Формирование педагогического коллектива как условие профилактики конфликтных ситуаций в ДОУ

    - межличностный конфликт. Этот тип  конфликта самый распространенный. Конфликт между личностями возникает  там, где сталкиваются разные  школы, манеры поведения, их  может питать и желание получить что-то, неподкрепленное соответствующими возможностями. Межличностный конфликт может также проявляться как столкновение людей с различными чертами характера, взглядами и ценностями;

    - конфликт между личностью и  группой может возникнуть, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. В процессе

    14

функционирования  группы вырабатываются групповые нормы, стандартные правила поведения, которых придерживаются её участники. Соблюдение

групповых норм обеспечивает принятие или не принятие индивида группой;

    - межгрупповые конфликты часто  возникают из-за отсутствия четкого  согласования функций и графиков  работы между группами. Межгрупповые  конфликты часто возникают и  между неформальными группами.

    По  формам конфликты можно разделить на:

    - полномасштабный - открытая социальная  борьба, в которой четко представлены  противоборствующие стороны, их  интересы, объект борьбы, стратегия  и тактика поведения.

    - неполный конфликт - вовлекает меньшее  число участников, у него слабо  структурированы интересы и состав сторон, он в меньшей степени

легализован и не отличается открытым поведением (например, скрытый или вялотекущий  конфликт интересов администрации  предприятия и рабочих, непринимающий  формы массовой забастовки).

    Конфликты по протеканию делятся на:

    - кратковременные (предмет конфликта  исчерпывается в процессе контактных  взаимоотношений);

    - продолжительные (затянувшиеся процессы  по отношению к ожиданиям участников, часто носят деструктивный характер).

    По  природе возникновения выделяют конфликты:

    - деловые - имеют производственную  основу и возникают в связи  с поиском путей решения сложных  проблем, с отношением к имеющимся  недостаткам, выбора стиля руководителя  и т.д. Они неизбежны.

    - эмоциональные - имеют сугубо  личностную природу. Источник этих конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости;

    По  направленности взаимодействия - вертикальные и горизонтальные, то есть между  оппонентами разных рангов и одного ранга.

    15

    Но  особо нужно обратить внимания на деловые конфликты, как именно они являются для нас наиболее интересными.

    Причинами деловых конфликтов:

    - ограниченность человеческих и  финансовых ресурсов

    - взаимозависимость исполнителей  в процессе выполнения производственных  заданий

    - различные представления о целях  и ценностях

    - различия в уровне интеллектуального  развития и образования [23, с. 64].

    Структура и динамика конфликта.

    Конфликт  вырастает из конфликтной ситуации, которая составляет базу конфликта. Конфликтной ситуацией называют такую ситуацию, в которой проявилась и осознана сторонами несовместимость действий одной стороны с нормами и ожиданиями другой.

    Конфликтная ситуация включает прежде всего объект конфликта. Объект конфликта – то, из-за чего возник конфликт между оппонентами, на что претендует каждый из его участников. Объект конфликта может быть материальным (например, какая-нибудь престижная вещь), так и идеальными(например, правила поведения, статус в коллективе и т.п.).

    В конфликтную ситуацию входят и участники  конфликта (оппоненты).

    Участники конфликта обладают разной «силой», имеют разный ранг в 

зависимости от того, кого они представляют (например, человек говорит только от своего имени или выражает мнение большинства  людей).

    В структуре конфликта также выделяют внутреннюю и внешнюю позицию  участников.

    Во  внутренней позиции участников можно  выделить цели, интересы и мотивы участников; она непосредственно влияет на течение  конфликтной ситуации, находится  как бы за кадром и часто не проговаривается в ходе конфликтного взаимодействия. Внешняя позиция проявляется в речевом

    16

поведении конфликтующих, она отражается в  их мнениях, точках зрения, пожеланиях [1, с.99].

    Различать внутреннюю и внешнюю позиции  участвующих в конфликте

людей необходимо, чтобы увидеть за внешним  и ситуативным – внутреннее и  существенное.

    Оппоненты и объект конфликта, со всеми их отношениями  и характеристиками, составляют конфликтную  ситуацию, которая всегда предшествует собственно конфликту и может  существовать задолго до его возникновения, никак не проявляясь.

    Чтобы из конфликтной ситуации вырос конфликт, должен возникнуть инцидент, то есть действия участников конфликта, притязающих  на объект. При этом люди могут начать инцидент, когда реального противоречия нет (конфликт иллюзорен). Либо, напротив, конфликтная ситуация может существовать задолго до начала инцидента (конфликт «тлеющий»).

    Структура конфликта по мере своего развития может измениться: в нем может  происходить (преднамеренно или  стихийно) подмена объекта конфликта, могут изменяться и участники (некто может дирижировать конфликтом). Подмена участников может быть вымышлена (один представляет участников так, как ему хочется). Все эти реальные и воображаемые изменения сути конфликта надо учитывать.

    Динамика  конфликта складывается из трех основных стадий:

предконфликтную (нарастание), конфликтную (реализация) и послеконфликтную (затухание).

    Первая  стадия - накопление обострения противоречий из-за резкого расхождения интересов, ценностей, установок; фрустрация, неудовлетворенность, угрозы.

    Вторая  стадия - острые разногласия, разрушение прежней структуры, нормальных связей; атака одной из сторон своего противника через открытое противоборство.

    17

    Третья  стадия - тенденция к нормализации конфликта и ликвидации его как такового. Однако настроение участников некоторое время еще подогревается воспоминаниями о причиненных друг другу неприятностях.

Отсюда - необходимость профилактических мер  для снятия стресса [9, с.195].

    Функции конфликтов.

    Большинство людей видят в конфликтах вещь неприятную, часть проклятия рода человеческого. Но можно отнестись к конфликтам по-другому - увидеть в них потенциальный прогресс. То есть, конфликты как неотъемлемый момент социального бытия могут выполнять две функции: позитивную (конструктивную) и негативную (деструктивную). Поэтому, как считают многие исследователи, задача состоит не в том, чтобы устранить или предотвратить конфликт, а в том, чтобы найти способ сделать его продуктивным.

    В общем плане возможность конфликта  выполнять конструктивную роль связывается с тем, что конфликт предотвращает «застой» и «омертвение» индивидуальной или групповой жизнедеятельности и стимулирует их движение вперед. Кроме того, поскольку основой возникновения всякого конфликта является отрицание предшествующих отношений между сторонами, способствуя созданию новых условий, конфликт одновременно выполняет и адаптивную функцию. Положительные последствия конфликта для отдельного человека могут также состоять и в том, что посредством него

будет изжита внутренняя напряженность.

    Позитивная  функция конфликтов состоит в  том, что они часто служат выражению  неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и потребностях.

    В определенных ситуациях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение

    18

принципиально важных вопросов, улучшить психологический климат в коллективе.

    Тем не менее, конфликт чаще всего ассоциируется  с агрессией, угрозами,

спорами, враждебностью. К негативным функциям социальных конфликтов следует отнести  в первую очередь, сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами, увеличение враждебности между ними по мере уменьшения взаимодействия и общения. Частым явлением становится представление о другой стороне как о «враге», представление о своих целях - как о положительных, а о целях другой стороны – как об отрицательных.

    Конфликт  часто настолько меняет приоритеты, что ставит под угрозу истинные интересы сторон, препятствует осуществлению  перемен и внедрению нового. Кроме  того, прослеживается повышение эмоциональной  и психологической напряженности в коллективе, неудовлетворенность, плохое состояние духа (например, как результат, рост текучести кадров и снижение производительности труда), меньшая степень сотрудничества в будущем [19, с. 53].

      Конфликт  является деструктивным в том  случае, если участники конфликта не довольны его исходом и чувствуют, что что-то потерпели. Если же участники удовлетворены и что-то получают в результате конфликта – конфликт считается продуктивным.

    Таким, образом, конфликт - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или нескольких человек. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели или средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.д. Конфликт разрастается, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны.

    19

    Конфликтная ситуация – открытое или скрытое  противоборство двух или нескольких сторон, каждая из которых имеет  свои цели, мотивы, средства или способы  разрешения проблемы, имеющей личную значимость для нее [39, с. 74].

    Особенности конфликтных ситуаций в ДОУ заключается в том, что коллектив в ДОУ преимущественно женский, а это означает повышенную эмоциональность. Для женщин характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личными потребностями (зарплата, распределение отпусков). 

    

3. Влияние педагогического коллектива на профилактику конфликтных ситуаций в ДОУ

      При формировании коллектива (педагогического, детского), перед руководителем встаёт вопрос принудительства и добровольчества  и использования соответствующих  методов.  Данный вопрос может рассматриваться трояким образом: либо как два противоположных и взаимоисключающих принципа, либо как начальная и конечная стадии одного и того же процесса, либо, наконец, как гармоничное сочетание обоих этих начал во всей длительности процесса.

      По  этому вопросу интересны рассуждения В.Н.Сороко-Росинского которые он излагает в своей работе «От принудительства к добровольчеству» [17, c.153]. На его взгляд старорежимная педагогика и система управления  целиком строилась на принципе принуждения; в ней всё – и учебные программы, и способы их прохождения, и школьная дисциплина – всё это давалось воспитанникам сверху, как веление, подлежащее безусловному выполнению. Никто не мог выбирать, рассуждать желать или не желать, необходимо только выполнять. Начало какого-нибудь добровольчества здесь было совершенно не приложимо, т.к. нарушало бы весь стиль воспитания и управления.

      20

      Либеральная педагогика пытается всё построить  на совершенно противоположном принципе – на начале добровольчества. Предполагается возможным привести такое воспитание, создать такую школу, где всё бы шло как свободное, радостное творчество, где нет школьных предметов, где дети