Заработная плата и ее организация

    Отдельным водителям автомобилей, машинистам экскаватора, трактористам, машинистам компрессорных установок, машинистам передвижной электростанции,  привлекаемым к выполнению трудовых обязанностей за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, может быть установлен приказом Работодателя, ненормированный рабочий день, с установлением доплаты за ненормированный рабочий день, в размере от 10% до 30%  от основной тарифной ставке с начислением премии.  
 

2.2.3 Кадровая  политика⁸

На предприятии  разработана и внедрена в действие "Комплексная система управления персоналом" (КСУП).

Основные  направления кадровой политики:

Персонал - общекорпоративный, долгосрочный ресурс и конкурентное богатство Общества.

     В основу стратегической концепции управления персоналом ставится человек - наивысшая  ценность для Общества.

Концепция кадровой политики ЗАО "ЧЕЛНЫВОДОКАНАЛ".

     Концепция кадровой политики Общества ориентирована  на тенденции и планы развития предприятия.

     Принципом построения концепции кадровой политики Общества является достижение удовлетворенности  потребностей трех целевых групп:АКЦИОНЕРЫ МЕНЕДЖМЕНТ СОТРУДНИКИ

     Акционеры владеют достаточной информацией  об отдаче от вложений в персонал, и  видят, что эти вложения окупаются;

Менеджмент  обеспечен кадрами того качества, которое необходимо для выполнения бизнес - задач;

Сотрудники  удовлетворены работой и мотивированы.

Стратегическими целями и задачами кадровой политики предприятия являются:

обеспечение всех участков производства работниками, соответствующими требованиям профессии  и квалификации;

вовлечение, активизация и максимальная реализация личного потенциала каждого работника;

стимулирование  и обеспечение высокого уровня мотивации  работников;

обеспечение непрерывности обучения и создание условий, стимулирующих рост профессиональной компетенции работников;

формирование  резерва руководящих кадров на основе планирования трудовой карьеры в  альтернативу стихийным перемещениям работника;

стимулирование  участия работников в управлении производством;

обеспечение информированности коллектива;

обеспечение благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе, создание условий для удовлетворения социальных интересов и здорового образа жизни работников;

постоянное  совершенствование системы управления персоналом и социальными процессами. 

Сферы кадровой политики

Ответственность предприятия за персонал

     Общество  дорожит персоналом, опирается на его потенциал в решении стратегических задач и обеспечивает создание обстановки производительного, безопасного и  справедливо вознаграждаемого труда.

     Общество постоянно совершенствует процесс, который обеспечивает каждому работнику:

понимание своих  задач;

условия для  развития своих возможностей;

возможность самореализации;

признание достижений;

участие в коллективных формах работы.

Общество стремится, чтобы профессиональное мастерство персонала было высоким, а продукция соответствовала государственным стандартам и нормам.

     Корпоративная культура Общества

Формирование  корпоративной культуры - спланированный и организованный процесс, который  формируется и мотивируется. Этот процесс не односторонний, в него вовлечены сотрудники всех структурных подразделений Общества.

Корпоративная культура Общества базируется на принципах:

Развитие  и совершенствование Общества идет непрерывно.

Развитие  Общества неотделимо от профессионального роста работников.

Умение  работать в команде является базовым  для работников Общества.

Три главных  качества хорошего специалиста: ответственность, компетентность, нацеленность на результат.

Если  взялся за работу, делай быстро и  качественно.

Каждый  клиент Общества достоин индивидуального  подхода.

     Высокие требования к профессиональному  уровню персонала ставят во главу  угла задачи непрерывного развития и  обучения кадров. Ежегодно на обучение и переподготовку работников направляется до одного процента средств от фонда оплаты труда. В целях формирования системы управления знаниями, обмена опытом и информацией, понимания организационной философии, корпоративной культуры и корпоративных ценностей на предприятии с 2003 года активно внедряется система корпоративного обучения. К 2006 учебному году корпоративным обучением охвачено уже 95% работников акционерного общества, от рабочих до специалистов аппарата управления. Программы обучения разработаны в соответствии со спецификой подразделений. Занятия проводят генеральный директор акционерного общества, его заместители, главные специалисты, а также преподаватели высших учебных заведении города РИПТиБ и ИЭУиП.

     Формированию  положительного имиджа предприятия, целостного представления о нем способствуют открытые уроки "Вода для большого города", которые специалисты водоканала традиционно проводят в школах города. 

Система мотивации 

Для регулирования  социально-трудовых отношений в  Обществе заключен Коллективный договор  между Работодателем в лице Генерального директора ЗАО "Челныводоканал" и Работником ЗАО "Челныводоканал", интересы которых представляет профсоюзный комитет. В Коллективном договоре наиболее полно отражена система мотивации и стимулирования труда, которая постоянно совершенствуется. 

Система мотивацией и стимулированием труда ЗАО "ЧЕЛНЫВОДОКАНАЛ"

Для объективной  оценки индивидуального вклада каждого  рабочего в общие результаты работы звена, бригады (подразделения) и повышения личной заинтересованности в достижении более высокой производительности труда, улучшении качества продукции(работ, услуг), освоении новой техники, технологии, снижении материальных затрат на основе установления непосредственной зависимости размера оплаты от конечных результатов работы введены в действия Положения о премировании за выполнение нормированного задания с учетом КЭТ (коэффициент эффективности труда).

     Наряду  с премированием за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности (текущее премирование) устанавливаются специальные системы премирования, которые являются дополнительными и стимулируют создание и внедрение новых видов техники, рациональное и экономное использование материальных ресурсов, выполнение других важных для Общества производственных показателей.

     Также на предприятии организовано проведение соревнования бригад ремонтного персонала, конкурсы профессионального мастерства, в общеобразовательных учреждениях  города проводятся уроки воды. Создан совет молодежи и совет мастеров Общества для аккумулирования и проработки новых технологий, методов мотивации и стимулирования персонала, а также для координации работы с линейным персоналом подразделений (мастеров), внедрения передового опыта работы, повышения активности и творческой инициативы линейного персонала (мастеров) ЗАО "Челныводоканал", мобилизации их на решение производственных задач. 

Социальная  политика 

Социальная  политика организации направлена на стабилизацию трудового коллектива и заботу о каждом работнике. Успешно действуют программы "Забота", "Жильё", "Здоровье", "Материнство", программа адресной социальной поддержки. Согласно социальному заказу выделяются субсидии и беспроцентные ссуды на приобретение жилья, работники и их дети отдыхают в санаториях и загородных лагерях, обеспечиваются вахтовые перевозки на работу и с работы, предоставляется широкий спектр медицинских услуг. Работники общества обеспечены спецодеждой, средствами индивидуальной защиты. Развивается культурно-массовая и спортивная работа. Ежегодно проводится спартакиада по семи видам спорт, которая собирает множество участников и болельщиков. Большой популярностью пользуются ежегодные смотры художественной самодеятельности, где раскрываются артистические таланты работников водоканала. Музей истории и трудовых традиций ОБЩЕСТВА обеспечивает преемственность поколений. Предприятие шефствует над средней школой №53, гимназией №54, детскими дошкольными учреждениями №61, №80. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3 ВЫЯВЛЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ

В настоящее  время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой  компании являются ее сотрудники. Однако не все руководители понимают, как  трудно управлять этим ресурсом. От того, насколько эффективным окажется труд наших сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Здесь мы сталкиваемся с важнейшим аспектом управления - мотивацией. Для того чтобы понять роль мотивации в эффективном управлении предприятием, ответим на вопрос, какой сотрудник представляет наибольший интерес для компании. Ответы могут быть самыми разными, но вряд ли найдутся те, кто не согласится с тем, что это будет человек, который может и хочет выполнять поставленные перед ним задачи. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в этом результате. Решение задачи эффективного управления персоналом, прежде всего, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе.

     Очевидно, что любой менеджер хотел бы работать с компетентными и мотивированными  сотрудниками, но, как правило, оказывается, что среди претендентов на работу на предприятии нет достаточного количества таких специалистов. И тогда возникает вопрос, какому из факторов отдать предпочтение - мотивации или компетенции. Каждая организация должна четко определить свое отношение к этой проблеме и выработать собственные программы обучения сотрудников и их стимулирования. Отдать приоритет одному из этих факторов, и не обращать внимания на другой нельзя. Для каждого сотрудника важно, прежде всего, определить, в какой степени он нуждается в каждом из них. Даже самый большой профессионал нуждается в постоянном совершенствовании своих навыков и приобретении новых знаний и умений. А даже самый мотивированный человек нуждается в постоянном удовлетворении своих потребностей. В современной организации каждый сотрудник должен учиться и каждый сотрудник должен быть соответствующим образом мотивирован.

     Порой кадровые работники при привлечении  персонала руководствуются главным  образом профессиональными качествами человека. Однако для каждого сотрудника необходимо определить, что является движущим мотивом его деятельности. Зная потребности человека, можно определить, каким образом надо осуществлять стимулирование работника, чтобы отдача от его действий была максимальной. Большое распространение имеет точка зрения, согласно которой основным стимулирующим фактором является размер оплаты труда. При этом другим фактором не придается большого значения, и привлечение квалифицированных сотрудников осуществляется путем предложения им высокой заработной платы. Такой подход является очень примитивным.