Управление кадровыми рисками

выполняемой работы.

2. Организационно-административные:

- применение  постоянного совершенствования  регламентирования

(определения  организационных структур управляющей  и управляемой систем, всех задач, функций, полномочий и т.д.);

- осуществление  нормирования деятельности (соблюдение стандартов и алгоритмов рабочего дня в каждом подразделении);

- дисциплинарное   воздействие,   заключающееся   в   установлении

ответственности и ее практической реализации.

3. Социально-психологические:

-  социальное  регулирование;

- обмен опытом,

- критика,

- конкурсы «Лучший рабочий года», «Лучший мастер», и т.д.;

-  моральное  стимулирование работников, достигших  наилучших показателей в труде;

-  создание  условий труда, которые оказывают благоприятное воздействие на психику работающего: санитарно-гигиенические условия, организация рабочих мест, исключение монотонности труда.

  -  мотивация  к труду - интересы компании  сделать личными стремлениями  сотрудника, побуждение честно и  творчески выполнять свои обязанности.

Таким образом,   на предприятии в рамках кадровой политики проводится ряд мероприятий, имеющий определенные цели, однако подробный их анализ не проводится.

Анализ действия законов на примере Демьянской дистанции пути.

Законы организации  образуют теоретический фундамент  теории организации, позволяют правильно оценить возникшую ситуацию, помогают объективно анализировать накопленный опыт, способствуют повышению управленческой культуры в компаниях.

Многие руководители не знают законов организации  и руководствуются здравым смыслом, который часто приводит их к правильным результатам. Однако этот путь требует больших временных, нервных и ресурсных затрат.

Закон синергии 

В Демьянской дистанции  имеет место снижение усталости работников, т.к. значительно увеличилось число специализированной техники, постоянное выполнение плана, рост заинтересованности работников повышать свою квалификацию, устойчивые связи организации с внешним миром, существует нормальный психологический климат в коллективе. Поэтому есть основание утверждать, что в этой организации закон Синергии выполняется.

Закон самосохранения - направлен на обеспечение выживаемости организации.

 В организации  работники следуют определённым  правилам, нормам и принципам  деятельности. Они вступают в деловые отношения, стремятся к стабильности, прочности своего положения, к сохранению своего рабочего места, социального статуса, роли и значения в производстве и т.д. Это способствует проявлению закона самосохранения организации.

Закон развития - обеспечение постоянного развития организации

 Аппарат управления Демьянской дистанции пути обеспечивает постоянное развитие организации, т.е. постоянное увеличение потенциала организации, постоянное улучшение количественных и качественных показателей хозяйственной деятельности, постоянное ускорение темпов улучшения этих качеств.  
 
 
 

Действие закона соотносится с определёнными  принципами функционирования Демьянской дистанции пути.

- Принцип эластичности

Проявляется в том, что Демьянская дистанция пути, для обеспечения постоянного развития имеет возможности и ресурсы для своевременной адекватной реакции.

- Принцип стабильности Демьянская дистанция пути максимально полно использует те достижения, которые созданы на определенный момент времени.

Закон информационной упорядоченности

 В хозяйственной  практике руководство Демьянской дистанции пути максимально полно учитывает действия закона. В нашей организации существует постоянная устойчивая связь между всеми основными характеристиками информации и качественными, количественными показателями деятельности организации, их устойчивости. Руководство Демьянской дистанции пути обеспечивает свою организацию информацией на достаточно высоком уровне. Все коммуникации в организации основаны на получении, обработке, передаче и хранении данных. Данные – это сообщения, результаты мыслительной деятельности, сведения любого происхождения, вида и назначения. Управленческая информация – это данные, несущие в себе новизну и полезность для работника, принимающего решение. Информация здесь рассматривается как часть данных.

Информационная среда, ввиду ее важности, является объектом управления, наряду с персоналом, финансами и т п. Информационная среда управления подчиняется закону информированности-упорядоченности.

Закон: чем большей  информацией располагает организация  о внутренней и внешней среде, тем она имеет большую вероятность устойчивого функционирования (самосохранения).

Следствие: информированность  работника после достижения ею критического уровня переходит в его компетентность.

Поэтому, руководитель должен создать работникам условия для получения информации. 

Закон единства анализа и синтеза

 Демьянская  дистанция пути регулярно осуществляет работу, направленную на анализ состояния системы организации. Также параллельно с анализом осуществляет и синтез. Такое разделение осуществляется для изучения отдельных частей в целом. Необходимость такого разделения определяется тем, что когда отдельный элемент системы выделен в самостоятельный объект, то возможность изучения свойств повышена. В Демьянской дистанции постоянно формируется связь между характерами, результатами аналитической работы и количественными, качественными параметрами организации, что направлено на повышение устойчивости, конкурентоспособности организации.

Закон композиции

 В Демьянской  дистанции пути существуют постоянные устойчивые связи между структурными параметрами организации и состоянием устойчивости, возможного дальнейшего развития.

В Демьянской дистанции  пути использование этого закона осуществляется на основании следующих принципов:

- принцип планирования для обеспечения пропорциональности разработана система планов - долгосрочных, среднесрочных, оперативных (1 год);

- принцип координации органы управления своевременно выявляют отклонения, которые возникают между отдельными элементами организационной системы;

Таким образом, законы и закономерности жизни организаций  проявляют себя с различной степенью интенсивности, неотвратимости и взаимосвязи. 
 
 
 
 
 

.

           При выполнении кадровой работы  необходимо помнить, что практически  любая рисковая ситуация и негативные последствия, прямо или косвенно являются следствием действия или бездействия людей. Кадровые риски, по моему мнению, можно классифицировать следующим образом:

-  риски, связанные с подбором персонала;

Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. Это включает в себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.

Планирование  персонала продолжает развитие кадровой политики, опирается на эту политику, а также на стратегию развития организации.

Планирование  персонала осуществляется в три  этапа:

1. прогноз потребности  в кадрах сбор информации о  качественной и количественной  потребности в кадрах с учетом  фактора времени;

2. планирование  наличия кадров: установление фактического  наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;

3. планирование  несоответствия фактических и  плановых показателей наличия  кадров: выяснение недостатка или  избытка кадров во времени  и в соответствии с этим  разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.

- риски, появляющиеся в результате неэффективной мотивации персонала организации и связанные с удержанием работников;

- риски, связанные с информационной безопасностью и защитой коммерческой тайны;

- риски, связанные с увольнением работников. 
 

3 НАПРАВЛЕНИЯ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СНИЖЕНИЮ КАДРОВЫХ РИСКОВ. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СНИЖЕНИЮ КАДРОВЫХ РИСКОВ на примере Демьянской дистанции пути Сургутском отделении Свердловской железной дороги.

В рамках данной работы  разработана стратегическая цель предприятия  в области управления персоналом. Эта цель формулируется  следующим образом: «развитие и  оптимальное использование кадрового  ресурса, способного и готового обеспечить стабильное развитие компании».

Основные стратегические цели:

1) сформировать  оптимальную социально – профессиональную  структуру персонала, способную  обеспечить достижение поставленных  стратегических целей организации;

2) создать систему  работы с персоналом, обеспечивающую формирование у каждого сотрудника профессионально – производственного поведения, адекватного корпоративным стандартам;

3) создать систему  мотивации персонала организации.

Задачи кадровой стратегии:

1) поднятие и  поддержание на высоком уровне  престижа предприятия;

2) исследование  и улучшение атмосферы внутри  предприятия;

3) анализ перспективы  развития потенциалов человеческих  ресурсов;

4) обобщение  и предупреждение причин текучести  кадров;

5) развитие системы  внутрифирменного обучения.

Базовые принципы управления персоналом:

1) взаимосвязь  принятых подходов работы с  персоналом с результатами финансово  – хозяйственной деятельности  предприятия;

2) рациональный  баланс между экономической и  социальной эффективностью использования  трудовых ресурсов;

3) обязательность для исполнения работниками любого уровня принципов кадровой работы, закрепленных во внутренних нормативных документах;

4) ответственность  руководителей всех уровней за  развитие трудового потенциала  подчиненных;

5) вознаграждение  в зависимости от результатов работы;

6) предоставление  каждому работнику возможности  для реализации своих способностей;

7) гибкость кадровой  стратегии и политики, самостоятельность.

Направления работы с персоналом:

1) кадровое планирование  и определение потребностей в  персонале;

2) привлечение,  отбор и оценка персонала;

3) профессиональное  обучение и повышение квалификации  персонала;

4) система продвижения  и использования персонала;

5) система стимулирования  и компенсаций персонала (политика  з/п);

6) высвобождение  персонала.

Развитие кадровой политики  предприятия 

Цель развития кадровой политики:

Развитие и  оптимальное использование кадрового  ресурса, способного и готового обеспечить стабильное развитие компании.

Принципы кадровой политики:

1) взаимосвязь  принятых подходов работы с персоналом с результатами финансово – хозяйственной деятельности предприятия;

2) рациональный  баланс между экономической и  социальной эффективностью использования  трудовых ресурсов;

3) обязательность  для исполнения работниками любого  уровня принципов кадровой работы, закрепленных во внутренних нормативных документах;

4) доступность  и открытость Кадровой политики;

5) ответственность  руководителей всех уровней за  развитие трудового потенциала  подчиненных;