Управление кадровыми рисками

 

   При оценке  структуры  персонала по образованию,  мы сравнили доли  трёх категорий (таблица 3). Доля  персонала с высшим образованием самая высокая, она составляет в 2010 году 63%, причём по сравнению с 2009годом эта доля увеличилась на 12% или на 93 человека.  При этом в 2010году доля  персонала с профессиональным образованием уменьшилась на 6%, а со средним образованием уменьшилась на 2 %.

Все эти показатели говорят о том, что на данном предприятии  приоритетным является   приём  на работу персонала с высшим образованием.      

В настоящее  время на предприятии наблюдается  непродуманная система стимулирования персонала.

Основная задача, которая стоит перед системой материального стимулирования - изменить психологию работников по отношению  к вознаграждению за труд и внедрить такую систему мотивации, при  которой каждый работник должен премию заработать, причем размер заработанной премии напрямую зависит от результатов труда в целом всего предприятия, каждого конкретного подразделения и качества труда данного работника.

Таким образом, в таблице 4 представлены  отрицательные и положительные черты существующей кадровой политики и системы стимулирования персонала.

Таблица 4 – Существующая кадровая политика и система стимулирования персонала

 

Оценка  эффективности  управления персоналом и работы кадрового  отдела.

Сегодня одним  из главных факторов эффективности  и конкурентоспособности предприятия  является обеспечение высокого качества управления персоналом. Для того, что  бы этого достичь, необходимо правильно  выбрать и реализовать политику управления персоналом.

У предприятия нет документально закреплённой политики управления персоналом, но существуют определённые представления на уровне понимания о том, как работать с персоналом. На предприятии есть свои правила и нормы найма и отбора, обучения, оценки и мотивации персонала. Также на предприятии проводится социальная политика, которая в свою очередь тоже позволяет достичь желаемых результатов в работе с персоналом. В целом кадровая политика выражает отношение предприятия к своему персоналу. 
 

Для предприятия  характерны следующие особенности в области управления персоналом:

- в области  найма персонала существует дефицит  высококвалифицированной рабочей  силы определённых специальностей;

- адаптация новых  сотрудников осуществляется за  счёт наставничества;

- обучение  внутризаводское проводится  чаще всего с учётом личных

потребностей  в обучении. Это способствует формированию общего взгляда;

- при  назначении   на  вышестоящие  должности   предпочтение  всегда

отдаётся работникам предприятия.

Деятельность  по управлению персоналом организует  служба, действующая  согласно Положению о Службе управления персоналом данный отдел выполняет следующие функции:

- осуществляет  связь   с   базовыми   учреждениями   профессионального   образования;

- планирует  работу с персоналом;

- способствует закреплению кадров на предприятии;

- осуществляет  контроль над использованием  кадров, соблюдением     трудовой дисциплины;

- осуществляет  подбор, расстановку и воспитание  персонала, в том числе руководителей  и специалистов;

- проводит  работу по формированию резерва руководящих кадров;

- проводит  работу с молодыми специалистами;

-осуществляет своевременную подготовку для завода молодых специалистов;

- осуществляет  проверку и учет трудового  стажа, пенсий, пособий,

вознаграждений;

- расторгает  трудовые договора по инициативе администрации;

- трудоустраивает  работников в соответствии с  законодательством;

- представляет  работников к государственным  наградам;

- проводит  мероприятия по снижению текучести  кадров,

- анализирует  и обобщает итоги работы с  персоналом и разрабатывает мероприятия  по улучшению этой работы и  др.

Главной задачей  Службы персонала является координация деятельности по формированию новой кадровой политики.

Кадровые  документы 

Кадровая  служба любой организации должна располагать кадровыми документами, которые могут представлять собой свод не писаных законов и правил, передаваемых «из уст в уста», и документальную информацию в нормативных документах (Устав предприятия, Коллективный договор, Правила внутреннего распорядка, Положение об оплате труда и премировании и др.).

Кадровая  политика находит свое отражение  в философии предприятия, Правилах внутреннего распорядка и Коллективном договоре.

В настоящее  время  в организации существует:

1)  Договор о коллективной материальной ответственности;

2)  Договор  об индивидуальной материальной  ответственности:

3) должностные  инструкции;

4)  личные  дела сотрудников;

5)  штатное  расписание

 На  стадии разработки находятся  Кодекс корпоративной культуры, Положение об оплате труда и премировании.

На этапе  подготовки создания  организации  были разработан ряд кадровых документов (Положение о системе мотивации  персонала, Описание бизнес – процесса управления персоналом и т.п.), которые  в настоящее время не работают.

В организации были разработаны также такие самостоятельные документы: Положение об аттестации, Положение о конкурсе (в рамках корпоративного конкурса «Лучший рабочий», «Лучший мастер», «Лучшее подразделение»), стандарты работы сотрудников всех подразделений, Программа адаптации стажера.

Аттестация  персонала 

Аттестация  персонала – это мероприятие, которое проводится в целях профессионального  роста сотрудников, определения  соответствия занимаемой должности, создания кадрового резерва и стимулирования производительности труда на основе оценки результатов их деятельности, деловых и личных качеств, а также укрепления служебной дисциплины.  В организации аттестация работников проходит 1 раз в год.

Аттестация  персонала – это большая и  кропотливая работа, в которую вовлечено большое количество руководителей и специалистов всех подразделений предприятия. Была создана и постоянно действует комиссия под председательством директора предприятия. В состав комиссии помимо генерального директора, вошли представители Службы персонала предприятия,  заместитель директора предприятия по персоналу, генеральный директор.

При проведении аттестации комиссией прослушиваются  и отбираются лучшие проекты работников по развитию организации, на интересующие комбинат темы. Здесь, как и в любом деле, основанном на эксплуатации творческих возможностей работников, весьма важно качество управления персоналом. Данное мероприятие позволяет поддерживать гармоничное равновесие между жесткими стандартами регулярной деятельности и свободой инициатив работников, между требованиями к коммерческой эффективности процессов и оригинальностью новых решений. Обеспечение условий для проявления инновационных инициатив работников  – главная цель данного мероприятия. Также по итогам аттестации были произведены кадровые перестановки персонала.  
 
 
 
 
 
 

  Аттестация персонала организации, проводимая на протяжении двух лет, имеет и ряд упущений и недоработок.

 В  частности:

1) не  проводится анализ итогов аттестации  по подразделениям, специалистам;

2) не  выявляются причины сложившейся  ситуации;

3) не  разрабатываются планы учебных  мероприятий;

4) не  составляются индивидуальные планы  развития карьеры;

5) не  формулируются предложения по  итогам аттестации.

Специфика подготовки и обучения персонала

Служба  персонала разрабатывает основные принципы функционирования системы непрерывного обучения; принимает принципиальные решения о перспективных направлениях обучения и финансирования переподготовки кадров; планирует контингент обучающихся и организует обучение кадров; ведет информационный банк данных по обучению управленческого персонала.

Курсы повышения квалификации выполняют  задачу повышения квалификации менеджеров. Управленцев знакомят с достижениями в области  торговли, экономики. Помимо этого изучаются новые формы  и методы управления.

Периодичность обучения на курсах повышения квалификации определяется производственной необходимостью, но в любом случае оно проводится не реже одного раза в  год. Но практически обучение для повышения уровня квалификации производится по желанию самого работника, в любое для него удобное время.

Оценкой качества обучения персонала  является: снижение потерь рабочего времени, существенная экономия материальных ресурсов за счет снижения себестоимости продукции, внедрения новых технологий,  увеличение скорости  и повышение  качества работы персонала, прошедшего обучение. 
 

 Система  переподготовки и повышения квалификации  руководителей и специалистов  представлена в следующем виде:

1) краткосрочные  курсы при школах бизнеса и  университетах, они рассчитаны  в основном на 2-4 недели обучения с отрывом от производства;

2) внутрифирменные  курсы повышения квалификации  для среднего звеньев управления.

3) дистанционное  обучение.

На предприятии  работает система внутрифирменного обучения, о которой будет сказано  ниже. Корпоративное обучение вместе с рядом преимуществ имеет ряд недостатков:

1) возрастание  нагрузки руководителей и специалистов, участвующих в процессе обучения;

2) недостаточная  методическая подготовка обучающихся;

3) приоритет  «производственных» задач доминирует  над дисциплиной и организацией учебного процесса;

4) необходимость  создания собственной учебно-методической  базы и ее постоянного обновления;

5) имеющие место  ограничения программ обучения  узкопрофессиональными вопросами  не способствует развитию широкого  профессионального кругозора обучаемых.

Поэтому обучение сотрудников не должно замыкаться лишь на внутрифирменном обучении. Для  того чтобы обучение стало мотивирующим фактором в работе и приносило  пользу, необходимо налаживать систему  обучения именно как систему, а не хаотичный   набор обучающих мероприятий. Системно охватить весь объект способно лишь комплексное обучение. Особенно эффективно корпоративное обучение, проводимое совместно с внешними учебными организациями.

 Также на  предприятии полностью отсутствует  система текущего контроля - изменений качества работы сотрудника после обучения. Впрочем, и само - обучение не всегда работает на повышение организационной эффективности. Необходимо разработать программу обучения и систему контролирующих мероприятий.

На предприятии  согласно наблюдениям применяются следующие методы управления трудовой мотивацией персонала:

1. Экономические:

- заработная  плата работника = оклад + доплата  за выполнение плана;

- практика  премирования работников за объем,  качество и сроки