве и внимании к групповой работе, часто расценивается  как характеристика успешной организационной  культуры. В такой организации  менеджеры принимают решения, ставят цели и решают проблемы совместно  с другими сотрудниками.

ТИП ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ ОРИЕНТИРОВАННЫЙ НА ТОТАЛЬНОМ  КАЧЕСТВЕ И УДОВЛЕТВОРЕНИИ ПОТРЕБНОСТЕЙ КЛИЕНТА.

Сотрудники таких  организаций считают, что потребитель  является залогом будущего для организации. Они постоянно ищут пути делать своё дело лучше, и часто делая это  как команда.

Благодаря сильной  организационной культурек аждый  сотрудник знает, каких принципов  придерживается компания и что объединяет весь персонал. В центре её внимания не правила, а люди. Руководители и подчинённые в организациях с сильной культурой обвчно с большим уважением относятся друг к другу.